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Kapitel 2 Rekrutierung: - Grundlagen (Gütekriterien)
Kapitel 2 Rekrutierung: - Grundlagen (Gütekriterien)
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Flashcards
Was sind die Grundprobleme der Rekrutierung?
Vorvertragliches Problem: Versteckte Eigenschaften
Ursache: Informationsasymmetrie
Folge: möglicherweise Negativauslese
Was versteht man unter Personalaquisition ud was sind dessen Ziele?
= Kontaktaufnahme mit potenziellen Bewerbern, Vorauswahl
–Aktivierung geeigneter Bewerber, Abschreckung ungeeigneter Bewerber
–Domäne der Ökonomie
Was versteht man unter Personalauswahl und was sind dessen Ziele?
= Entscheidung für einen Bewerber, Auswahl
–Auswahl der geeignetesten Bewerber nach einem Anforderungsprofil
–Domäne der Psychologie
Was versteht man unter Eigung?
Übereinstimmung der Merkmale (Fähigkeiten (z.B. Intelligenz)Eigenschaften (z.B. Tropentauglichkeit)
Interessen, Werte (z.B. Loyalität)) einer Person mit den Anforderungen einer Tätigkeit.
Was macht ein Auswahlverfhren zu einem guten Auswahlverfahren?
Wenn die Gütekriterien eingehalten werden:
Reliabilität (Verlässlichkeit): Ist das Verfahren verlässlich oder sind die Messergebnisse von Zufällen abhängig?
Validität (Gültigkeit): Wie eng ist das Testergebnis mit dem Ziel des Tests verbunden? zB Eignung für die Stelle
Welche Faktoren beeinflussen die Reliabilität?
- menaler oder physischer Zustand der Person
- Umweltfaktoren (temperatur)
- Unterschiedliche Formen des Tests
- Unterschiedliche Beurteiler
Welche Verfahren werden eingesetzt um die Reliabilität zu überprüfen?
1. Test-Retest Verfahren
2. Paralelltestverfahren
3. Ermittlung der Inter-Rater-Reliabilität
Anhand welcher Kriterien kann die Validität geprüft werden?
1. Inhaltsvalidität: Prüft der Test auch wirklich die Inhalte, die wichtig für die Stelle sind?
2. Konstruktvalidität: Misst der test eine Eigenschaft oder ein Merkmal, welches auch wichtig für die Eignung ist?
3. Kriteriumsvalidität: Ist das Testergebnis mit dem Erfolg des Bewerbers auf der Stelle, gemessen durch ein Kriterium, korreliert?
Welchen Zusammenhang versucht man mit der Kriteriumsvalidität zu ermitteln?
Den Zusammenhang zwischen einem Prädiktor (Punktzahl beim Eignungstest) und einem Kriterium für die Leistung im Job (Umsatz des MA)
Wie verändert sich die Validität eines Auswahlverfahrens, wenn ein weiteres Elemetn aufgenommen wird? Das heisst, wie steigt der Validitätskoeffizient, wenn nicht nur der ursprüngliche Prädikator, sondern ein gewichtetes Maß aus beiden Prädikatoren zu Grunde gelegt wird?
Das Ausmaß der Validität steigt. Das nennt man inkrementelle Validität!
Wovon hängt die inkrementelle Validität ab?
1 Von der Validität der beiden Prädikatoren
2. Von der Korellation zwischen den beiden Prädikatoren
( Je geringer die Korrelation zwischen den beiden Pädikatoren, desto höher die inkrementelle Validität)
vermeidung von Multikollinerarität
Wie funktioniert ein Assessmentcenter?
Welches sind die Nutzungszewcke von Assessmentcentern?
Ein Assessmentcenter kombiniert mehrere eignungsdiagnostische Verfahren, bei gleichzeitiger Teilnahme mehrerer Bewerber.
Nutzungszwecke:
1. Auswahl neuer Mitarbeiter
2. Interne Auswahl von Führungskräften
3. Potenzialbeurtelung von Mitarbeitern
Was spricht für und was gegen die Nutzung von Assessmentcentern?
Vorteil: Hohe Validität
Nachteil: Hohe Kosten durch:
1. Hohen Erstellungsaufwand
2. Kosten der Beobachter
3. Kosten von Beratern oder Pyschologen
4. Zeitaufwand für Teilnehmer
