Schweizerisches Arbeitsrecht NBW

- Geldlohn / Naturallohn (Kost und Logis)

- Zeitlohn (Stunden-, Tages-, Wochen- oder Monatslohn)

- Leistungslohn (Akkordlohn)

- Provision (Beteiligung an einem Geschäftsabschluss; zulässig, dass AN zu 100% auf Provision arbeitet; müssen aber
  realistische Ziele sein

- Leistungsprämien (Umsatz- oder Gewinnbeteiligung)

- Gratifikation (OR 322d; Unterschied  zum 13. Monatslohn; freiwillig)

- Fürsorgepflicht (OR 328)

- Gewährung von Freizeit (OR 329)

- Gewährung von Ferien (OR 329a-d)

- Ausstellung eines Arbeitszeugnisses (OR 330a)

- Kläger kann wählen, ob er an seinem Wohnsitz, am Sitz des AG oder an seinem gewöhnlichen Arbeitsort klagen will

- Gerichtsverfahren ist bis zu einem Streitwert von CHF 30'000.- kostenlos

- Verfahren ist einfach gestaltet: Richter untersucht den Sachverhalt von sich aus. Dadurch wird es grundsätzlich auch einer rechtsunkundigen Person möglich, weitgehend selbständig einen Prozess zu führen

- Einige Kantone (z.B. der Kanton AG und ZH) haben für arbeitsgerichtliche Streitigkeiten ein besonderes Arbeitsgericht geschaffen

- Die Kündigung ist dennoch wirksam: Arbeitsverhältnis wird umgehend aufgelöst

- Der Gekündigte kann aber Schadenersatz verlangen: Er soll finanziell so gestellt werden, wie wenn eine ordentliche Kündigung ausgesprochen worden wäre

- Zusätzlich kann der Richter den AN eine Entschädigung bis zu maximal 6 Monatslöhnen zusprechen

- Liegt eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung des AN vor, indem er eine Stelle überhaupt nicht antritt oder sie fristlos verlässt, so schuldet er dem AG eine Pauschalentschädigung von einem Viertel des Monatslohnes

- Ist der angerichtete Schaden grösser, kann er diesen ebenfalls zusätzlich in Rechnung stellen

- Individuelles Arbeitsrecht (regelt die wichtigsten Aspekte der privatrechtlichen Beziehungen zwischen AG und AN)

- Kollektives Arbeitsrecht (regelt das Zusammenwirken der Sozialpartner)

- Öffentliches Arbeitsrecht (regelt den Arbeitnehmerschutz)

Ein Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich durch:
- Zeitablauf (bei befristeten AV)
- Tod des Arbeitnehmers (nicht aber bei Tod des AG)
- Aufhebungsvertrag
- Anfechtung wegen wesentlichen Irrtums (z.B. Dr. Titel gekauft und nicht effektiv studiert)
- Ordentlich oder fristlose Auflösung (Kündigung)

Es gilt die Kündigungsfreiheit; aber auch zeitliche und sachliche Kündigungsbeschränkungen sind zu beachten

Aus Beweisgründen empfiehlt sich die Kündigung mit eingeschriebenem Brief (Datum des möglichen Empfangs relevant)

Die Kündigung ist auch ohne Angabe des Kündigungsgrundes zulässig 

Schlechterfüllung = jede andere Pflichtverletzung

Mangelhafte Arbeitsleistung (unsorgfältige Arbeit, Nichtbefolgung von Weisungen etc.) oder Verletzung von Treuepflichten

Rechtsfolgen: Anspruch auf richtige Erfüllung, Schadenersatz (v.a. bei Verletzung der Sorgfaltspflicht) und ordentliche Kündigung oder evtl. fristlose Kündigung --> kein Lohnabzug möglich

- Die Parteien können die Lohnhöhe grundsätzlich frei vereinbaren, es sei denn, dass ein anwendbarer GAV einen Mindestlohn vorsieht

- Das Gleichstellungsgesetz verlangt ausserdem die Lohngleichheit zwischen Mann und Frau für gleichwertige Arbeit

- Es existiert kein automatischer Teuerungsausgleich, ausser wenn er im GAV oder AV ausdrücklich vereinbart wurde

- Dumping Löhne nicht erlaubt, aber wo kein Kläger, da kein Richter

- Erbringung einer Arbeitsleistung

- Unterordnung des AN und Weisungspflicht

- Bestimmte oder unbestimmte Dauer des Vertragsverhältnisses

- Lohnzahlung als Gegenleistung für die geleistete Arbeit

- Der Arbeitgeber hat sämtliche bei der Arbeitsleistung notwendigerweise entstandenen Spesen zu übernehmen (OR 327a I)

- Spesenpauschalen können vereinbart werden, müssen aber ausreichen, um die notwendigen Auslagen zu decken
  --> muss im AV stehen
  --> arbeitsbezogene Spesen; AN ist in Beweispflicht

OR 328

- Der Arbeitgeber ist zur Wahrung der Interessen des AN verpflichtet (wie der AN bei der Treuepflicht)

- Aus der allgemeinen Fürsorgepflicht resultieren diverse Einzelpflichten:
  - Schutz der Persönlichkeit des AN
  - Schutz von Leben und Gesundheit am Arbeitsplatz (z.B. starken Rauchern Pausen 1h pro Tag abziehen oder Nichtraucher
    belohnen; auch z.B. AN weniger als7 Tage krank p.a. = Vergünstigung Fitnessabo oder mehr Ferien)
  - Schutz von Mitarbeiterdaten (auch gemäss DSG)
  - Lohndiskrimierungsverbot (auch gemäss GIG)
  - Gewährung von Freizeit und Ferien
  - Ausstellung eines Arbeitszeugnisses

- bei vertraglicher Vereinbarung

- im Falle einer aufeinander folgenden zweimaligen, vorbehaltslosen Auszahlung für den gleichen Grund (Gerichtspraxis)

- Schutzbestimmungen des ArG während der Schwangerschaft: die schwangere AN ist angemessen zu beschäftigen, frei von beschwerlichen oder gefährlichen Arbeiten, und mit besonderen Arbeits- und Ruhezeiten sowie der Möglichkeit, der Arbeit fern zu bleiben

- Mutterschaftsurlaub: Die AN verfügt über einen bezahlten Mutterschaftsurlaub von 14 Wochen nach der Niederkunft

- Lohnfortzahlung infolge Arbeitsunfähigkeit: Die AN verfügt über einen Lohnfortzahlungsanspruch oder aufgrund der evtl. existierenden KTG

- Schutzbestimmungen des ArG während der Stillzeit: Die stillende Mutter ist angemessen zu beschäftigen und für das Stillen von der Arbeitspflicht zu befreien (als bezahlte Arbeitszeit beim Stillen im Betrieb)

- Unzulässige Ferienkürzung während Mutterschaftsurlaub: darf nicht mehr zu einer Ferienkürzung führen

- Kündigungsschutz während der Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Niederkunft: Sperrfrist; Kündigung nichtig

Grundsatz: Sofern nichts anderes vereinbart oder üblich ist, ist der Lohn jeweils Ende des laufenden Monats auszuzahlen (OR 323 I)

Ausnahmen: Nur in 2 Ausnahmefällen erhält der AN auch ohn eigene Arbeitsleistung den vereinbarten Lohn:
1. Der AG hat z.B. für den AN keine Arbeit oder eine Bestriebsstörung führt  zu einem Arbeitsausfall (Risiko des AG; wenn AG den AN heimschickt wegen zu wenig Arbeit. Sollte AN per Einschreiben seine Arbeit anbieten)
= Annahmeverzug des AG (OR 324)
2. Der AN ist aus persönlichen Gründen an der Arbeit verhindert, z.B. wegen Krankheit, Unfall
= Unverschuldete Arbeitsverhinderung (OR 324a)
 

- 13. Monatslohn ist eine fest im AV vereinbarte Zusatzvergütung in der Höhe eines zusätzlichen Monatsgehalts

- Die Gratifikation ist eine freiwillige Sondervergütung, die der Arbeitgeber nach eigenem Ermessen ausrichtet

- Die Höhe der Gratifikation kann an Bedingungen geknüpft sein, wie z.B. den Geschäftsgang

- Persönliche Arbeitsleistungspflicht (OR 321)
  - Massgebend: job description oder allgemeine Anschauung:
    Ausübung derjenigen Arbeiten, die von einer Referenzperson typischerweise ausgeübt werden
    Zusätzliche Konkretisierung durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers
  - Zur Leistung der branchenüblichen Arbeit zählen auch damit zusammenhängende Nebenarbeiten

- Verpflichtung des AN zur sorgfältigen Arbeit:
  - Die Arbeitsausführung hat unter vollem Einsatz seiner Kräfte und bester Konzentration zu erfolgen (OR 321a I)
  - Arbeitsgeräte sind fachgerecht zu bedienen und das Arbeitsmaterial ist sorgfältig zu behandeln (RO 321a II)

- Der AN schuldet keinen Arbeitserfolg:
  - sondern nur ein Tätigwerden im Interesse des AG

- Haftung des AN wegen unsorgfältiger Arbeit
  - AN muss für den Schaden aufkommen, den er dem AG absichtlich oder fahrlässig zufügt (OR 321e I)
  - massgebende Haftungskriterien (OR 321e II)
    --> Art des Arbeitsverhältnisses, unter Berücksichtigung des Berufsrisikos und der Fachkenntnisse, die für die Arbeit
         verlangt werden (z.B. Feuerwehrmann, Aussendienst (viel unterwegs), Service Gastro (hektisch, Teller kann runterfallen)
    --> Fähigkeiten und Eigenschaften des AN, die der AG gekannt hat oder hätte kennen sollen

- Pflicht zur Leistung von Überstunden (OR 321c)
  - Die Anordnung von Überstunden durch AG unterliegt folgenden Schranken:
    Betriebliche Notwendigkeit, physisches und psychisches Leistungsvermögen, Zumutbarkeit, Höchstgrenze für Überstunden:
    Höchstarbeitszeit (45h/Woche; ArG 9), Ruhezeiten (ArG 15ff.)
  - Bei Überschreiten der Höchstarbeitszeit liegt eine entschädigungspflichtige Überzeit vor

- Entschädigung von geleisteten Überstunden (OR 321c II und III) --> gilt wenn keine Regelung --> Privatrecht
  - Lohnzuschlag von 25%; Freizeitkompensation mit Zustimmung des AN (Bestandteil der Fürsorgepflicht; steuerliche
    Auswirkungen bei Zahlung vieler Überstunden)
  - Wegbedingung der Entschädigungspflicht des AG durch Vereinbarung im AV (keine Überstundenzahlung wenn im
    Vertrag geregelt)

- Entschädigung von geleisteter Überzeitarbeit (ArG 13)

- Pflicht zur Leistung von Überstunden (OR 321c)

- Entschädigung von geleisteten Überstunden (OR 321c II und III) --> gilt wenn keine Regelung --> Privatrecht

- Entschädigung von geleisteter Überzeitarbeit (ArG 13) --> öffentliches Recht

- Treuepflicht (OR 321a)

- Nebenbeschäftigungen

- Geheimhaltungspflicht (OR 321a IV; AN darf Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse weder selbst verwerten, noch
  Drittpersonen mitteilen; gilt grundsätzlich auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter)

- Rechenschafts- und Herausgabepflicht (OR 321b; muss Rechenschaft ablegen über alle Ausgaben und Einnahmen im
  Zusammenhang mit der Arbeit; muss Arbeitszeugnisse herausgeben)

- Weisungspflicht (OR 321d; muss die Weisungen des AG nach Treu und Glauben befolgen)

Kündigungsfrist = Zeitraum zwischen Eingang Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses

Kündigungstermin = Zeitpunkt, auf den die Kündigung ihre Wirkung entfaltet, d.h. das Arbeitsverhältnis endet

- Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Zugang der Kündigung

- Sämtlich Ansprüche, die schon vor der Kündigung bestanden haben, bleiben aber bestehen

- Liegt der wichtige Grund zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses im vertragswidrigen Verhalten der einen Vertragspartei, so hat diese vollen Schadenersatz und evtl. eine Entschädigung von max. 6 Monatslöhnen zu leisten

- Für den AG ist das Aussprechen einer fristlosen Kündigung u.U. riskant: Das zuständige Arbeitsgericht anerkennt evtl. deren Zulässigkeit nicht an

OR 321a

- Der AN ist dem AG gegenüber zur Interessenwahrung in guten Treuen verpflichtet

- Wichtige Erscheinungsformen in der Praxis:
  - Verbot von konkurrenzierenden Nebenbeschäftigungen
  - Geheimhaltungspflicht
  - Rechenschafts- und Herausgebepflicht
  - Weisungspflicht

Nichterfüllung = Verletzung der Arbeitspflicht

AN tritt neue Stelle nicht an oder erscheint grundlos nicht zur Arbeit oder arbeitet weniger Stunden, als er müsste

Rechtsfolgen: Anspruch des AG auf richtige Erfüllung und Lohnfortfall für fehlende Arbeitszeit; Schadenersatz und ordentliche Kündigung oder evtl. fristlose Kündigung bei wiederholter Nichterfüllung trotz mehrmaliger Ermahnung.

- Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie sachlich ungerechtfertig erfolgt

- wichtigsten missbräuchlichen Kündigungsgründe sind:
  - persönliche Merkmale der betroffenen Vertragspartei (z.B. Hautfarbe)
  - Militärdienst (z.B. bei Absolvieren eines Beförderungsdienstes)
  - Ausübung verfassungsmässiger Rechte (z.B. Demonstraton)
  - "Vereitelungskündigung" (z.B. um Bonuszahlung zu verhindern)
  - "Rachekündigung" (z.B. weil AN gegen AG klagt)
  - Gewerkschaftliche Tätigkeit
  - Tätigkeit als gewählter Arbeitnehmervertreter im Betrieb

- Auch eine missbräuchliche Kündigung führt zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses

- Allerdings wird der Kündigende zu einer Entschädigung verpflichtet, die maximal 6 Monatslöhne beträgt

- Achtung: eine Kündigung in der Probezeit wegen Schwangerschaft kann potentiell auch missbräuchlich sein

Schlechterfüllung = jede andere Pflichtverletzung

Der Arbeitgeber verletzt die Persönlichkeit des Arbeitnehmres (z.B. durch Missachtung der Privatsphäre) oder gewährt die gesetzlich vorgeschriebene Freizeit oder Ferien nicht; Der Arbeitgeber stellt gar kein Arbeitszeugnis aus oder erst viel später nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Rechtsfolgen: Anspruch auf Erfüllung, Einstellen der Arbeit (bei Unzumutbarkeit) sowie Schadenersatz und ordentliche Kündigung oder evtl. fristlose Kündigung bei schwerer Pflichtverletzung

--> 1-2 Wochen sollte man AG Zeit geben; nicht nach 24h mit fristloser Kündigung drohen

Schadenersatzpflicht des AN oder Zahlung einer Konventionalstrafe bei Verstoss und Niederlegung der Konkurrenztätigkeit

1. Einigung der Vertragsparteien
    Einigung über die Hauptpflichten des AV: Arbeitsleistung und Lohnzahlung (OR 1),
    auch stillschweigender Vertragsabschluss möglich (OR 320 II)

2. Handlungsfähigkeit der Vertragsparteien
    Mündigkeit und Urteilsfähigkeit (nach ZGB)

3. Form des Arbeitsvertrags
    Grundsatz der Formfreiheit (OR 320 I) und Schriftform in bestimmten Fällen (wie z.B. beim Lehrvertrag (OR 344a I))

4. Zulässiger Vertragsinhalt
    Kein widerrechtlicher, unsittlicher oder unmöglicher Vertragsinhalt
 

(OR 330b - toter Artikel; setzt sich in Praxis nicht durch, aber gesetzlich vorgeschrieben)

AG ist verpflichtet, den AN spätestens 1 Monat nach Stellenantritt über folgende Eckdaten des Arbeitsverhältnisses erneut schriftlich zu informieren:
- Bezeichnung der Vertragsparteien
- Datum des Inkrafttretens des AV
- Funktion des AN
- Lohn, inkl. allen Zuschlägen
- Wöchentliche Arbeitszeit

- Handlungsfähigkeit des AN

- Schriftliche Fixierung im AV

- Einblick in Fabrikations- und/oder Geschäftsgeheimnisse und Schädigungspotenzial

Bezahlung des geschuldeten Lohns als Gegenstück zur Arbeitsleistung des AN

- Lohnhöhe bestimmt sich nach der individuellen Vereinbarung im AV oder aufgrund Mindeslohnansätze in GAV oder NAV

- Je nach Vereinbarung im AV kann der Lohn auf verschieden Arten bemessen werden

- Obligationenrecht (OR 319-362)
   Regelungsinhalt: Zustandekommen, Inhalt und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
   Regelungarten: absolut zwingende (OR 361), teilzwingende (OR 362) und dispositives Bestimmungen

- Verordnungen zum Arbeitsgesetz (ArG)

- Normalarbeitsvertrag (OR 359-360f)
  aussterbend wegen vielen GAVs; z.B. Erntehelfer oder Haushaltshilfe; Erlass

- Einzelarbeitsvertrag (OR 319 I)

- Firmenreglement
  muss nicht unterschrieben werden; wenn im Arbeitsvertrag darauf hingewiesen wird, dass es sich um integrierten Teil
  des Arbeitsvertrags handelt; bei Änderung; Änderungskündigung

- Weisungsrecht des Arbeitgebers (OR 321d)

- Betriebliche Übung

- Betriebsordnung (ArG 37-39)

Voraussetzungen (OR 324a I)
- Persönliches Hindernis; z.B. Krankheit, Unfall, Schwangerschaft / Niederkunft
- Kein grobes Selbstverschulden: keine Absicht oder Grobfahrlässigkeit
- Minimale Dauer des Arbeitsverhältnisses: auf min. 3 Monate eingegangenes befristetes Arbeitsverhältnis oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer Mindestlaufdauer von drei Monaten (müssen erst 3 Monate an Ort arbeiten, damit sie Lohnzahlungspflicht haben)

Dauer der Lohnfortzahlung (OR 324a II)
- im 1. Dienstjahr: min. 3 Wochen, nachher für eine angemessene längere Zeit (siehe Zürcher, Basler und Berner Skala)
- veschieden Absenzen innerhalb eines Dienstjahres werden zusammengezählt
- Keine Lohnfortzahlungspflicht bei obligatorischer (UV, MV, EO, IV) und freiwilliger (KV) Taggeld-Versicherung im Umfang von
  min. 80% des bisherigen Lohns

Bei Krankheit:
- ohne KTG zwar 100%, aber zeitlich sehr begrenzt; mit KTG nur 80% Lohn, aber längerfristig
- medizinische Notwendigkeit muss bei Eingriffen nachgewiesen werden

Unfall:
- SUVA gibt Liste von Extrem Sportarten raus

- Voraussetzungen:
  AN stellt dem AG ordnungsgemäss seine Arbeitskraft zur Verfügung und der AG nimmt die Arbeitsleistung grundlos nicht an

- Rechtsfolge:
  AG ist weiterhin zur Lohnzahlung verpflichtet, unter Anrechnung von anderweitigem Erwerb und Einsparungen des AN;
  z.B. Zugticket, Essensentschädigung, die AN während der Arbeit erhält, kann AG von Lohn abziehen, wenn er nicht arbeitet

Beispiel Stromausfall:
- wer unmittelbar während Arbeit davon betroffen ist, z.B. Lokführer im Zug --> Annahmeverzug --> AN kriegt Lohn
- wer auf dem Weg zur Arbeit ist und im Zug stecken bleibt, ist selber Schuld; AG muss Lohn nicht zahlen

- Arbeitsgesetz (ArG)
  Regelungsinhalt: Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung, insbesondere Höchstarbeitszeiten, Nachtarbeit,
                              Sonntagsarbeit und minimale Ruhezeiten
  Regelungsart: zwingendes Recht
  Höhere leitende Angestellte fallen nicht unter das ArG

- Sozialversicherungsgesetze
  Alters- und Hinterlassenenvorsorge (AHVG), Invalidenversicherung (IVG), Unfallversicherung (UVG),
  Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung (AVIG), Berufliche Vorsorge (BVG)

- Mindestanspruch von 4 bzw. 5 (für Jugendlich unter 20 Jahren) Wochen bezahlte Ferien pro Jahr (auch bei Teilzeit- und Temporärarbeit)

- AG hat dem AN auch während der Ferien den üblichen Lohn zu zahlen, inkl. Zulagen, Provisionen, Tinkgelder etc (Schnitt der letzten 6-12 Monate)

- Zeitpunkt der Ferien bestimmt AG (unter Berücksichtigung der Interessen des AN; offiziell 3 Monate im Voraus anmelden)

- Abgeltnung der Ferien nur erlaubt, wenn:
  --> bei sehr unregelmässiger Teilzeit- oder Temporärarbeit (Ferienprozente)
  --> bei Beendigung Arbeitsverhältnis

- WEnn AG verlangt, dass AN doch nicht in Ferien geht, z.B. wegen Krise, muss AG für Annulierungskosten aufkommen

- Bei Burnout oder Depressionen kann man trotzdem ferienfähig sein - AG muss sich bescheinigen lassen, dass AN ferienfähig ist

- Gesamtarbeitsvertrag (GAV, OR 356-358)
  Regelungsinhalt: Vereinbarungen zwischen AN- und AG-Verbänden oder einzelnen AG
  Mindestarbeitsbedingungen

- Betriebsverfassungsrecht (MWG 9, ArG 37ff.)
  Regelungsinhalt: Mitwirkung der Arbeitnehmerschaft im Zusammenhang mit Fragen der Betriebsorganisation

Beide Vertragsparteien können unter Beachtung der gesetzlichen Fristen / Termine und des gesetzlichen Kündigungsschutzes jederzeit das Arbeitsverhältnis kündigen

Die kündigende Partei hat beim Aussprechen der Kündigung und bei deren Begründung darauf zu achten, dass sie nicht gegen einen missbräuchlichen Kündigungsgrund verstösst

--> Kündigung bleibt gültig, aber evtl. Schadenersatzforderung von AN

- AG muss dem AN ein Arbeitszeugnis in Form von Zwischen-, Schlusszeugnis oder auf expliziten Wunsch von AN eine Arbeitsbestätigung ausstellen

- Schlusszeugnis kann zum Ablauf von 10 Jahr seit Beendigung AV verlangt werden

- Zeugnis muss vollständig, genau, wahr und wohlwollend formuliert werden (wahr vor wohlwollend)

- negative Qualifikationen sind nur zulässig, sofern diese den Tatsachen enstprechen und für die Gesamtbeurteilung des AN nicht nebensächlich sind

- AN kann eine Ergänzung bzw. Berichtigung des Arbeitszeugnis fordern und notfalls gerichtlich einklagen

- in CH sehr wichtig; häufigste Arbeitsgerichstfälle

- Bei Krankheitsfällen: wenn AN betrieb krank verlässt oder während Anstellungsdauer mehr krank wahr als effektiv gearbeitet hat --> muss in Zeugnis erwähnt werden

- geographische: Wirkungskreise des Unternehmens (hört an spätestens an Schweizer Grenze auf)

- zeitliche: maximal drei Jahre Dauer

- sachliche: spezifische Tätigkeit des AN