Kapitel 1 FFH
Set of flashcards Details
| Flashcards | 19 |
|---|---|
| Language | Deutsch |
| Category | Micro-Economics |
| Level | University |
| Created / Updated | 22.01.2014 / 29.02.2016 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/strategische_personalentwicklung_1_entwicklung_der_personalentwicklung_zum_strategischen_partner
|
| Embed |
<iframe src="https://card2brain.ch/box/strategische_personalentwicklung_1_entwicklung_der_personalentwicklung_zum_strategischen_partner/embed" width="780" height="150" scrolling="no" frameborder="0"></iframe>
|
Create or copy sets of flashcards
With an upgrade you can create or copy an unlimited number of sets and use many more additional features.
Log in to see all the cards.
Definiere das vorherrschende Aufgabenbild der Personalentwicklung bis Mitte der 70er Jahre.
- konzentriert sich fast ausschließlich auf Anbieten und Durchführung von Schulungsmaßnahmen
- Bildungsbedarfe sammeln, administrieren, abarbeiten, abrechnen
- wenn vorhanden Verantwortung für unternehmenseigene Bildungseinrichtung
Um welche Aufgabenfelder wurde die Personalentwicklung ab Mitte der 70er Jahre bis Mitte der 80er Jahre erweitert?
- zentralere Personalmanagementaufgaben
- Arbeitssituation im Unternehmen
- individuelle Entwicklungsmöglichkeiten der MitarbeiterInnen
- Engagement der MitarbeiterInnen
- maßgeschneiderte Programme statt standardisierte Bildungsmaßnahmen
- zielgruppenorientierte Personalentwicklung
Was brachte die zunehmende strategische Ausrichtung der Personalentwicklung ab Mitte der 80er Jahre mit sich?
- Verlassen der passiven Haltung der Personalentwicklung (weg vom Reagieren auf Vorgaben des Managements)
- aktive Integration bei strategischen Fragestellungen, aktiv an Erarbeitung der Strategie mitwirken
- Umsetzung der Strategie aktiv fördern
- größere Mitverantwortung für den Erfolg/Misserfolg des Unternehmens
Welche Zielgruppen werden häufig in der zielgruppenorientierten Personalentwicklung unterschieden?
- BerufseinsteigerInnen/Trainees
- High Potentials (zukünftige Führungskräfte/FachexpertInnen)
- ältere ArbeitnehmerInnen
- Führungskräfte
Welches sind die vier Stufen der Entwicklung des Personalmanagements vom administrativen Profi zum strategischen Partner?
- Administrativer Profi (HR-Infrastruktur, Services)
- Performance Coach (Management von Leistung und Commitment)
- Change Agent (Transformation und Kulturwandel)
- Business Partner (Strategisches HR-Management)
Wie werden die Hauptaufgaben jeder Entwicklungsstufe beschrieben?
- Administrativer Profi: HR-Infrastruktur und Services, Experte für Arbeitsorganisation und -verrichtung
- Performance Coach: Management von Leistung und Commitment, Optimierung von HR-Prozessen und -Instrumenten
- Change Agent: Transformation und Kulturwandel, Förderung des kontinuierlichen Wandels in der Organisation
- Business Partner: strategisches HR-Management, Unterstützung bei der Umsetzung der Organisationsstrategie; Entwicklungen antizipieren und wahrnehmen, Handlungen setzen, rechtzeitig notwendige Veränderungen einleiten und begleiten
Womit ging die neue Rolle der strategischen Personalentwicklung innerhalb der PE-Abteilungen einher?
- neue Erwartungen, Anforderungen und Aufgaben
- Qualifizierungsschub der MitarbeiterInnen der Personalentwicklung
- teilweise Verkleinerung der Abteilungen
- teilweise Outsourcing verschiedener Leistungen
Wie lassen sich die zentralen Aufgaben einer modernen strategischen Personalentwicklung beschreiben?
- aktive Mitarbeit und Einflussnahme bei der Strategieentwicklung
- direkter Kontakt mit Top-Management
- Lokalisierung strategischen personalwirtschaftlichen Bedarfs
- Abstimmung des Bedarfs mit dem Top-Management
- Kontakt mit internen/externen BeraterInnen und TrainerInnen
- Kontakt mit Belegschaftsvertretung
- budgetäre Verantwortung für finanzielle Ressourcen der Personalentwicklung
Wie beschreibt Stiefel die Entfaltungsstufen einer Personalentwicklung?
- keine systematische Entwicklungsarbeit
- einzelne isolierte Maßnahmen reaktiv als Antwort auf Probleme
- Angebot an Entwicklungsmöglichkeiten ohne Bezug zur Strategie
- konkrete strategisch relevante Aufträge
- periodischer Input für Weiterentwicklung der Unternehmensstrategie
- Kooperation und intenisver Austausch von Informationen zwischen Personalentwicklung und strategieformulierenden Stellen
- volle Integration in unternehmenspolitische Entscheidungen
Was versteht man unter horizontaler und vertikaler Abstimmung der Personalentwicklungspolitik?
vertikal: Ableitung der Personalentwicklungspolitik aus unternehmensweit gültigen Leitbildern und Strategien
horizontal: Abstimmung mit anderen personalwirtschaftlichen Aktivitäten
Beschreibe E-Transformation.
gering oder nicht wertschöpfende Standardprozesse der Personalentwicklung werden auf eine technische Basis gestellt: Employee Self Service, Urlaubsansprüche einsehen, personenbezogene Daten sehen/ändern, Reiseansuchen und -abrechnung, Schulungen buchen, Lernmanagementsysteme
Welche neuen individuellen und beruflichen Anforderungen an MitarbeiterInnen der Personalentwicklung bringen die aktuellen Veränderungen mit sich?
- zumindest FH-Level
- Kenntnis des Arbeitsmarktes
- Change Management-Qualifikationen
- Kenntnis nationaler und internationaler Best Practice
- fundierter theoretischer Hintergrund
- Arbeitsrecht
- Organisation
- Netzwerk
- fachunabhängige Kompetenzen: Reflexion, soziale Kompetenz
Welche Argumente sprechen für den Einsatz externer BeraterInnen?
- Personalentwicklung kann nicht die gesamte Bandbreite bestehender und künftiger Anforderungen abdecken
- Wirtschaftlichkeit: es entstehen keine Fixkosten
- neue inhaltliche Themen können erarbeitet werden
Warum arbeiten Unternehmensleitungen nicht ausschließlich mit externen BeraterInnen?
Mehrwert der eigenen schlanken Personalentwicklung entsteht durch Verbindung fachlicher und fachunabhängiger Kompetenzen mit der profunden Kenntnis der Organisation. Personalentwicklung versteht sich als kreativer Impulsgeber, der kontinuierliche Unternehmensentwicklung sichert.
Welche zentrale Rolle spielen Führungskräfte in der Personalentwicklung?
- einerseits eigene wichtige Zielgruppe
- andererseits "eigentliche" PersonalentwicklerInnen
- wenden von der Personalentwicklung entwickelte und implementierte Prozesse an
- Personalentwicklungsabteilung kann nicht Ansprechpartner für alle MitarbeiterInnen sein
- Führungskräfte sind primärer Ansprechpartner vor Ort
Welche wichtigen Anforderungen ergeben sich daraus bei der Auswahl der Führungskräfte?
- bedarfsgerechte Qualifizierung
- Rollenverständnis im Einklang mit Führungsgrundsätzen des Unternehmens
- nachgewiesene Erfolge in bisheriger Führungstätigkeit
- gewisses "Standing" in der Organisation
Wodurch charakterisiert sich die moderne Rolle der Personalentwicklung als strategischer Partner der Unternehmensführung?
durch aktive Mitarbeit bei strategischen Fragestellungen, Mitverantwortung für Prozesse der Leistungssteuerung, aktive Unterstützung von Change-Prozessen, interne Beratungsfunktion
Warum haben Führungskräfte eine besondere Rolle im Zusammenhang mit Personalentwicklung?
Führungskräfte wenden Prozesse und Instrumente der Personalentwicklung an; primärer Ansprechpartner der MitarbeiterInnen; Multiplikatoren
Qualität der Personalentwicklung wird gemessen an der Qualität der Führungsleistung
Welche Veränderungen in der Struktur und bezüglich der Anforderungen an Personalentwicklungs-Mitarbeiterinnen brachte die Entwicklung der PE zum strategischen Partner mit sich?
- kleinere professionelle Personalentwicklungsabteilungen
- keine oder geringe operative Aufgaben
- starke Anbindung an das Top-Management
- höhere Qualifikation der PE-MitarbeiterInnen
-
- 1 / 19
-
