RSOP LB 1-3
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Lernkarten
Charakterisieren Sie eine gereifte und gesättigte Organisation?
- hoch standartisierte Prozesse
- Trägheit in der Organisation
- ausgeprägtes Controlling
- Überbürokratisierung
- Organisation fühlt sich in der aktuellen Situation wohl
- Eigenstruktur determinierte Systeme
- nur gradueller Wandel (kleine und schrittweise Veränderungen)
Was sind typische Anzeichen einer gereiften und gesättigten Organisation?
- Die Umwelt und die eigene Arbeitsweise erscheinen organisierbar
- Bestimmte Routinen haben sich bewährt und werden nicht mehr hinterfragt
- Man setzt sich gedanklich etwas zur Ruhe und vertraut den Abläufen
- Überraschungen & Überraschbarkeit verschwinden
- Optimierung wenn überhaupt dann graduell & auf hohem Niveau
Was sind deren Chancen, Risiken und Potentiale?
Potentiale:
Frühzeitig den Wandeln in den Angriff nehmen
Chance:
Mit dem Geld und die Erfahrungen besser auf dem Markt agieren können, Konkurrenzfähigkeit bei Bewusstmachung der Phase
Risiken:
Bequemlichkeiten, Nicht die besten Ressourcen halten oder auswählen zu können, Den Anschluss auf dem Markt verpassen, weil man durch den Erfolg in der Sättigung nicht den Wandel erkennt
Wie kann die Überlebensfähigkeit einer Organisation gesteigert werden?
- komplexe statt einfache Erklärungsmodelle anwenden
- stets mit Überraschungen der unterschiedlichsten Art rechnen
- mit mehreren und mehrdeutigen Zielen arbeiten
- sich Alternativen offen halten
- bewusst mit unterschiedlichsten Steuerungsvorhaben experimentieren und Festlegungen
- soweit wie möglich vermeiden
Was ist unter evolutionäre Management und pfadabhängigkeitstheoretische Perspektive zu verstehen?
evolutionäre Management und Organisationsperspektive
St. Galler Ansatz (evolutionäres Management):
- Organisationen sind nur beschränkt veränderbar. Deshalb muss man der Organisation und den MA die Möglichkeit geben, sich von sich selbst, von innen zu verändern. Nicht nur durch Input von aussen.
- Radikale Delegation von Aufgaben nach unten in die Hierarchie. Mitarbeiter in den Wandlungsprozess integrieren
pfadabhängigkeitstheoretische Perspektive
Management als Pfadstabilisierer und Pfadbrecher in allen Lebensphasen. Mit zwingender Selbstbeobachtung / Selbstreflexion der eigenen Verstrickungen und Handlungen
Welche Wandlungskonzepte stehen in dieser Phase im Vordergrund und weshalb?
Organisationsentwicklung
Veränderung und Wandel von innen
Oganisationales Lernen
Veränderung und Wandel von innen
BPR
radikale Umstellung ohne einbezug des Mitarbeiters
Welche 4 Punkte müssen bei Wandlungsbemühungen berücksichtigt werden?
1. Aktive Teilnahme der Beteiligten am Veränderungsprozess
2. Gruppe als wichtigstes Wandelmedium
3. Gegenseitige Kooperation
4. Wandelprozesse vollziehen sich zyklisch (es braucht Wandel- und Stabilitätsphasen)
Was muss vor der Veränderung alles berücksichtigt werden?
- erstellen einer vernünftigen Diagnose & Selbstbewertung
- fundierte und begründete Auswahl geeigneter Konzepte treffen
- Nebenfolgen miteinkalkulieren
Was muss während der Veränderung berücksichtigt werden?
- Auf Abweichungen zwischen Ziel und Umsetzungsfortschritt achten
- auf Veränderungen in der Zielstellung und den Umfeldvariabeln achten
- reflexiv steuern
Was muss nach einer Veränderung beachtet werden?
- auf Tiefenwirkung und Nebenfolgen (Motivation, Vertrauen,...) achten
- auf Routineeffekte der Veränderung achten
- Resourcen für die Nachsteuerung bereithalten
Welche Paradoxien des Organisationslernens existieren in einer reifen und gesättigten Organisation?
- Handeln wird in Organisationen zweckprogrammiert, indem es regelt, verstetigt und für andere kalkulierbar gemacht wird
- Handeln wird in Organisationen subjektunabhängig modelliert: Verfahrensweisen werden objektiviert (an diese ist sich zu halten)
- Zugleich soll sich Handeln aber an veränderten Bedingungen anpassen, also Regeln umdeuten, modifizieren oder gegebenenfalls ausser Acht lassen; es soll auf ungeplantes reagieren können und innovativ sein
Welche zwei Techniken des organisationalen Nichtlernens existieren und werden diese charakterisiert?
Defensive Routinen (Argyris 1974, 1990)
- Sich offiziell zu den vorgegebenen / vereinbarten Zielen bekennen und sie Unterlaufen
- Gebrauch schwammiger / mehrdeutiger Daten und Aussagen
- Doppelbödige Kommunikation mit dem Ziel der ‚Gesichtswahrung‘,
- Unterscheidung von offizieller/formaler und innoffizieller/informeller
- Kommunikation (Klatsch)
- Vorteil: Puffern von Überforderungen / Überhitzungen / Überreizung
Organisatorische Heuchelei (Brunsson, 1989)
Organisationen reagieren differenziert auf Veränderungs- und Lerndruck
- Unterscheidung von Talk / Decision / Action
- Rhetorische Parrierung und Aufnahme der Anforderung (PR)
- Überführung in Entscheidungsprogramme / -verfahren (Management)
- Entkoppelung von tatsächlicher Ausführung (shop floor)
- Vorteil: Verarbeitung widersprüchlicher Anforderungen
Beispiel: Gender Mainstreaming
Wie definiert man lernen und wissen?
lernen
- Aktive Informationsaufnahme
- Lernen ist ein Erklärungsprinzip
- Lernen stellt eine Verhaltensänderung aufgrund von Erfahrungen dar
Wissen
- Stoff, welcher gesammelt werden kann
- Wissen gilt als einzige Ressource, die sich im Gebrauch vermehrt oder spezifiziert
- Wissen in einem rein quantitativen Sinne
Welche Kategorien an Wissen können unterschieden werden?
- Produktwissen
- Expertenwissen
- Führungswissen
- Milieuwissen
- Gesellschaftliches Wissen
Welche indiviuellen Lernformen können unterschieden werden?
- Habituation oder Gewöhnung
- Klassische und operante Konditionierung oder Lernen am Erfolg
- Beobachtungslernen
- Lernen durch Einsicht
- Lernen durch Traditionsbildung oder Informationsweitergabe
