Sachbearbeiterin Personalwesen Sursee
Personalentwicklung und Personalmarketing
Personalentwicklung und Personalmarketing
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 71 |
|---|---|
| Utilisateurs | 37 |
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Marketing |
| Niveau | École primaire |
| Crée / Actualisé | 28.09.2011 / 08.05.2025 |
| Lien de web |
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Was gibt es für weitere Selektionsinstrumente?
- Referenzen einholen
- Tests (Eignungstest, Leistungstest, Persönlichkeitstest)
- Grafologisches Gutachten
- Assessment Center (vor allem für Kaderpositionen)
Was ist ein Assessment Center?
Systematisches Verfahren auf Basis eines Anforderungsprofils (Dauer: 1-3 Tage)
Prüfung folgender Persönlichkeitsmerkmale möglich:
- Durchsetzungsvermögen, Frustrationstolleranz
- Zielorientierung, Ausdauer, Belastbarkeit
- Entscheidungsfähigkeit
- Konfliktfähigkeit, Kooperationsbereitschaft
- Systematisches Denken und Handeln
- Ausdrucksfähigkeit, Gesprächsführung
Mögliche Übungen:
- Gruppendiskussionen
- Postkorb-Übung
- Präsentation
- Rollenspiel
- Controllingaufgabe
Vorteile:
Hohe Akzeptanz, Simulation und Test von Anforderungen, Vergleichbarkeit, Klassische Beurteilungsfehler werden eingeschränkt
Was ist die Definition von Personalentwicklung?
Unter Personalentwicklung versteht man alle Massnahmen, mit denen die Qualifikation der Mitarbeiter verbessert werden soll. Sie bildet die Basis für ein erfolgreiches Unternehmen.
Personalentwicklung aus Sicht der Unternehmung
- Sicherstellen, dass heutige und zukünftige Anforderungen erfüllt sind und bleiben
- Bindung ans Unternehmen
- Von der Arbeitsgruppe zum Spitzenteam
- Lernende Organisation
Personalentwicklung aus Sicht des Mitarbeiters
- Förderung fachlicher und persönlicher Fähigkeiten
- Voraussetzungen für das Leisten qualifizierter Arbeit
- Berufliche Perspektiven
- Zufriedenheit, Sinnfindung
Personalentwicklung hat zum Ziel...
... Menschen, Teams und Organisationen dazu zu befähigen, ihre Aufgaben in betrieblichen Arbeitssystemen erfolgreich und effizient zu bewältigen und sich neuen Herausforderungen selbstbewusst und motiviert zu stellen
- Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit
- Erhöhung der Flexibilität
- Motivationssteigerung der Mitarbeiter
- Sicherung eines qualifizierten Stammts
Vorgehen von Personalentwicklung
1. PE-Ziele
2. PE-Bedarf
3. PE-Potenzial
4. PE-Massnahmen
5. Durchführung der Massnahmen
6. Erfolgskontrolle
Verantwortung: Mitarbeiter, Vorgesetzte, HR, Geschäftsleitung
PERSONALENTWICKLUNG DIENT DER UMSETZUNG VON STRATEGIEN UND IST KEIN REINER KOSTENFAKTOR
Gliederung der Personalentwicklung - Perspektive nähe Arbeitsplatz - welche 6 Arten gibt es? Erkläre die Bedeutung und nenne je ein Beispiel dazu
- into the job Massnahmen: Massnahmen, die die Hinführung zu einer neuen Tätigkeit unterstützen (z.b:. Berufsausbildung, Praktikum)
- on the job Massnahmen: Massnahmen am Arbeitsplatz (z.B. Job Rotation oder Ferienvertretung
- near the job Massnahmen: Massnahmen mit einem arbeitsplatznahen Charakter (z.B. Qualitätszirkel)
- off the job Massnahmen: Massnahmen, losgelöst vom Arbeitsplatz (z.B. Seminare, Kurse)
- along the job Massnahmen: Massnahmen mit einem Karriere-, Laufbahnbezug (z.B. Laufbahnplanung)
- out of the job Massnahmen: Massnahmen, die das "Herausführen" aus der Tätigkeit unterstützen (z.B. Ruhestandsvorberieitung)
Arbeitsstrukturierung - Einzelarbeitsprinzip - welche zwei Möglichkeiten gibt es?
-Job enlargement (Arbeitserweiterung) Gleiche Anforderungsebene, bisherige Arbeit wird als Ganzes im Gesamtprozess erlebt
- job enrichment (Arbeitsbereicherung)
Höhere Anforderungsebene, mehr Entscheidungs- und Kontrollspielraum
Arbeitsstrukturierung - Gruppenprinzip - welche drei Möglichkeiten gibt es?
- Job Rotation (Wechsel des Arbeitsplatzes und der Aufgaben)
- Teilautonome Arbeitsgruppen (TAG) Aufgabe von Anfang bis zum Ende selbständig. Verschiedene Ebenen und Gebiete
- Qualitätszirkel
Innerbetriebliche Kleingruppen, welche das Potenzial der Mitarbeiter aktivieren. Nebst Qualität, Vielfalt werden auch Leistungspotenziale verbessert
Planung der betrieblichen Aus und Weiterbildung - Erkläre den Begriff Schulungspolitik
- Teil der Personalpolitik, abgeleitet aus Unternehmenspolitik
- Grundsätze, nach denen Schulungen in den nächsten Jahren gestaltet werden soll
- Konkrete Ziele, Strategien, Mittel
- Absichtserklärung der GL, Stellenwert begräftigen
Planung der betrieblichen Aus- und Weiterbildung - Erkläre den Begriff Schulungskonzept
- Legt Schwerpunkte für die nächsten 3-5 Jahre fest
- Basis für die Budgetierung --> konkreter
- Leitfragen: Welches sind die wichtigsten Schulungsbereiche? Interne oder externe Kurse? Welche Veranstaltungen sind geplant? Wir sollen unsere Schulungsgruppen definiert werden?
Planung der betrieblichen Aus- und Weiterbildung - Erkläre den Begriff Jahresplan
- Letzter Schritt der ersten Planungsphase
- Detailplanung der einzelnen Massnahmen aufgrund der Schulungspolitik- und konzept
- Angaben zu Veranstaltungen, Schwerpunkten, Dauer, etc.
- --> Ziel: Entscheidungsgrundlage für Besuch einer Veranstaltung
Planung der betrieblichen Aus- und Weiterbildung - Erkläre den Begriff Schulungspläne
- Jedes Detail wird vorbereitet (Kursbeschreibung, Zielsetzungen, Lernziele, Themenschwerpunkt, Lerninhalte, Teilnehmer, Zielgruppe, etc.)
- Einzeln ausgearbeitet als Arbeitsinstrument für Referenten, klare Leitlinien (Vorgaben Rahmenbedingungen, Konkreter Bedarf, Lernziele, Organisatorisches, etc.
Erkläre den Begriff Laufbahnplanung
Laufbahnplanung ist periodische Vereinbarung von Zielen und Massnahmen, die auf der Basis von festgestellten Lücken in Wissen und Können sowie ungenutztem Potenzial und Wünschen nach Weiterentwicklung beruhen
Ein gutes Personalinserat soll den Bewerber auf der Sach- und der Beziehungsebene erreichen. Nennen Sie vir wichtige Punkte, die beim Erstellen eines guten Personalinserats beachtet werden müssen
AIDA
Attention - Interest - Desire - Action
GIULIO
Glaubwürdigkeit - Information - Unverwechselbarkeit - Lesbarkeit - Interesse - Optik
In der Personalplanung kennen wir die quantitative, die qualitative Planung und die Personaleinsatzplanung. Nenne je ein Beispiel dazu
quantitative: wie viele?
qualitative: welche Ausbildung ist gefragt
Einsatzplanung: wann, wo?
In der Firma Schuh AG ist eine Stelle als Sachbearbeiterin in der Buchhaltung offen. Nennen Sie zu jeder aufgeführten Anforderungsart ein konkretes Kriterium für diese offene Stelle:
Fachkompetenz: KV Ausbildung
Methodenkompetenz: Zahlenflair, gute EDV-Kenntnisse
Sozialkompetenz: Teamfähig, freundlich
Damit Personalmarketinginstrumente zielgerichtet eingesetzt werden können, wir der Personalmarkt / Arbeitsmarkt in zwei Teilmärkte Unterteilt. Nennen Sie diese zwei Teilmärkte.
Interner und externer Arbeitsmarkt
Nennen Sie zu jedem Teilmarkt (interner und externer) je drei Personalmarketinginstrumente
Interner Arbeitsmarkt:
Unternehmenskultur / Ethik, Betriebliche Partnerschaft (z.B. Aktie), Mitarbeiterführung, Personalbeurteilungssystem, Salärsystem / Sozialleistungen, Unterstützung Aus- und Weiterbildung, Job-Rotation / Job-Enrichment (neue Aufgaben), Freizeitclubs
Externer Arbeitsmarkt:
- Attraktive Unternehmensvermarktung, Trainee-Programme, Kontakte mit Schulen, Homepage, Inserate, Sponsoring
Nennen Sie fünf Bestandteile einer Stellenbeschreibung und erklären Sie was Sie darunter verstehen
Stellen- und Funktionsbezeichnung: Projektleiter Glaserei, Glasbau
Arbeitspensum: 100%
Abteilung: Glaserei, Glasbau
Organisatorische Eingliederung (z.B. übergeordnete Stelle): Ist direkt dem Geschäftsleiter unterstellt
Hauptaufgaben: Auftragsbearbeitung von A-Z, etc.
Herr Lüthi teilt Ihnen mit, dass für den Grossauftrag innerhalb kurzer Zeit 20 erfahrene Strassenbauer rekrutiert werden müssen. Nennen Sie 3 Argumente, welche für ein Personalberatungs- oder Stellenvermittlungsunternehmen spricht und 3 Argumente, dagegen
Für eine Zusammenarbeit: Zeit sparen, zusätzliche Bewerberkreise, erweiterte Selektionsinstrumente
Gegen eine Zusammenarbeit: Kosten, keine Präsenz unter eigenem Namen, Zusätzliche Schnittstellen
Nennen Sie die fünf Bestandteile eines Personalinserats
- Wer sind wir?
- Was suchen wir?
- Was erwarten wir?
- Was bieten wir?
- Weitere Vorgen
Nenne die 5 Bestandteile von Personalmarketing/Personalentwicklung
Personalmarketing, Personalplanung, Personalbeschaffung, Personalselektion, Personalentwicklung
Nenne 3 Beispiele für Absatzmarketing und dazu das Beispiel für Personalmarketing (Achtung: Absatzmarketing und Personalmarketing ist nicht vergleichbar, da schwierig messbar)
Produkt - Valante Stelle
Preis - Mitarbeiterleistung
Nachfrage - Mitarbeiterbedürfnisse
Kunde - Mitarbeiter / Bewerber
Marktforschung - Personalforschung
Produktimage - Arbeitgeber- oder Firmenimage
After Sales Service - Einführung, Weiterentwicklung
Was ist das Ziel des Personalmarketings?
Eine bewusste, aktive und systematische Gestaltung der Attraktivität eines Unternehmens und dessen Arbeitsplätze zu realisieren - sowohl für die Beschäftigten wie für potentielle, zukünftige Mitarbeitende
Wie kann man die Bedürfnisse der internen und externen Anspruchsgruppen klären?
- Arbeitsmarktanalyse
- Mitarbeiterumfrage
- Austrittsinterviews
- Personalbeurteilungssystem
- Feedbackkultur einer Unternehmung
- Unternehmenskennzahlen (Absenzenstatistik, Fluktuation)
Nenne drei Beispiele für Megatrends
- Demographischer Wandel
- War for talents
- Priorisierung Work-Life-Ballance
- Berufstätigkeit Frauen
- Jeder MA ein Unternehmer
- Intuition und visionäres Denken immer wichtiger
- Gesundheitsfürsorge und Ökologieorientierung nimmt an Bedeutung zu
Nenne drei Bedürfnisse, die sich aus den Megatrends entwickeln
- Viel mehr Kommunikationsmittel (kritischere Beurteilung einer Unternehmung)
- Immer grössere und und differenziertere Auswahl von Arbeitsplätzen (abnehmende Firmentreue)
- Arbeit ist nicht mehr nur Beschäftigung und Finanzquelle (Work-Life-Balance)
- Suche nach Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten auch am Arbeitsplatz (Vernetzung)
- Demographischer Wandel (Mehr Absenzen, setzen auf ältere Mitarbeiter)
Nenne das Ziel für den Internen Arbeitsmarkt und den externen Arbeitsmarkt
Interner Arbeitsmarkt: Aufgaben entsprechen den Mitarbeitern, die Mitarbeitenden werden zu "Botschaftern" des Unternehmens
Externer Arbeitsmarkt: Positionierung des Unternehmens auf dem Markt, Sicherstellung effizienter Beschaffung von Ressourcen
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