RSOP Lernblock 3
Managementkonzepte I (Ansätze zum Navidieren zwischen Wandel und Stabilität)
Managementkonzepte I (Ansätze zum Navidieren zwischen Wandel und Stabilität)
Kartei Details
| Karten | 20 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Psychologie |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 12.10.2013 / 27.01.2022 |
| Weblink |
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Was zeigt uns der Film Dinner for 1?
Prägnantes Beispiel für die Wirkungsmächtigkeit sozialer Kulturen die sich in spezifischen Ritualen und ggf. Zwangshandlungen niederschlägt und auch Lernunfähigkeiten zementieren � Prägnantes Beispiel für die „Macht“ von Erwartungserwartungen � Prägnantes Beispiel, dass Organisation ohne das Verhältnis von Individuum und sozialem Kontext nicht zu erklären ist; prägnantes Beispiel, dass individuelle Handlungen nicht ohne den Kontext Organisation zu erklären sind
Wie kann man Kultur beschreiben?
U-Kultur: Gemeinsame Überzeugungen, Werte, Handlungsweisen, jedoch nicht greifbar. Bei Wandel braucht U-Kultur am längsten um sich zu ändern. 2 Ansätze: - Kultur ist etwas das das Unternehmen besitzt - Unternehmen sind ein kulturelles Gebilde (somit noch schwerer , die Kultur zu ändern) --> Meistens wird der erste Ansatz gebraucht, da greifbarer Jede Kultur ist als (eine) Lösung im Umgang mit Sinn zu verstehen (Luhmann) � Unternehmenskultur sind folglich: „shared beliefs and values“ (Davis), „shared patterns of meaning, values, beliefs, and expectations“ (Siehl/Martin), „shared understandings“ (Sathe), „basic asumptions“ (Schein) � Kultur als ein „ongoing argument about rightness of choice“ (Douglas) � Kultur ist ein Vergleichsmassstab; sie ist Bestätigung für das Bestehende und gleichzeitig Option für den Einwand, dass es auch anders gehen könnte � Unternehmenskultur sind «Muster geistig-sinnhafter Natur, die im Rahmen von Selbstorganisationsprozessen erworben werden. Aus diesem Grund lassen sich diese auch nicht von aussen steuern bzw. vorgeben, sondern sie sind die Produkte aus reflexiven Entwicklungsprozessen des Systems» (Klimecki/Probst) � Über Kultur kann nicht entschieden werden, sie wirkt jedoch in Entscheidungen hinein; sie sind «unentscheidbare Entscheidungsprämissen» � Unsichtbare Hand der Kultur: Kultur ist als Fähigkeit zu verstehen, hinterher nicht mehr wissen zu können, wie es gelungen ist, das eigene Verhalten untereinander zu koordinieren (vgl. Becker) � Ein Unternehmen hat Kultur (funktionalistischer Ansatz) vs. ein Unternehmen ist eine Kultur (interpretativer Ansatz)
Warum hält die Kulturperspektive Einzug in die Organisation?
Viele der Organisationsprobleme werden durch eine Kulturperspektive plötzlich verständlich � Integrationsprobleme können erklärt werden � Kämpfe können nicht mehr nur ökonomisch erklärt werden, sondern werden als soziale und kulturelle Bewegungen ersichtlich � Rationalitätsmythen werden dekonstruiert
Welche Vorteile bringt U-Kultur?
Orientierung Stabilität und Kontinuität Komplexitätsreduktion
Welches sind negative Aspekte der U-Kultur?
Je stärker die Kultur ist, umso schwieriger wird eine bewusste Veränderung der Unternehmenskultur --> Dann Lock-in phase.
Wann ist eine U-Kultur gut oder schlecht?
Wann eine Kultur sich als „gut“ oder „schlecht“ erweisst, hängt vom jeweiligen Kontext ab
Wann ist eine Kultur Geschäftsfähig?
Einfach sein (das Einfache muss mit der gestiegenen Komplexität der Wirtschaft auskommen) � Wert auf Autonomie legen (Selbstständigkeit und Einbezogenheit müssen in wechselseitiger Abhängigkeit gesteigert werden – Selbstorganisation der autonomen Einheiten) � Führung auf die Ebene der Kultur verlagern (Selbstregelung; eine Kultur, die sich schnell selbst versteht)
Wie kann man sicherstellen, dass die U-Kultur nicht zu blockade führt?
Lösung Lernen“ als Element der Kultur verankern � Lernkultur lenkt den Blick auf die „förderlichen und hemmenden Rahmenbedingungen der Kompetenzentwicklung im Unternehmen und am Arbeitsplatz“ (Sonntag) Umsetzung: Möglichkeit geben, in Projekten oder Qualitätszirkeln zu arbeiten. und Verantwortung und Aufgaben nach unten delegieren. Je mehr autonomie und Freiheit beim Mitarbeiter ist und auch Fehlertoleranz besteht, umso mehr lernen Mitarbeiter. Lernkultur ist Ausdruck des Stellenwertes, dem Lernen im Unternehmen zukommt und zielt auf Steigerung von Flexibilität und Innovationsfähigkeit im Unternehmen
Welches sind Beobachtungsaspekte der Kultur?
Klarheit und Umfang – Wie klar sind Orientierungsmuster, können aus ihnen eindeutige Handlungsweisen abgeleitet werden? � Verbreitungsgrad/Reichweite – In welchem Radius bestimmen sie das Denken und Handeln der Mitarbeiter? (In starken Kulturen werden Ausreisser nicht akzeptiert) � Verankerungstiefe – Wie vordergründig sind Orientierungsmuster übernommen, wie hoch ist der Grad ‚tatsächlicher‘ Überzeugung? (Ist man wirklich überzeugt oder tut man nur so?)
Wo kann ich ansetzen um die Kultur zu ändern?
Führungkräfte ins Boot holen, Rituale einführen (Feierabend Bier/wöchentliche Sitzung), Mitarbeiter in den Wandel mit einbinden, vorleben der Kultur, räumliche Anpassung wie bspw. Grossraumbüro, Rahmenbedingungen schaffen um den Wandel durchzuführen. Passen überhaupt noch alle Leute im Führungsgremium dazu? Schnell Zeichen setzen mit Statussymbolen z.B. Nicht eigene Kantinen für Dozenten und Studenten.
Leitbild, Schwerpunktsetzungen in der Gestaltung � Vorleben der neuen Orientierung/vorbildliches Handeln der Führungskräfte � Anpassung der Kontrollsysteme � Anpassung der Führungsinstrumente, Bewertungs- und Anreizsysteme sowie der Selektionsinstrumente und Karrierepolitik � Projektarbeiten an die Mitarbeiter vergeben � Schaffung konkreter Kommunikationsgelegenheiten durch Aktionen, Trainings, Intranet-Foren, Tagungen, etc. � Auf die Sichtbarkeit der neuen Werte, Artefakte setzen (Bühnen für das Neue schaffen)
Welches sind positive Aspekte einer starken U-Kulur?
Handlungsorientierung; Stabilität, Sicherheit und Selbstvertrauen Tendenz zur Abschottung, Ignoranz oder Fehlinterpretation veränderter Umweltbedingungen Reibungslose Kommunikation, schnelle Abstimmungsprozesse Abwertung neuer Orientierungen und Impulse, der herrschenden Meinung zuwiderlaufende Argumente Zügige Implementierung bei Vorhaben, die zu gemeinsamen Vorstellungsmustern passen, sowohl was fachliche Inhalte als auch Methoden, soziales Verhalten und Reflexion betrifft Wandelbarrieren, fehlende Flexibilität und Anpassungsfähigkeit, „Betriebsblindheit“ Fixierung auf traditionelle Erfolgsmuster Die Identifikation mit der Unternehmenskultur führt zu Motivation und Teamgeist Widerstand bei Unternehmenszusammenschlüssen,
Welches sind Nachteile einer starken U-Kultur
Tendenz zur Abschottung, Ignoranz oder Fehlinterpretation veränderter Umweltbedingungen
Abwertung neuer Orientierungen und Impulse, der herrschenden Meinung
Wandelbarrieren, fehlende Flexibilität und Anpassungsfähigkeit, „Betriebsblindheit“ Fixierung auf traditionelle Erfolgsmuster
Widerstand bei Unternehmenszusammenschlüssen, Abteilungszusammenlegungen etc.
Was ist damit gemeint, dass U-Kultur Janusköpfig ist?
Die Effizienz (einer eingeschliffenen Kultur) ermöglicht eine schnelle Umsetzung bereits Erlerntem � Die selektive Wahrnehmung behindert Lernprozesse und Veränderungsfähigkeit
Was ist eine Kompetenz?
Eine ‚Kompetenz‘ ist die Fähigkeit komplexe Anforderungen in spezifischen Situationen zu bewältigen � Kompetentes Handeln schließt den Einsatz von Wissen, von kognitiven und praktischen Fähigkeiten genauso ein wie soziale und Verhaltenskomponenten (Haltungen, Gefühle, Werte und Motivationen)
Wann werden Kompetenzen entwickelt?
Wenn Widersprüche bewusst werden, darauf aufbauend
wenn neue Ziele entwickelt werden können
Wenn Information für den Entwurf von Alternativen verfügbar ist, und
durch praktischen Vollzug die Widersprüche aufgelöst werden, also die neuen Ziele realisiert werden
Der Kompetenzerwerb findet ständig statt, bewusst oder unbewusst (berühren, TV schauen, Kurs besuchen)
Welches sind Aneignungsformen von Kompetenzen?
Sozialisation (Familie)
Formales Lernen (Schule)
Nichtformales Lernen (im Alltag)
informelles Lernen (Zufällig)
en passant (unbewusstes aufnehmen)
Welches sind die Arten von Lernen?
Beobachtungslernen
Bekräftigungslernen
Extinktion (Verlernen - nicht anwenden)
Gegenkonditionierungslernen (Verlernen - Tilgen)
Was sind individuelle Kompetenzen?
Wenn Wollen, Wissen und Können vereint sind. Es ist mehr als leidlgich Qualifikationen sondern bilet sich im Umgang mit neuem. Ein Kompetenzerwerb geschieht dann, wenn ich neue Fähigkeiten habe und neue Einstellungen verinnerlicht habe.
Was tut das Kompetenzmodell?
Es wir zum einen auf der Institutionellen Ebene eingesetzt (Aufgaben zu erfüllen, Kommunikation mit Kunde, Fähigkeiten)
Im individuellen Bereich wird es für die Personalentwicklung gebraucht. (fachmethodische Kompetenzen, sozial- Kommunikative Komp., Umsetzungkompetenz, Personalreflexive Selbstkompetenz)
Was ist das Problem der Kompetenzmessung in der Praxis?
Oftmals werden Qualifikationen und nicht Kompetenzen gemessen. Ausserdem wird das Individuum zu einem Zeitpunkt gemessen und das Umfeld wird vernachlässigt.
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