Wiederholen Marketing & Dev.

1. Stratégie d'entreprise et charte d'entreprise

1. La stratégie d'entreprise et la charte d'entreprise permettente de déduire les principales mesures qui fondent l'image et le succès de la société Hofer. Etant donné que toutes les succursales offrent le même degré de service, la formation doit être uniforme et centralisée , car il faut qu'elle véhicule la même lecture de la stratégie d'entreprise

2. Politique du personnel

2. Le degré de qualification des collaborateurs doit satisfaire à toutes les exigences , actuelles et futures. L'identification et l'évaluation du potentiel des collaborateurs sont indispensables pour pouvoir planifier les besoins en personnel et en formation.

Politique de formation

Il faut que les principes et axes de conduite de la société Hofer soient bien compris et mise en oeuvre de manière uniforme

Réglementation des suppléances: Compétences générales                                                                                                                   1. Responsabilité budget /chiffre d'affaires
2. Porteurs de la signature sociale
3. Représentation de la succursale à l'extérieur (clients/fournisseurs)
4. Représentation de la succursale en interne/participation aux réunions/reporting                                                 Réglementation des suppléances: Compétences relatives à la direction des collaborateurs     
5. Conduite des subordonnés immédiats (membres régionaux de l'état-major, chefs de service)
6. Embauches/licenciements/départs
7. Planification de l'affectation du personnel/des besoins en personnel
8. Formation des collaborateurs (planification du développement du personnel)
Réponses également correctes: Conduite des entretiens p.ex. pour résoudre les conflits

POUR un outplacement: 1. L'outplacement lance un signal positif. Les autres collaborateurs voient que l'entreprise s'occupe activement du devenir des collaborateurs sortants, qu'elle prend les devants et qu'elle les soutient dans de telles situations. Le reste de l'effectif reste motivé. 2. L'image publique de l'entreprise demeure intacte, car la société Hofer assume ses responsabilités. Elle reste attrayante comme employeur. Il est ainsi possible d'éviter les éventuels échos négatifs dans la presse ou de moins de les apaiser. 3. Les sociétés d'outplacement sont plus largement ancrées dans le marché de l'emploi et disposent de conseillers qualifiers.Autres rép. poss.: Allègement du travail du service des rh, ce qui permet d'affecter davantage de ressources à l'intégration des collaborateurs des nouvelles succursales. Faciliter le départ à l'amiable des responsable des ventes.                                                                                                                                                           CONTRE un outplacement: 1. Selon la durée, les outplacements peuvent occasionner des coûts élévés, 2. La mise en place d'un outplacement crée un précèdent. Elle peut faire naître l'impression parmi les collaborateurs que dans des cas similaires, ils auront également droit à un outplacment. Autres réponses possibles: L'outplacement ne constitue pas garantie de retrouver un emploi. Il y a une foule de sociétés d'outplacement sur le marché, un certain facteur de risque intervient dans le choix..

Etapes du Outplacement (dans l'ordre chronologique): 1. Analyse de la situation actuelle et réflexion. Y faire face émotionellement. Le responsable de vente peut ainsi mieux se concentrer sur son avenir prof.         2. Un bilan permet de déterminer ses points forts et faibles et d'établir son propre profil de compétences . 3. Définir les nouveaux objectifs professionnels et les nouveaux objectifs  de carrière. Le cas échéant, prendre des mesures de formation continue pour élargir son socle professionnel ou s'adapter aux nouveaux objectifs professionnels.                                                                                                                                                                             4. Dans l'analyse du marché de l'emploi, le resp. des ventes cerne les possibilités qu'offrent le marché de l'emploi ordinaire + le marché de l'emploi caché pour pouvoir définir ses stratégies de candidature.                   5. Dans l'étape de prospection de marché, il s'agit de préparer le dossier de candidature et on s'assure qu'il est efficace et informatif. Le candidat s'entraine aussi aux entretiens d'embauche.                                                   6. Les responsables de ventes bénéficient également d'un conseil et d'un soutien à l'heure de choisir des offres concrètes. Réponses également correctes: Prendre des mesures de développement pour améliorer la compétitivité des candidats sur le marché du travail (après le point 2), Accompagnement et soutien du candidat pour l'aider à s'intégrer dans sa nouvelle fonction (comme dernier point)

Cinq phases et activités d'un entretien d'embauche: 1. Accueil, présentation des participants à l'entretien, durée et déroulement de l'entretien. 2. Présentation de la société, organisation et fonctions du poste, informations sur les principales conditions d'embauche. 3. Entretien avec le candidat, questions au sujet du dossier de candidature, attentes, motivation, points forts/faibles, salaire souhaité par le candidat. 4. Possibilité pour le candidat de poser des questions et de donner des compléments d'information à son sujet. 5. Fin de l'entretien, suite à donner, qui informe qui jusqu'à quelle date, prise de congé. Réponse également correctes: Visite du poste de travail. Remarques pour corriger : Les aspects subsidaires ou les trivialités tels que aérer le local, éteindre le téléphone, informer la réception, etc.. proposer une boisson, etc. ne sont pas considérés comme des points distincts.

1. Stratégie d'expansion de l'entreprise

1. La soc. Hofer souhaite ouvrir de nouvelles succursales. Elle doit sélectionner et former assez de cadres en temps voulu à cet effet.

2. Pyramide des âges de l'effectif   

2. Un grand nombre de collaborateurs ont de très longs états de service si bien qu'il faut prévoir de nombreux départs à la retraite ces prochaines années. Beaucoup de savoir-faire est ainsi perdu et il faut le remplacer.           

3. Marché de l'emploi                      

3. Pour assurer le haut niveau de qualité de la vente, il faut une force de vente spécialisée qu'on ne trouve pas aisément sur le marché.

 4. Besoin de formation         

 4. Nécessité de familiariser les nombreux nouveaux collaborateurs avec la culture d'entreprise de la soc. Hofer et de les former au conseil à la clientèle et au suivi de la clientèle.                      

  Plan de succession                                         

Bien que les fluctuations soient faibles, il faut former des collaborateurs qualifiés pour qu'ils puissent assurer la relève dans les fonctions d'encadrement.

Connaissances linguistiques

L'ouverture d'une succursale au Tessin augmente l'importance des connaissances linguistiques.

Attentes trop élevées, Compétences insuffisantes pour pouvoir agir de façon autonome, Moyens insuffisants (budget, installations, employés), Pas assez de temps (pour la mise en pratique), l'investissement est trop élevé, Attitude / comportement des supérieurs ou des autres employés, Règlementations, règlements et processus en vigueur. Autres réponses possibles: ambiance au sein de l'entreprise/ climat de travail, pas de culture positive de l'apprentissage, peur de l'erreur, maladresse lors de la mise en pratique, documentation inexistante ou insuffisante, la réalité ne correspond pas aux exemples donnés pendant le cours, écart entre théorie et pratique, tentative d'application "à la lettre"

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Vérifier les qualifications 
Grâce aux entretiens annuels et aux dossiers, il est possible d'évaluer des personnes dont le profil se rappoche de celui d'un responsable des soins.

Confier des tâches supplémentaires
Confier à une personne plus de tâches et plus de compétences permet non seulement de voir si cette personne répond aux exigences du poste, mais peut aussi constituer une première préparation à l'exercice de nouvelles fonctions.

Elaborer un plan de carrière 
Il est possible d'élaborer un plan de carrière et de se metetre d'accord sur des mesure concrètes de promotion avec des personnes qui semblent déjà convenir pour le poste.

Engager une planification de carrière

Enourager les suppléances
En demandant à une personne d'assurer une suppléance, on la prépare de façon ciblée à une fonction précise.

Effectuer une analyse des potentiels
On peut évaluer le potentiel de développement à l'aide d'un instrument approprié.

Reconnaître/identifier les potentiels de façon ciblée
Il est envisageable de convenir de mesures ciblées de formation initiale et continue avec les personnes dont le potentiel a été reconnu/défini.

Mener des entretiens concernant les promotions
On peut mener des discussions avec les personnes dont le profil convient pour établir si celles-ci sont véritablement intéréssés par une promotion.

Consulter les données de développement du personnel
Il est possible d'établir si une personne possède les connaissances nécessaires en se référant aux mesure de développement déjà prises.

Arguments:

Le nouveau département Marketin de Sonnett SA peut assurer un marketing du personnel professionnel et moderne.

Les moyens financiers sont utilisés de façon plus efficace, on évite les chevauchements, tous les établissements en profitent.

Le marché du travail connaît une pénurie de personnel soignant. La publicité destinée au recrutement du personnel doit donc couvrir une zone géographique étendue (p.ex. à l'étranger)

SONETT SA peut mieux "se vendre"comme employeur. L'attrait sur le marché du travail s'en trouve accru.

Autres réponses possibles:

Le marketing du personnel ne fait pas partie des missions de base de la direction d'établissement. La centralisation décharge la direction d'établissement, qui peut consacrer le temps ainsi libérér à d'autres tâches.

Moyennant un budget publicitaire centralisé (important), on peut négocier de meilleures conditions (rabais) lors de l'achat de prestations.

Le rapport coût-efficacité peut être mieux évalué.

Au sens de l'identité visuelle, le marketing du personnel doit être en accord avec le reste de la publicité, afin de permettre à l'entreprise d'afficher une image uniforme.

Lieu de formation

Entreprise formatrice
Couvre le côté pratique de la formation professionnelle de base. Des personnes spécialement formées et des praticiens dispensent la formation. Les apprentis sont confrontés à des tâches et à des processus pratiques tirés de la réalité professionnel.

Ecole professionnelle
Les écoles professionnelles dispensent l'enseignement professionel et général. Cet enseignement contient les fondements théoriques nécessaires à l'exercice du métier.

Cours interentreprise (CI)
Ils permettent d'acquérir les aptitudes de base et les connaissances relatives à la branche. Ces cours propres à chaque branche mettent en relation théorie et pratique.

Arguments

Recherche d'emploi facilitée, p.ex. en période de chômage élevé

Possibilités de carrière après l'apprentissage, p.ex. séjour à l'étranger

Base ouvrant des perspectives de formation continue qualifiée

Possibilités de reconversion intactes le jour où le métier ne plaît plus

Autres réponses possibles:

Attestation ouvrant la porte à d'autres activités professionnelles / candidatures

Avantages  pour l’entreprise 0,5

La planification  des effectifs est plus facile lorsqu’on nombre suffisant de   personnes

détient les connaissances requises. Pas d’exercice de pompier!

La bonne personne ovec les bonnes connaissances au bon poste!

Cela permet de développer  les compétences requises de manière  ciblée.

Cela favorise l’idenfificafion des collaborafeurs avec les objecfifs de l’entreprise (avec

l’entreprise), ce qui conduit ô son four ô une aogmenfafion de la performance.

Autres réponses possibles:

Les ressources financières do développement  du personnel peu enf êfre investies de manière ciblée.

— La planificafion des mesures de développement du personnel peuf êfre réalisée sur le long terme.

— Le service du personnel, resp. le développement du personnel. peuf confribuer

concrètement à la réalisation des obectifs de l’entreprise.

Avantages  pour les employé-e-s 0,5

- Les formations continues orientées en fonction des objectifs de l’entreprise bénéficient d’un soutien financier ou sous la forme d’une mise à disposition de temps de travail pour s'y consacrer.

- Les formations continues orientées en foncfion des objecfifs de l’entreprise permettent aux collaborateurs de  ’identifier avec l’entreprise.

- Les formations confinoes orientées en fonction des objectifs de l’entreprise favorisent la

motivation car les connaissances acquises peuvent être mises en pratique.

Autres réponses possibles:

— Les collaborateurs peuvent mieux évaluer besoins de développement.

— Cela permet éventuellement d’éviter des réd ocfions de personnel (licenciements) à court terme.

indications pour la correction:

• Un avantage pour l’entreprise peut aussi être un avantage pour les collaborateurs. En

cas de formulation correct, il peut être évalué  2x.

• Tout avantage général des mesures de déveÎoppemenf du personnel (les collaborateurs se sent pris au sérieux / motivation, etc..)  n’est pas évoluè.

Elément essentiel 0,5

Clarification des objectifs et conditions cadres de l’entretien de promotion de la relève
Clarifie le sens et le but de l’entretien, ainsi que la gestion des attentes.

Analyse commune des expériences, aptitudes ef compétences acqOÎSe$ ö ce jour
Façonnemenf d’une image de soi ef d’autrui commune ef réaliste.

Clarification des motivations des besoins ef des attentes des collaborateurs
Détermination de lo volonté, de la motivation, de l’envie d’assumer des tâches supérieures et de l’intérêt des candidats.

Clarificafion des besoins ef des attentes de l’entreprise
Mise en  adéquation des atentes quanf à l’inférêt des collaborateurs ef de l’entreprise.

information ef idenfificafion  de plans de carriêre possibles
Déferminafion de l’objectif de carrière privilégié au sein des pians de ccirriêre possibles (p. ex. conduite  ou carriêre  spécioliséej .

Caractéristiques                                                                                                                                                      Avantages  de l’apprentissage  par projets 0,5

Dans le cadre d'un travail dirigé, les candidats planchent sur un vrai projef d’entreprise, avec expériences d’apprentissage et réflexions à la clé.

Lo méthode consiste en un apprentissage par la pratique» encodré/occompagné.

La tâche esf fortement en lien avec la réalité.

En travaillant sur ce projet, les candidats de la relève onf l’occasion de faire diverses expériences d’apprentissage (p. ex. gestion des oppositions/restistances.

Les exercices  de réflexion dirigés  ef encadrés  donnent l’occasion  de se  confronter à ses propres forces et faiblesses

Autres réponses possibles:

Le processus de réflexion confinoe permef d’identifier ef de corriger les difficultée ef les erreurs.

Le donneur  d’ordre  esf inferne à l'enfreprise/l’organisation.

Dans le cadre do projet, le processus d’apprentissage jour un rôle prépondérant. Le projet en tant que tel pourrait échouer, ce qui pourrait constituer un risque pour l'entreprise.

Le projet doit  apporter des résultats utilisiablespour l’entreprise dans un cadre temporel déterminé.

La méfhodologie ef les oDjecfifs pédagogiques sonf définis de manière autonome par les parficipants.

Cela suppose une nouvelle compréhension des rôles de la part des cadres dirigeants et des responsables du développement du personnel , dans la mesure où c'est le processus d'apprentissage et non le résultat qui prime.

Activité de développement du personnel

Programme de promotion  de lo reléve
Au moment d’élaborer le budget, on ignore encore ô quel service les collaborateurs appelés à suivre le programme sont rattachés

Formation de conduite
Il esf important que tous les cadres dirigeants soient familiarisés avec les mémes principes de conduite. La formation doiz par conséquence êfre organisée par le service  du personnel.

Cours de conduite
Tous les cadres dirigeants doivent p. ex. être familiarisès avec un outil nouveau ou modifié (entretien d’évaluation avec le collaborateur. Management par objectifs). Si la parficipafion à la formation  esf impolie  au propre budgef, certains   ne participeront pas. (d’équipe)

Conférences/formations continues à l'intention de l’ensemble du personnel
Les activités supra-départementales doivent éfre budgétées de manière cenfralisée, sachant qu’il esf difficile de répartir à posteriori les coûts entre les différenfs départements/services.

Autres réponses possibles:         Evaluations du potentiel / Assessment
Elles onf pour but d’initier d'offres act ivitéde développemenf  du personnel.

Mesures de soutien non planifiées nécessa à court terme en cas de problème, de conflit, de démission inatendue,   efc.
Il esf impossible d’anficiper de tellles mesures, ni quont à leur forme ni quanf à leur étendue. Il serait disproportionné que chaque dëpartement/service budgétise  un certain montant à cette  fin.

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