Anstellungen

Apport expérience

Accès à un pool de candidats plus important

Possibilité de cibler des compétences non présentes en interne

Evolution du climat de travail

Pas de changements en cascade

Externalisation possible d’une partie du travail

Absence historique relationnel

Quand on trouve pas en interne

• Augmenter le nombre de postulations

• Obtenir des postulations spontanées (Indicateur de ce qui se passe dans le marché)

• Attirer les bons candidats

• Diminuer la rotation du personnel

• Utiliser le réseau personnel

1. Les conditions d’emploi

2. Les possibilités d’évolution de carrière

3. La culture de management

4. Le traitement des candidats: ressources précieuses ou commodités ?

5. La philosophie et les valeurs de la gestion des RH

1. La réputation des dirigeants

2. Le discours des employés dans leur cercle de relations

3. La solidité financière, les perspectives financières

4. Les produits

5. La visibilité médiatique

Gain de temps

Responsabilité uniquement sur processus

Administratif

Pas de codécision

• Pas d’influence directe
• Pas de contrôle sur les voies de recrutement et les coûts
• Pas d’uniformité de traitement
• Qualité du recrutement repose
• uniquement sur le manager
• Risque de copinage
• Pas de rencontre avec le futur collaborateur

Contrôle du processus

Gestion des voies de recrutement

Passerelles entre les différents postes ouverts

Processus uniforme et image constante pour les candidats

Objectivité plus grande dans la sélection des dossiers

Centre de compétences dédié, constitué d’experts en recrutement

Pas de contacts réguliers entre le recruteur et la ligne

Plusieurs interlocuteurs RH sur le processus (recruteur, HR manager)

Connaissance des métiers et des équipes lacunaires

Crédibilité des recruteurs face à des candidats plus senior

Perte de la variété du travail

Que faire de cette équipe lorsque la conjoncture freine le recrutement ?

Permets à une personne de piloter tout le processus en collaboration avec la ligne

Connaissances du métier et des personnes de l’équipe

Connaissance du style du manager

Possibilité d’influencer

Permets de comparer les candidats internes et externes

Contacts avec le futur collaborateur

En période de charge de travail importante, risque de ralentir le processus

Risque de connivence avec le manager ligne

RH est un généraliste, pas un expert du recrutement

1. Compétences techniques                                             Manager

2. Parcours de carrière                                                     Les 2

3. Personnalité                                                                Les 2

4. Intégration dans l’équipe                                              Les 2 si RH présent sur terrain

5. Potentiel                                                                      RH si connaissances act. suffisantes

6. Adéquation culture pour culture équipe                         Manager

7. pour culture entreprise                                                  RH

1. Modèle de la structure des annonces d'emploi 
Pour garantir l'uniformité de l'identité visuelle à l'extérieur (corporate identity, charte graphique)  
2. Instructions pour l'analyse des dossiers
Définition des principaux critères à respecter dans la préselection. On peut ainsi rationaliser la préselection et réduire les sources d'erreur dans les décisions.                     
3. Modèles de lettre pour la correspondance avec les candidats 
La correspondance tient lieu de carte de visite de l'entreprise. Il faut respecter certaines normes.  
4. Fil conducteur pour la conduite des entretiens d'embauche
Cet outil permet aux responsables hiérarchiques de professionnaliser leurs entretiens d'embauche, sans enfreindre l'autonomie de recrutement. 
5. Liste de contrôle en ce qui concerne les références
Il convient d'observer les dispositions légales   

Cinq phases et activités d'un entretien d'embauche: 1. Accueil, présentation des participants à l'entretien, durée et déroulement de l'entretien. 2. Présentation de la société, organisation et fonctions du poste, informations sur les principales conditions d'embauche. 3. Entretien avec le candidat, questions au sujet du dossier de candidature, attentes, motivation, points forts/faibles, salaire souhaité par le candidat. 4. Possibilité pour le candidat de poser des questions et de donner des compléments d'information à son sujet. 5. Fin de l'entretien, suite à donner, qui informe qui jusqu'à quelle date, prise de congé. Réponse également correctes: Visite du poste de travail. Remarques pour corriger : Les aspects subsidaires ou les trivialités tels que aérer le local, éteindre le téléphone, informer la réception, etc.. proposer une boisson, etc. ne sont pas considérés comme des points distincts.

1. Stratégie d'expansion de l'entreprise 2. Pyramide des âges de l'effectif                3. Marché de l'emploi                                        4. Besoin de formation                                  Plan de succession                                          Connaissances linguistiques

1. La soc. Hofer souhaite ouvrir de nouvelles succursales. Elle doit sélectionner et former assez de cadres en temps voulu à cet effet. 2. Un grand nombre de collaborateurs ont de très longs états de service si bien qu'il faut prévoir de nombreux départs à la retraite ces prochaines années. Beaucoup de savoir-faire est ainsi perdu et il faut le remplacer.                                                                                          3. Pour assurer le haut niveau de qualité de la vente, il faut une force de vente spécialisée qu'on ne trouve pas aisément sur le marché. 4. Nécessité de familiariser les nombreux nouveaux collaborateurs avec la culture d'entreprise de la soc. Hofer et de les former au conseil à la clientèle et au suivi de la clientèle.                Bien que les fluctuations soient faibles, il faut former des collaborateurs qualifiés pour qu'ils puissent assurer la relève dans les fonctions d'encadrement. L'ouverture d'une succursale au Tessin augmente l'importance des connaissances linguistiques.