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1. Begrüßung u. persönliche Worte = positive Atmosphäre schaffen 2. Sachlage darstellen = Leistung kritisieren, nicht den Mitarbeiter 3. Äußerungen des Mitarbeiter = pers. Stellungnahme des Mitarbeiter 4. Konsequenzen aufzeigen 5. Absprachen treffen = gemeinsam Wege zur vermeidung von Fehlern suchen 6. Vertrauen übertragen = zeigen das Vertrauensbasis noch gegeben ist 7. positiver Gesprächsabschluß

- die Problemstellung sollte eindeutig formuliert sein - das Ziel muss allen Beteiligten klar sein - die Orientierung am Ziel muss im Auge behalten werden - die Teilnehmer müssen vorab informiert sein - der Ablauf sollte klar strukturiert sein - die Gruppe muss motiviert sein - Alle sollen sich an der Besprechung beteiligen - Aufmerksamkeit ist eine grundlegende Forderung an den Moderator

Kurzpausen wirken sich insgesamt bei höherer Arbeitsbeanspruchung günstig auf die Arbeitsleistung aus. Sie wirkendem Leistungsabfall durch zunehmende Arbeitsermüdung entgegen u. können auch die Leistungsmotivation erhöhen.

Die Arbeitsleistung sinkt mit zunehmender Dauer u. Schwere der Beanspruchung immer mehr ab u. muß durch Erholung soweit wieder ausgeglichen werden, das die Leistungfähigkeit u. die Gesundheit auf Dauer nicht leiden

Durch Rationalisierungen, verbunden mit einer weitgehenden Arbeitsteilung in kleine, eng abgegrenzte Ablaufschritte, wird meist eine Erhöhung der willentlichen u. nervlichen Belastung bewirkt, während die geistigen Anforderungen häufig geringer werden.

Die Arbeitsstrukturierung d. h. Organisatorische Arbeitsgestaltung, befasst sich mit der Gestaltung des Arbeitsinhaltes u. der Organisation der Arbeit, ihrer Situation u. ihren Bedingungen. Dabei soll der Arbeitsinhalt möglichst gut auf die Fähigkeiten u. Bestrebungen des einzelnen Mitarbeiters abgestimmt werden.

Im Vordergrund steht die menschengerechte Gestaltung der Arbeitssysteme, mit den Bestandteilen Arbeitsaufgabe, Arbeitsablauf u. Arbeitsbedingungen. Ansatzpunkt u. Vorraussetzung ist die wechselseitige Anpassung von Mensch u. Arbeit

- integrieren / nicht als Randgruppe abgrenzen - Leistungsfähigkeit u. Belastbarkeit beachten - Angst vor Neuerungen nehmen - bei Altersbedingten Schwierigkeiten Arbeitsplatz anpassen / Umbesetzung nur wenn nicht vermeidbar / Betroffene daran beteiligen

Sie sollte - unter 4 Augen, - sachbezogen, - schonend, - helfend, - ermutigend u. - niemals pauschal erfolgen

Aus der Leistungsfähigkeit u. der Leistungsbereitschaft

Hierdurch wird der größte Rationalisierungseffekt u. die größte Produktionssteigerung erreicht. Ursache ist die Spezialisierung auf einzelne Teilprozesse, die zu einer größeren Geschicklichkeit, kürzeren Anlernzeiten, höherem Mechenisierungsgrad u. allgemein besseren Wirkungsgrad führen

Dem Mitarbeiter die für seine Arbeit wichtigen Informationen zu geben, betriebliche Vorgaben , Führungsentscheidungen u. Arbeitsanweisungen zu erläutern, aber auch ein Feedback über die Durchführung von betrieblichen Maßnahmen zu erhalten

- Tranzparenz bezüglich der Leistungserwartung der Mitarbeiter - Erhöhung der Motivation - Möglichkeiten der Leistungsverbesserung durch Lob u. Tadel bzw. Vorschläge zu Verhaltenänderung durch den Vorgesetzten - Erfüllung sozialer Bedürfnisse - offener Dialog zwischen Vorgesetztem u. Mitarbeiter - Verknüpfung von Mitarbeiterzielen u. Unternehmenszielen - Erfüllung des gesetzlichen Informationsanspruches nach dem BetrVG

personelle Auswahlentscheidungen treffen zu können, leistungsgerechte Lohn u. Gehaltsfindung sicherzustellen, über Eignungsfeststellung eine gezielte Mitarbeiterförderung betreiben zu können, dem Mitarbeiter seinen Leistungsstand ( Stärken u. Schwächen ) u. seine Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen zu können, den Vorgesetzten anzuregen sich mit seinen Mitarbeitern auseinander zu beim Ausscheiden des Mitarbeiters ein aussagekräftiges Zeugnis erstellen zu können, den Mitarbeiter beraten und ihm eine Selbstorientierung geben zu können

- Fachlicher Austausch - Festlegung u. Evaluation einzelner Planungen - Erweiterung des Fachwissens u. der Kompetenzen durch Fortbildung - Bessere Kommunikation u. Kooperation im Team - Aufarbeitung der anfallenden Probleme im Team u. mit anderen Berufsgruppen - Besprechen u Umsetzen offener organisatorischer Fragen - Förderung des professionellen Handelns

Delegierbar ist alles, was auf einer o. der nächsten nachgeordneten betrieblichen Ebene besser entschieden werden kann. Nicht delegierbar sind alle Aufgaben die die Führungsverantwortung des Vorgesetzten unmittelbar betreffen

Materielle Anreize :Sozialleistungen, Vergütung, Erfolgsbeteiligungen usw. Immaterielle Anreize : Betriebsklima, Mitbestimmung, Ergonomie usw.

Als Ausbildung kann man Schulungsmaßnahmen bezeichnen, durch die Mitarbeitern ein bestimmtes Grundwissen vermittelt wird. - Als Weiterbildung bezeichnet man Maßnahmen, durch die das erworbene Grundwissen den jeweils neuen Anforderungen angepasst wird - Unter Fortbildung versteht man Maßnahmen, durch die Mitarbeiter für die Übernahme von aufgaben u. höheren Aforderungen vorbereitet werden.

Aus der Arbeitsmotivation u. der Leistungfähigkeit

Regelmäßigkeit : Realistisch sind monatliche o. Quartalsbesprechungen Zeitpunkt: Die Besprechung sollte am frühen Morgen o. kurz vor Feierabend stattfinden - Ausgleich: Die Arbeitszeit sollte durch Freizeit an anderer Stelle abgegolten werden - Qualitätsmanagment - Tagesordnung: Die wichtigsten Punkte sollten vorher schriftlich festgelegt werden - Zeitdauer: Die Dauer sollte vorher festgelegt werden u. nicht länger als 1 Std. dauern - Kurzprotukolle: Sollten von jedem Teilnehmer abgezeichnet werden - Selbstverpflichtung : Jeder trägt zum Gelingen u. zu fassbaren Ergebnissen bei

1. Analyse der Arbeitsanforderungen anhand von Stellenbeschreibung u. Anforderungsprofil 2. gezieltes beobachten von Leistung u. Verhalten des Mitarbeiters 3. Sammeln u. Festhalten der gemachten Beobachtungen 4. Vergleich der Beobachtungen mit den Anforderungen 5. Beurteilen anhand eindeutiger Beurteilungskriterien 6. Ausführliches u. offenes Besprechen der Beurteilung mit dem Mitarbeiter

Delegation ist die dauerhafte Übertragung von Aufgaben, Kompetenzen u. Verantwortung auf den Mitarbeiter zur selbstständigen Erledigung

Eine verbindliche in einheitlicher Schriftform abgefasste Fixierung der organisatorischen Einteilung einer Stelle im Hinblick auf ihre Ziele, Aufgaben, Kompetenzen u. Beziehungen zu anderen Stellen , ihren personellen Anforderungen u Beurteilungskriterien sowie evtl. der zur Erfüllung ihrer Aufgaben vorgegebenen Tätigkeitsanweisungen

- den / die richtigen Mitarbeiter - in der richtigen Anzahl - mit den richtigen Qualifikationen - am richtigen Platz - zum richtigen Zeitpunkt einzusetzen

Die Gesamtheit seiner physiologischen u.phsychologischen Merkmale die rein biologischen Ursprungs sind

Personenimmanente, kulturelle, soziale u. umweltbedingte Einflüsse

Sachverhalt nicht selbst sondern aufs „Hörensagen“ o. auf Meinungen anderer verlassen - Überbewertung des ersten Eindrucks zu starke Betonung zufälliger Einzelbeobachtungen voreilige Urteile u. / o. Urteile unter Zeitdruck Verallgemeinerungen (Generalisierung) von Einzelfällen u. Verwendung von Stereotypen (Halo - Effekt) Nichtbewusstmachen vorhandener Vorurteile sich von eigenen Vorlieben, Stärken, Schwächen u. Abneigungen leiten lassen Tendenz zur Mitte o. zur Milde aus Konfliktscheu Tendenz zur Strenge aus falsch verstandener Autorität Aufrechterhaltung einer falschen Meinung ,um nicht das „Gesicht zu verlieren“ Urteilen auf Grund von Sympathie u. Antipathie -ausschließliche Berücksichtigung von Leistungen die erst kurze Zeit zurück liegen Beurteilen während o. kurz nach Konflikten mit einem Mitarbeiter

psychologische Leistungsbereitschaft das Wollen,die Leistungsmotivation pysiologische Leistungsbereitschaft die Leistungsdisposition

Durch die Leistungsdisposition