Kapitel 3 FFH
Set of flashcards Details
| Flashcards | 18 |
|---|---|
| Language | Deutsch |
| Category | Micro-Economics |
| Level | University |
| Created / Updated | 23.01.2014 / 08.06.2017 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/strategische_personalentwicklung_3_performance_management_als_grundlage_der_strategieorientierten_personalentwicklung
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| Embed |
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Woran hat sich die Personalentwicklung auszurichten und was setzt das voraus?
Moderne Personalentwicklung richtet sich an der Strategie des Unternehmens aus. Dazu ist es erforderlich, dass die Organisation als Ganzes über eine klare Strategie verfügt und die strategische Personalentwicklung deren Umsetzung aktiv unterstützt.
Welches sind die Kernelemente des Performance Managements?
- Strategieentwicklung
- (jährliches) Zielvereinbarungssystem
- Mitarbeitergespräche
- Feedback- und Bonussysteme
Beschreiben Sie kurz, was "Strategie einer Organisation" bedeutet und wie diese entsteht.
Strategie einer Organisation/eines Unternehmens definiert dessen mittel- bis langfristige Marktpositionierung und legt die langfristigen Ziele fest. Geltungsbereich früher ungefähr 10 Jahre, heute aufgrund schnellerer Entwicklungen auf Märkten ungefähr vier Jahre mit rollierender Planung und jährlicher Aktualisierung.
Welche Schritte werden von der Personalentwicklung aufbauend auf die Strategie gesetzt?
- SOLL-Betrachtung: für die Umsetzung der Strategie geforderte Kompetenzen definieren (fachlich und fachunabhängig)
- IST-Betrachtung und Skill-Gap-Analyse: Vergleich mit derzeit verfügbaren Qualifikationen und Kompetenzen und Herausarbeiten von erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen
- Planung und Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen
Welche Maßnahmen können noch aus der Strategie abgeleitet werden?
- (Qualifizierung, siehe vorhergehende Frage)
- Talentmanagement
- MitarbeiterInnenbefragungen
- Führungskräfteentwicklung
Was ist der Zielvereinbarungsprozess auf welchem Managementmodell beruht er?
Der Zielvereinbarungsprozess beruht auf dem Management by Objectives (MbO) Modell und ist ein Management-Modell bei dem zwischen Führungskraft und MitarbeiterIn jährliche und somit dynamische Ziele vereinbart werden. Es handelt sich dabei um operational formulierte Ziele für jede/n MitarbeiterIn/Führungskraft, die aus der Strategie abgeleitet werden.
Wie könnte der jährliche Zielvereinbarungsprozess idealerweise ablaufen?
- aus den Inhalten der Strategie wird jedes Jahr analysiert, welche Teile der Strategie im kommenden Jahr umgesetzt werden sollen
- Diskussion über Ressourcen, Prioritäten, Abhängigkeiten
- Zielvereinbarungen werden entlang der Hierarchie von oben nach unten abgestimmt
- je weiter unten die Ziele entlang der Hierarchie definiert werden, desto konkreter werden sie beschrieben
Welche Punkte zur Zielbeschreibung haben sich in der Praxis bewährt?
- Zieltitel
- strategischer Fokus (warum dieses Ziel? welcher Teil der Strategie wird damit umgesetzt?)
- Zielbeschreibung: so konkret wie möglich, wie wird Zielerreichung definiert/gemessen?
- mögliche externe Einflussfaktoren, Hindernisse, Schwierigkeiten, Bezugsgruppen
Beschreibe die Funktion eines Zielvereinbarungssystems
- als Steuerungsinstrument
- als Führungsinstrument
Steuerungsinstrument:
- Leitlinie für die Umsetzung der Strategie
- Abstimmung zwischen verschiedenen Unternehmensbereichen
- Zielcontrolling
- Rückmeldung über Zielerreichungen
Führungsinstrument
- Teamziele werden kommuniziert, erläutert
- aktive Rolle der Mitarbeiter bei der Verfolgung der Teamziele
- regelmäßiges Feedback über Zielerrreichung
- Anerkennung von Leistungen im Mitarbeitergespräch
Welche Funktionen hat ein MitarbeiterInnengespräch?
- Plattform für die Vereinbarung von Zielen zwischen MitarbeiterIn und Führungskraft
- Austausch von Sachinformationen
- Feedback über Zielerreichung
- Leistungs- und Potenzialbeurteilung
- Förderung
Welche zentralen Themen werden im Rahmen des MitarbeiterInnengespräches besprochen?
- Rückblick auf Zielerreichung und Leistungsbeitrag je MitarbeiterIn in der abgelaufenen Arbeitsperiode
- Zielvereinbarung für die kommende Arbeitsperiode
- Zusammenarbeit in der Abteilung (zwischen KollegInnen und zwischen MitarbeiterIn/Führungskraft)
- nötige Qualifizierungsmaßnahmen
- persönliche Entwicklungsmöglichkeiten in der Organisation (Selbsteinschätzung/Fremdeinschätzung)
Beschreiben Sie einige Feedback- und Bonussysteme.
- Feedback durch unmittelbare verbale Rückmeldungen
- strukturierte Rückmeldungen im Rahmen des MitarbeiterInnengesprächs
- variable Vergütungssysteme (Erfolgs-, Kapitalbeteiligung, Umsatzprämien, Mitarbeiteraktien etc.)
Warum hat die Entwicklung einer Strategie nicht immer die gewünschte funktn positiven Effekte?
Schnittstelle zwischen abstrakt definierter Strategie und konkreter operativer Umsetzung funktioniert schlecht oder gar nicht
Welche Bedeutung hat ein funktionierendes Performance Management?
- Grundlage für Definition von Schlüsselkompetenzen
- kann den Führungskräften eine Struktur zur Identifizierung von Talenten bieten
- fördert aktiv strategieorientierte Entwicklungen und schafft Anreize dafür
- evaluiert Entwicklungen und initiiert Korrekturmaßnahmen
- stellt Wertschöpfung und Beitrag der Personalentwicklung zum Unternehmenserfolg dar
Aus welchen Gründen ist die Strategie für die Personalentwicklung von großer Bedeutung?
Strategie ist Grundlage der strategieorientierten Personalentwicklung, aus ihr werden Aufgaben und Maßnahmen abgeleitet. Die in der Strategie beschriebenen Zielsetzungen müssen mit vorhandenen Humanressourcen realisiert werden. Personalentwicklung unterstützt maßgeblich die Erreichung der strategischen Ziele durch ihre Aktionen.
Wie sind die einzelnen Elemente des Performance Management miteinander verbunden?
Inhalte der Strategie werden auf Jahresziele heruntergebrochen und im Rahmen des Zielvereinbarungssystems konkretisiert. Zielvereinbarungen im Rahmen des Mitarbeitergesprächs, ebenso wie gegenseitiges Feedback, eventuell monetäre Bonus-Komponente
Wie müssen Ziele definiert werden?
Beschreibung nach Inhalt, Ausmaß, Zeitbezug. Strategischen Fokus jedes Ziels beschreiben. Überlegungen betreffend externe Einflussfaktoren
Wieso macht eine aktive Rolle der Personalentwicklung im Performance Management Sinn?
sichert Informationsfluss zwischen Managementebene und Personalentwicklung
Mitarbeitergespräch und Bonussysteme sind Teil des Personalentwicklungsinstrumentariums
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