I/05 Wirtschaftspsychologie

• orientiernde, orientierende und sinnstiftende Funktion
• strukturiert die Zeit,
• erweitert soziale Erfahrungen und Beziehungen,
• beeinflusst die Identitätsbildung und das Selbstwertgefühl positiv,
• wirkt sinnstiftend und sorgt für gesellschaftliche Teilhabe.

• Nichtvorhandensein einer Erwerbsarbeit
• Verfügbarkeit für den Arbeitsmakrt
• Suche nach Erwerbsarbeit

• Tagesstrukturen gehen verloren oder werden monoton.
• Oft unter sozialer Isolation, geringem Selbstwertgefühl und Beeinträchtigungen der psychischen Gesundheit.
• Anerkennung, zusätzliche Wissens- und Erfahrungsquellen sowie gesellschaftliche Teilhabe gehen verloren.

Der "fit" die Übereinstimmung zwischen Tätigkeits- und Personenmerkmalen (Anforderungs- und Eignungsprofil)

Das Assessment-Center ist ein simulationsorientiertes, valides Einstellungsverfahren, das mehrere Methoden kombiniert, u. a.

• Interview,
• Diskussion und
• Aufgaben in der Gruppe,
• Tests,
• biografischer Fragebogen,
• Selbstbeschreibung,
• Postkorb und
• Simulationsaufgaben.

Die Leistungen werden von einem Beobachtungsteam beurteilt.

Verhaltens- oder wissensorientierte Maßnahmen, die die individuellen beruflichen Handlungskompetenzen von Mitarbeitern erweitern und auf Verbesserung ihrer Leistungsfähigkeit, Motivation und Flexibilität gerichtet sind.

• wissensorientiert z.B. Einsatz von Computer-Lersnprogrammen
• verhaltensorientiert z.B: Training zur Entwicklung der Kommunikationsfähigkeit

Auf

• oraganisatorische
• ergonomische und
• technische Maßnahmen

um Inhalte und Abläufe sowie den Arbeitsplatz zu gestalten

• Zeit-, Kosten- und Qualitätsoptimierung
• Motivationssteigerung
• Verantwortungsübernahmen
• Senkung des Krankenstandes
• Anpassung an den demografischen Wandel

• Ausführbarkeit (z.V: geeignete Arbeitsmittel und klare Arbeitsanweisungen)
• Schädigungslosikeit (Z.B: Unfallvermeidung)
• Beeinträchtigungsfreiheit (z.B.. keine  Fehlbeanspruchung)
• Persönlichkeitsförderlichkeit (z.B. Zeit zum Lernen)

• Arbeitsmittel
• Arbeitsumgebung
• Arbeitszeit
• Aufgabengestlatung und Arbeitsstrukturierung

• Job Enlargement - horizontale, quantitative Aufgabenerweiterung
• Job Enrichtment - vertikale Aufgabenbereichung mit mehr Verantwortung

Um die Gestaltung und Strukturierung von Arbeitstätigkeiten anhand der 3 Dimensionen

• Entscheidungsspielraum - Autonomie in den Entscheidungen
• Gestaltungsspielraum - Variabilität des Vorgehens
• Handlungsspielraum - Flexibilität bei der Gestaltung der Teiltätigkeiten

• einen positiven emotionalen Zustand, der aus der Bewertung der eigenen Arbeit und deren Ergebnissen resultiert
• die Einstellung eines Mitarbeiters gegenüber seiner Arbeit
• das Außmaß, mit dem Arbeit die Erwartungen des Mitarbeiters erfüllt.

Es unterscheidet Hygienefaktoren/Frustratoren des Arbeitskontextes und Motivatoren im Arbeitsinhalt.

Erstere verhindern lediglich Unzufriedenheit, während letztere für positive Arbeitszufriedenheit (positive Arbeitsinhalte) vorliegen müssen.

Geringer Zusammenhang, der durch weitere Variablen vermittelt und so gefördert werden kann.

Beispiele sind Commitment und teilweise positive Emotionen.

Das Anspruchsniveau beeinflusst die Arbeitszufriedenheit und entsteht durch

• Erfahrungen mit anderer Arbeit,
• soziale Vergleiche,
• Vergleiche für Alternativen und
• dem Adaptionsniveau, d. h. der Abweichung vom bisherigen Standard.

Das Arbeit intrinsisch motiviert ist.

• physiologische Stressreaktionen
  • Nervosität, gesundheitliche Schwierigkeiten
• motorische Stressreaktionen
  • Rückzugsverhalten, Aggression
• emotionale Stressreaktionen
  • Ärger, Angst, Frustration
• kognitive Stressreaktionen
  • Veränderung der Kontrollüberzeugung, Wahrnehmungsverzerrung

Stress entsteht durch einen Bewertungsprozess.

1. Erstens wird eine Situation darauf hin eingeschätzt, ob sie durch Stressoren (z. B. neue Aufgaben) bedrohlich sein könnte.
2. Zweitens erfolgt eine Beurteilung der eigenen Ressourcen. Stress ergibt sich demnach dann, wenn die persönlichen Ressourcen nach eigener Einschätzung nicht zur Bewältigung der Anforderungen ausreichen.

• Intrumentelles Coping - konkrete Aktionen zur Siuationsbewältigung durch veränderte Arbeitsweise, Informationsbeschaffung oder Konfliktaustragung
• emotionales Coping - durch passive Bewältigung durch Ablenkungn, Bagatellisierung oder Suchtmittelkonsum

Menschen mit hohem Kohärenzgeühl erlebne ihr Umfeld, als verständlich, beeinflusbar und mit den eigenen Ressourcen zu bewältigen.

Stress setzt im Allgemeinen die Leistungsfähigkeit und die Leistungsbereitschaft eines Menschen herab.

(Modell des optimalen Aktivationsniveau --> bestele Leistung bei mittelerem Schwierigkeitsgrad)

• emotionale Erschöpfung/schnelle Ermüdung/Energielosigkeit
• Depersonalisierung (Gleichgültigkeit/Distanzierung bei sozialen Kontakten)
• verringerte Leistungsfähigkeit im Beruf

• Aufgabenmerkmale: permanetne Arbeitüberlastung, hoher Zeitdruck, mangeldne Autonomie, kaum Feedback
• Organisationmerkmale: Rollenkonflikte und -unklarheiten, Ungerechtigkeit, Bürokraite, Angst umd den Arbeitsplatz, kaum Möglichkeiten zur Beteiligung
• Sozialmerkmale: fehlene Kollegialität, mangelde Unterstützung durch Vorgesetzte sowie Partner/Freunde
• Kontroll-/Informationsmangel: Eindruck eigener Machtlosigkeit;
• Hilflosigkeit in kritischen Situationen;
• kritische Ereignisse wie Berufseintritt, Arbeitsverlust, Krankheit

• emotionale Instabilität
• geringe Selbstachtung/labiles Selbstbild
• schleche Ausbildung und geringe Leristungsfähigkeit
• Unfähigkeit, eigene Ansprüche an tatsächliche Gegebenheiten anzupassen
• Neigung, das Karriereziel über persönliche Bedürfnisse zu stellen
• Perfektionismus/Selbstüberforderung

Dazu ist nötig das die Arbeitsperson

• über das Ergebnis ihrer Arbeit bescheid weiß
• sie sich dafür selbstverantwortlich fühlt
• sie ihre Arbeit als bedeutsam, wertvoll erlebt

1. Anforderungsvielfalt („Skill variety“)
2. Ganzheitlichkeit der Aufgabe (Aufgabenidentität - „Task identity“)
3. Wichtigkeit der Aufgabe („Task significance“)
4. Autonomie („Autonomy“)
5. Rückmeldung („Feedback from the job“).