Zeugnis

• C'est un outil d'évaluation
• C'est un outil utile dans le cadre des recrutements externe et interne
• C'est un indicateur du mal-être dans un service
• C'est un moyen, même si la demande émane du collaborateur, de valoriser son travail ou de la formaliser

• Forme écrite
• docs doit montrer l'émetteur(papier en tête, signature valable)
• écrire de façon lisible, vocabulaire accessible, sans faute
• distinguer les faits importants et les détails sans importance
• formuler le certificat avec bienveillance
• les certificats faux sont contraires à la bonne foi et ne sont pas licite
• Attention aux données à proscrire
• les certif. doit être construit selon une certaine forme, un certain ordonnement

Les parties sont en conflits et le contrat de travail n’est pas encore rompu (action auprès des prud’hommes).

Au terme d’un stage de diplômant.

Une procédure d’avertissement est en cours.

Demande faite par un retraité.

La collaboratrice est en congématernité. Le collaborateur est en arrêt-maladie de longue date.

Le collaborateur est en congé non payé de longue durée.

Demande faite dix ans après avoir quitté l’entreprise.

Le collaborateur s’est fait licencié.

Le collaborateur s’est fait licencié et a ouvert action auprès des prud’hommes.

Au terme d’un apprentissage.

Au terme d’un stage rémunéré.

Raison sociale de l’entreprise

Titre

Identité du collaborateur

Durée de l’engagement

Fonctions assumées/nature des rapports de services

Appréciation des performances

Evaluation du comportement

Appréciation générale de l’accomplissement des tâches

Raison de la fin des rapports de travail

Libre de tout engagement

Remerciements et recommandation à d’éventuels et futurs employeurs

Signatures légales

Lieu et date d’émission

Les informations, commentaires ou appréciations

péjoratives, dépréciatives; les termes ambigus, susceptibles d’être interprété de manière

négative; des allusions; des éléments d’ordre privé; les motifs à l’origine de la fin des

rapports de travail, sauf si il s’agit d’une information prépondérante.

La règle veut que le document soit signé par l’employeur ou par l’un des représentants de l’entreprise qui dispose

valablement du droit de signature. Pour ce faire, il doit exercer une fonction dirigeante dans l’entreprise. Selon un

jugement du Tribunal de prud'hommes de Zurich (Ju-Trav 1997, p. 48), le certificat doit être rédigé par le

supérieur hiérarchique du collaborateur.

La loi ne précise pas dans quel délai remettre le certificat de travail. En principe, cela doit se faire dès que la

demande est faite et, pour les cas où le collaborateur quitte l’entreprise, lors de son dernier jour travaillé. Selon une

décision de la Chambre d’appel de la juridiction des prud’hommes du Canton de Genève, un délai de l’ordre de

quelques semaines reste admissible (JU-TRAV 2000 p.49).

1. Obligation de délivrer en tout temps.

2. Obligation de délivrer sans que le demandeur se justifie ou évoque un motif.

3. Obligations quant à la forme et au contenu.

4. Obligation de le distinguer par un titre.

5. Il doit être valablement signé.

6. Obligation de le délivrer dans un délai convenable.

7. Fournir un document selon la langue de travail au sein de l’entreprise.

L’action en certification ou en complètement

Cette action sert au travailleur à obtenir le certificat de travail demandé ou à en obtenir un qui réponde mieux

à la réalité de sa situation.

L’action en rectification

Cette démarche auprès des tribunaux a pour but de permettre à l’employé d’obtenir la rectification ou la

correction de son certificat qu’il peut juger contraire à la vérité, équivoque ou incomplet

L’action en dommages-intérêts

La délivrance d’un certificat de travail engage l’employeur dans sa responsabilité tant envers son employé

qu’envers de futurs employeurs. Un certificat de travail qui ne mentionne pas un fait grave (vol, abus de

confiance) est contraire à la bonne foi et peut fonder une action en dommages-intérêts de la part de l’employeur

ultérieur qui pourrait être lésé.

Le refus de remettre un certificat de travail, ou de le remettre tardivement ou encore de le délivrer avec un

contenu susceptible de nuire ou de porter préjudice à l’employé peut faire l’objet d’une demande de

dommages-intérêts.

L’action en restitution

Cette action permet au collaborateur de récupérer les certificats de travail de l’ensemble de ses précédents

employeurs, certificats qu’il aurait confiés au dernier en date.

Attestation de travaill:

durée, rapports de travail, titre, date, lieu d'établissement et signature valable

Certificat de travail:

remis au coll. quittant l'entreprise. Contenu identique à l'intermédiaire, sauf pour l'élément temporel et le pkoi de la remise.

Certificat de travail intermédiaire:

demandé par l'employé lors d'un changement de chef, service, ou lors du départ d'un cadre, veillez à établir un certif. pour son équipe

1. Prise en compte de la demande ou de l’information du départ prochain du collaborateur.

Agender l’établissement et la remise du certificat.

2. Récolte de l’information auprès de son responsable hiérarchique actuel et auprès de ses autres responsables.

3. Envoi d’un formulaire de récolte d’information (voir exemple).

4. Consultation du dossier personnel, des évaluations passées, des certificats déjà établis, de l’évolution du

collaborateur, de son cahier des charges (voir exemple).

5. Rédaction d’un projet de certificat à soumettre au supérieur hiérarchique.

7. Rédaction de la version définitive tenant compte des remarques respectives.

8. En cas de divergence grave, réunir les deux parties et travailler sur une version acceptée par les deux mais conforme

aux règles.

9. Signature, duplicata dans le dossier.

Rédiger simplement.

Utiliser un style léger et concis (des phrases courtes, plutôt que des formulations longues,

avec beaucoup de ponctuation).

Etre objectif et factuel. Faire référence à des projets concrets, à des situations

concrètes.

Utiliser le cas échéant des indicateurs de mesure. Dire pourquoi, comment le

collaborateur concerné a réussi son projet !

Le certificat doit être chronologique.

Le tribunal a condamné l’employeur à payer la différence entre ce qu’il a effectivement

touché pour novembre et décembre et ce qu’il aurait pu toucher en Gain intermédiaire LACI

(JU-TRAV 2000 p.49).

Oui, en usant de termes objectifs et non diffamatoires et pour autant qu’ils apparaissent comme un renseignement

indispensable pour un employeur futur. Oui si c’est le collaborateur qui le demande. Oui si le fait d’omettre cet élément

ferait que le certificat soit du coup trompeur pour un lecteur extérieur à la situation. Donc oui, pour autant que le motif de

résiliation soit vraiment un élément prépondérant dans l’impression que peut donner le certificat sur le collaborateur

concerné. Pour le reste, la réponse est non.

 Non

On ne peut pas dire dans un certificat que le collaborateur en question se disputait souvent. En revanche, il ne

peut exiger que l'on mentionne qu'il était très apprécié d'eux .

Des informations négatives ne doivent être données dans un certificat de travail que si elles revêtent de

l’importance durant l’intégralité des rapports de travail. Une circonstance négative ne doit être mentionnée que si

elle contribue à préciser l’impression générale. Le travailleur ne peut pas prétendre à ce que l’employeur choisisse

telle ou telle formulation.

si l'apprenti échoue à l'examen de fin d'apprentissage, le certificat ne doit pas le

mentionner, mais il ne doit pas non plus donner l'impression, contraire à la vérité, que

l'apprenti a réussi l'examen.

Le travailleur oeuvrait comme graphiste dans une agence de publicité. Lors de son départ, son employeur lui fournit un

certificat de travail. Le travailleur n'entendit pas s'en contenter et demanda en complément la mise à disposition de tous les

documents qu'il avait créés pendant le temps de son emploi. Les Prud'hommes de Bâle-Ville ont souligné qu'il n'existait pas de

norme juridique pouvant imposer à l'employeur de mettre tous ces documents à disposition. Toutefois, il a reconnu que, dans

les arts graphiques, les épreuves d'imprimerie constituent des éléments importants comme preuve des capacités et prestations

du travailleur. Le Tribunal a donc admis, dans le cadre de l'art. 330a CO, une obligation à charge de l'employeur de fournir la

documentation utile.