RSOP Lernblock 2

Wandel wird in Organisationen programmiert in dem er geregelt wird, wird dadurch auch kalkulierbar für andere

Handeln ist subjektunabhängig modelliert, die Verfahrensweisen werden jedoch objektiviert

Handeln muss sich an verschiedenen Bedingungen anpassen = Regeln umdeuten, Modifizieren oder ausser acht lassen. Muss auch auf ungeplantes reagieren können und innovativ sein.

Hierarchie & Funktionalisierung

Defensive Routinen

Organisatorische Heuchelei

Lernen ist generell positiv & erstrebenswert, es gesteht jedoch auch das Risiko das zu schnell verändert wird und zu sehr institutionalisiert

Prinzip der Erklärung: Ich inerpretiere von aussen den Lernprozess. (Beispiel das Kind kann das 1x1 aber ev. wusste das Kind dies schon früher, hatte aber keine Lust dies zu sagen).

Je nach Lernprinzip bin ich aktiver oder nicht, Lernen ist eine Erklärung von aussen und nicht notwendigerweise die Wahrheit.

Die Umwelt bestimmt was wir lernen sollen, aber die Organisation entscheidet selber, was sie schlussendlich lernt.

Es kommt daher darauf an, wie stark das Unternehmen glaubt, dass es die Umwelt beeinflussen kann und lernen will

Lernen ist ein sozialer Prozess zwischen system und Umwelt.

Die Organisation realisiert manchmal nicht, warum sie sich der Umwelt anpassen muss.

Die beeinflussbare Umwelt muss identifiziert und gestaltet werden.

Man kann sich selber verändern oder versucht die Umwelt anzupassen.

Gestaltung der Umwelt: Umgeben mit selbständlichen Personen, vermeidet somit Überreaschungen, Man verlernt das Rechnen mit Überraschungen und man zweifelt auch nicht am eigenen Wissen.

Selbst-Gestaltung = störende Informationen werden Aussortiert bspw. argumentativ, Wenn lernen immer wieder unterdrückt wird, verschwindet es mit der Zeit.

Lernen ist wie eine Infektion = Ein Zweifler steckt somit den nächsten an. Manches Lernen ist gut und aderes nicht. Zu viel lernen kann dazu führen, dass sich die Unternehmung übernimmt und daher nicht mehr lernen kann.

Expertise = Es wird immer der Experte angefragt, da er die Lösung kennt jedoch kann so kein Lernen stattfinden.

Wissensmanagement = War ein Hype vor 6-7 Jahren. Es entsteht jeodch ein Spannungsfeld zwischen Wissen und Lernen . Wenn alles festgehalten wird, ist das Lernen tot. Wenn man zu viel verankern möchte oder zu viel aufschreibt, verhindert man lernen.

Hierarchie = Lernen setzt meistens Team und Kommunikation vor, zu starke Hierarchie verhindert lockeres austauschen. Nicht alles was von einem Mitarbeiter festgestellt wird, gelangt bis zur Organisation, da es in der Hierarchie versickert.

Defensive Routinen = Offiziell vorgeben als wäre man für den Wandel. Aber in wirklichkeit stellt man sich gegen Wechsel. Schwammige oder Gegensätzlcihe Aussagen machen.

Organisationen reagieren unterschiedlich auf Veränderungs- und Lerndruck

Man gibt eine Organisation vor ohne richtig zu lernen. Beispiele dafür sind Gleichstellungsbeauftragte oder Corporate social responsability. Wenn man dann hinter die Fassade schaut, ist in den meisten Unternehmungen die Abteilung gegründet ohne da side Arbeit auf geänderte Kultur oder Organisation Auswirkung hat. Es ist eine so genannte Pseudo Abteilung

Milieuwissen, Führungswissen als Metawissen über den Umgang mit Wissen, bezieht sich auf die Organisation, ist dezentral delegiert an Systemmitglieder, das Ziel ist die Explzierung von Wissen zur Reflexion. Es soll neues Experten- und Produktwissen erstellt werden.

Expertenwissen und Produktwissen, Wird durch das Management geleitet, zentral gesteuert und geplant, zentrale Verwaltung und Verteilung - das Wissen soll explizit aufgearbeitet und gesammelt werden. Ziel ist die quantitative Erweiterung oder Ordnung des vorhandenen Produkt und Expertenwissen.

Wissensmanagement wird auf Managementebene betrieben es werden Strukturen implementiert wie das Wissen behandelt werden soll.

Organisationales Lernen findet dann auf Mitarbeiter Ebene statt, es gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit in Teams zu lernen. Das Organisationale Lernen wächst von unten nach oben.

dem Euphemismus des Lernen misstrauen

eigenen Lernbehinderungenmisstrauen

in unsicheren Momenten das eigene Wissen einschätzen und Konsequenzen von nicht Lernen abschätzen

In sicheren Momenten hinterfragen ob lernen einem wirklich weiter bringt.

Wechsel zwischen autistischer Ausführung, Reflexion und Intervention - Routinen der Hinterfragung einrichten.(4 Downloading Mechanismen)

Lernbehinderungen kreativ nutzen - mehr das tun was man kann.

Organisationen sind träge, Veränderungsbereitschaft ist grösser wenn sie in Krise ist.

Roundtable

Strategiemeeting

Austauschmeeting

Ziel ist die Hinterfragung der kompletten Bearbeitung

Wahrnehmung von Zweifel ist Grundlage um Lernen zu können, OL kann auch Verlernen bedeuten, Organisationen können klüger sein als ihre Mitgleider oder umgekehrt, Wer sagt, dass Organisationen lernen, muss auch davon ausgehen dass sie handeln.

Lernen und Entlernen sind Veränderungen von Unterscheidungsschemata, die Wissen genannt werden (Menschen wie auch Organisationen handeln stats aufgrund von Unterscheiden die sie getroffen haben)

Organisationen lernen, wenn sie sich Informationen auf welchem Weg auch immer aneigent und in ihre Strukturen integriert, auf die sie wieder zurückgreift

Organisatinen haben gelernt, wenn sie diese Informationen wiederholt anwenden.

Organisationales Lernen findet statt, wenn einzelne im Namen der Organisation handelt und deren Strukturen verädnern, damit diese dann die Grundlage für das darafu folgende Handeln darstellt.

Kooperationen

Netzwerke nutzen

In Teams lernen

Nachhaltiger Wettbewerbsvorteil: Fähigkeit der Organisation schneller als die Konkurrenz zu lernen

Ma werden trainiert Problemlösungsmethoden zu entwickeln, ein zentrales Instrument

Das Lernen im Team ist für Senge ein fundemantaler Baustein für die lernende Organisation

Bei systemdenken geht es um die Vernetzung von Menschen und Projekten

Unser Handeln liegt in gewohnten Mustern aus der Vergangenheit.

4 Barrieren des organisationalen Lernens liegen vor wenn:

Man nicht erkennt was man sieht (Abspulen Denkschablone)

Nicht sagt was man denkt (Abspulten Sprechschablone)

Nicht tut was man sagt (Abspulen Handlungsgewohnheiten)

Nicht sehen was man tut  (Abspulen Sehgewohnheiten)

Wichtig ist das man diese Download Prozesse bewusst macht.

Hohe psychische Transaktionskosten

materielle Umstellungskosten

Hohe Gründungskosten bei technologischen Entwicklungen

Koordinations- und Netzwerkeffekte

Kein Bruch der Erwartungserwartungen

Geschlossene interne Struktur der Organisation

Machterhaltung