PMA4
PMA4, komplett.
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Fichier Détails
| Cartes-fiches | 54 |
|---|---|
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Marketing |
| Niveau | Autres |
| Crée / Actualisé | 11.01.2014 / 19.07.2018 |
| Lien de web |
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Welche zwei grundsätzlichen Funktionen hat ein Stelleninserat?
- Informationsfunktion: Bewerber soll 1. Eindruck über UN und Position gewinnen
- Selektionsfunktion: der passende Inhalt soll dafür sorgen, dass sich nur geeignete Kandidaten bewerben
Um den geeigneten Inhalt des Inserates zu formulieren, bedarf des der richtigen Informationsbeschaffung. Welche Quellen kommen für die Inhaltsformulierung in Frage?
- Stellenbeschreibung: Aufgaben, Verantwortungen, Kompetenzen, organisatorische Eingliederung, Kommunikationsbeziehungen usw.
- Anforderungsprofil: Ausbildungsabschlüsse, Berufserfahrung, Sprachkenntnisse, persönilche Voraussetzungen usw.
- Gespräche mit VG und (austretenden) MA: Betriebsklima, kulturelle Gegebenheiten, Ziele und Perspektiven der UN / Abteilung, persönliche Vorstellungen des VG, besondere Herausforderungen usw.
Welche Struktur sollte ein Stelleninserat aufweisen?
- Einleitung und Firmenvorstellung
- Beschreibung der Stelle und der Aufgaben
- Voraussetzungen und Anforderungen an Bewerber
- Leistungen der UN
- Kontaktaufnahme und Bewerbungsvorgang.
Nenne mögliche Inhalte zu "Einleitung und Firmenvorstellung".
- Firmenname, Logo, Slogan
- Tätigkeit, Branche, Produkte
- Arbeitsort, Standort(e)
- Grösse, Umsatz, MA-Zahl, Marktpotenzial
- Führungsstil, Kultur, Klima
- Entwicklung der UN (Alter, Spezialisierung, Stellung)
- Zukunftsaussichten der Branche / Firma
Nenne mögliche Inhalte zu "Beschreibung der Stelle und der Aufgaben".
- Stellenbezeichnung, Berufsbezeichnung, Titel (geschlechtsneutral, ausser Mann/Frau wird spezifisch gesucht)
- Aufgaben, Tätigkeiten, Ziel
- Verantwortung, Kompetenzen, organisatorische Eingliederung
- Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten
- Ausschreibungsgrund, sofern sinnvoll (z.B. aufgrund Pensionierung)
- evtl. Stellenantrittsdatum
Nenne mögliche Inhalte zu "Voraussetzungen und Anforderungen an Bewerber".
- Schulbildung, Berufsausbildung, praktische Erfahrung, spezielle Kenntnisse und Fähigkeiten
- Mindest-(Muss) und Wunsch-Anforderungen
- Fremdsprachenkenntnisse (mündlich / schriftlich)
- Persönlichkeitsmerkmale und Sozialkompetenzen
- psychisches und physisches Leistungsvermögen
- evtl. Altersrahmen, Geschlecht, Arbeitsbewilligung
Nenne mögliche Inhalte zu "Leistungen der UN".
- Einarbeitung und Einführung
- Weiterbildung, Entwicklung
- Hinweis auf Honorierung (13. ML, Boni, Zulagen)
- Fringe Benefits (Personalverpflegung, Geschäftswagen etc.)
- Sozialpolitik (Sozialleistungen)
- Wohnungsvermittlung (eigene Liegenschaften)
Nenne mögliche Inhalte zu "Kontaktaufnahme und Bewerbungsvorgang".
- Art der Bewerbung (schriftlich, telefonisch, elektronisch, Umfang)
- Kontaktperson und Telefonnummern
- gewünschte Beilagen (Foto, Referenzen, Arbeitsproben etc.)
- evtl. Termin für Einreichung der Unterlagen
Durch eine gute Medienplanung wird versucht, die Plazierung von Stelleninseraten in einem Werbeträger möglichst optimal vorzunehmen. Über welche Punkte sollte man sich vor der Entscheidung über den Werbeträger informieren und welche Varianten prüfen?
- Zielpublikum
- Erscheinungsdaten und -intervalle
- Erscheinungsorte
- Auflagen
- Termine und Fristen für die Disposition des Inserates
- Inserategrösse
- Kosten
- Anzahl Inserateschaltungen
- Art und Weise der Zusammenarbeit mit dem Herausgeber
Der "Katalog der Schweizer Presse" vom Verband Schweizerischer Werbegesellschaften (VSW) oder die Inserateabteilungen einzelner Tageszeitungen oder Annonceagenturen liefern nützliche Hinweise. Welche Merkpunkte sollten bei der Medienplanung berücksichtigt werden?
- welcher Personenkreis soll erreicht werden? -> z.B. Kaderposition im Finanzbereich der NZZ
- welchen regionalen Teil der CH will man ansprechen? -> lokal, regional oder gesamt-CH?
- wie viele Leser will man erreichen? -> Auflagenzahlen
- Anzahl und Häufigkeit der Schaltung von Dringlichkeit des Personalbedarfs abhängig -> bei hoher Dringlichkeit Wiederholungseffekt ausnutzen, jedoch nicht übertreiben, da Wirkung nachlässt und Argwohn weckt
- Grösse des Stelleninserates in passender Relation zur Bedeutung der ausgeschriebenen Stelle -> jedoch kann eine einzige grössere Schaltung mehr bewirken als mehrere kleinere Inserate
- Inserate-Erscheinungsdaten sind sinnvollerweise nicht währen Ferienzeiten, Feiertagen und gegen Jahresende (Gehalts-, Bonus- und Beförderungsrunden) zu schalten... sonst keine allgm. gültigen Empfehlungen
Vorteile und Nutzen der Zusammenarbeit mit externen Personaldienstleistern.
- Suchaufwand kann erheblich reduziert werden
- vielfältige Zusammenarbeit
- von reine Weiterleitung / Vermittlung von Bewerbungsunterlagen
- über die Bearbeitung des gesamten Suchmandantes inkl. Werbung, Vorselektion, Präsentation von geeigneten Kandidaten
- bis hin zur Direktansprache von potenziellen Kandidaten
- Zusatzdienstleistungen wie Laufbahnberatungen, Potenzialanalyse, UN-Beratung, Konzeption und Durchführung von AC's
Ob eine Zusammenarbeit mit externen Partnern in Erwägung gezogen wird, sollte im Einzelfall überprüft werden. Von welchen Überlegungen hängt dies grundsätzlich ab?
- wie viel Kapazität und Know How hat man in der UN, um die Suche und Selektion selber durchzuführen?
- hat man Kontakt zu seriösen, wirklich gut arbeitenden Personalbüros, welche über eine entsprechende Branchenerfahrung, Ausbildung und Referenzen verfügung und das Preis-Leistungs-Verhältnis stimmt?
- hat man genügend Vertrauen und positive Erfahrungen oder Referenzen betreffend eines Personaldienstleisters?
- möchte man bspw. nicht unter dem eigenen Namen werben, damit die Konkurrenz oder spezifische Personen keine Kenntnis über die Suche bekommen?
- sind höhere Kosten für dein Beratungsmandant für die entsprechende Stelle angebracht?
Wo findet sich der Ursprung der RAVs?
- Anfang 90er bisher nicht bekannte hohe Arbeitslosenzahlen -> enormer Aufwand für ALK's und öffentliche Arbeitsvermittlungen
- 1996 wurde den Kantonen aufgrund der Revision der ALV der Auftrag zum Aufbau von regionalen Arbeitsvermittlungszentren erteilt
- diese Zentren sollten als Drehscheiben im regionalen Arbeitsmarkt wichtige Beratungs-, Betreuungs- und Vermittlungsfunktion übernehmen
Welche Zielsetzungen wurden für die RAV definiert?
- rasche Wiedereingliederung der Stellensuchenden
- Verkürzung der Dauer der Arbeitslosigkeit
- Verbesserung der Transparenz auf dem Arbeitsmarkt
- optimaler Einsatz der arbeitsmarktlichen Massnahmen
- Bekämpfung des Missbrauchs der ALV
- Entlastung der Rechnung des ALV-Fonds
Welche Dienstlleistungen bieten die RAVs an?
- Beratung und Betreuung der Stellensuchenden
- Vermittlung von offenen Stellen
- Vorselektion von geeigneten Kandidaten für die Arbeitgeber
- Zuweisung zu arbeitsmarktlichen Massnahmen und Fachberatung
- Durchsetzung der Zumutbarkeitskriterien
- Anordnung von Sanktionen
Nenne Facts und Ablauf des professionellen Rekrutierungsprozesses.
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- Personalgewinnung beschäftigt sich mit sämtlichen Aktivitäten, die das Ziel betreffen, die im UN benötigten MA zu beschaffen
- Erstellung von geeignetem Bewerberprofil anhand gestellten Anforderungen -> Quali des Bewerberprofils bestimmt in hohem Masse die Quali des Selektionsentscheides
- Personalsuche
- Bewerbereurteilung anhand Bewerbungsunterlagen, Gesprächen, allfälliger Beurteilungsverfahren (Tests, Assessments etc.). Ist eine anspruchsvolle Aufgabe, da Bewusstsein über auftrenden Beurteilungsfehler und deren Wirkung berücksichtigt werden müssen sowie die Wahl geeigneter Instrumente und Verfahren
- Selektionsentscheid
- Arbeitsvertragsgestaltung
- Einführung neuer MA
- Selektionskontrolle zur Evaluation der Quali und Zuverlässigkeit des gesamten Rekrutierungsprozesses
- Rekrutierung ist anspruchsvolle Führungsaufgabe, liegt in letzter Instanz in Verantwortung der Linie
- wichtig ist gute Zusammenarbeit aller Beteiligten
- HR hat in diesem Prozess gestaltende und beratende Augabe, welche die entsprechende Quali sicherstellen soll
Was sind mögliche Einflussfaktoren auf die Gestaltung und Qualität der Personalgewinnung?
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- die Personalpolitik und darin enthaltene Aussagen
- die richtige und aussagekräftige Personalplanung
- Fähigkeiten und Motivationslage der Führungskräfte
- die Qualifikationen der Personalverantwortlichen
- der Auftritt der UN am Markt
- der Einsatz der richtigen Instrumente und Hilfsmittel
- eine professionelle Bewerberbeurteilung
- eine angepasste, schnelle und transparente Kommunikation
Erkläre die schematische Übersicht des Rekrutierungsprozesses.
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- Anforderungs-/Bewerberprofil: Stellenanalyse und -beschreibung. Anforderungs- und Leistungsbild
- Personalwerbung: interner / externer Markt. Suchkanäle und -instrumente
- Personalselektion: Vorselektion. Bewerbungsgespräche. Zusätzliche Bewerbungsverfahren
- Selektionsentscheid: Entscheidungsgrundlagen. Verantwortlichkeiten
- Arbeitsvertragsgestaltung: Art des Vertragsverhältnisses. Inhalte
- Einführung neuer MA: Einführungsprogramm. Ausbildungsplan
- Selektionskontrolle: Probezeitgespräch. Evaluation des Rekrutierungsprozesses
Vor jeder Rekrutierung sollte eine grundlegen Stellenanalyse durchgeführt werden, um Fehlrekrutierungen zu vermeiden. Was sind mögliche Fragen zur Tätigkeit?
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- Welche Aufgaben bleiben weiterhin bestehen, welche fallen zukünftig (teilweise) weg?
- Welche Aufgaben könnten einer anderen Person zugewiesen oder im Team sinnvoller aufgeteilt werden?
- Welche Aufgaben könnten rationalisiert oder anders erledigt werden?
- Welche Aufgaben kommen zukünftig neu oder in veränderter Form hinzu?
- Wie sieht die Aufteilung in sachlichfunktionale Aufgaben und Führungs- und Steuerungsaufgaben aus?
- Wieviel Arbeitsvolumen wird erwartet und welche Kapazität braucht es dazu?
- Welche Schwankungen im Arbeitsanfall werden erwartet?
- Welches sind Routine-Aufgaben, welches anspruchsvolle Aufgaben oder seltene Spezialaufgaben?
- Mit welchen Arbeitsmitteln wird an dieser Stelle gearbeitet?
Vor jeder Rekrutierung sollte eine grundlegen Stellenanalyse durchgeführt werden, um Fehlrekrutierungen zu vermeiden. Was sind mögliche Fragen zu einer Führungstätigkeit?
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- Welche Art von Führungsaufgaben fallen an dieser Stelle an (MA-Führung, Betreuung der Lernenden, Projektleitung etc.)?
- Von welchem Führungsumfang wird ausgegangen (Anzahl MA)?
- Wie sieht die aktuelle Personalsituation aus (Fluktuation, Fehlzeiten etc.)?
- Wie sieht die Zusammensetzung des Teams aus und welche Schwierigkeiten ergeben sich möglicherweise daraus?
- Wieviel Anteil an der Gesamtaufgabe stellt der Führungsanteil dar?
- Welche Führungsgrundsätze sind im Rahmen der UN zu beachten und was bedeutet dies für die Führungskraft?
Vor jeder Rekrutierung sollte eine grundlegen Stellenanalyse durchgeführt werden, um Fehlrekrutierungen zu vermeiden. Was sind mögliche Fragen Verhaltens- und Persönlichkeitsanforderungen?
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- Wieviel Kompetenzen und Entscheidungsbefugnisse gibt es an diese Stelle?
- Welcher Grad an Selbständigkeit, Selbstkontrolle und Selbstverantwortung wird verlangt?
- Welche besonderen Vorschriften und Weisungen sind einzuhalten?
- Wieviel Informationsrecht und Informationspflicht besteht?
- Welche Auswirkungen haben Fehler an dieser Stelle?
- Wie hoch ist die Arbeitsbelastung physisch und psychisch( (Arbeitsbedingungen, z.B. Grossraumbüro, Arbeit im Freien, Überstunden, unberechenbarer Arbeitsanfall, Stosszeiten usw.)?
- Wie oft ist der MA ausser Haus, auf Reisen, an Sitzungen und welche Auswirkungen hat dies?
- Welche Konakte müssen innerhalb und ausserhalb der UN gepflegt werden und wie schwierig sind diese?
- Welche Arbeiten werden im Team und welche allein ausgeführt?
- Gibt es Besonderheiten im Betriebsklima oder innerhalb des Teams?
Wozu führt die Beantwortung der Fragen zur Tätigkeit, zu einer Führungstätigkeit und zu Verhaltens- und Persönlichkeitsanforderungen?
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- zu einer aktualisierten Stellenbeschreibung
- liefert Hinweise für einen eventuellen Stellenbesetzungsantrag
- Wunschtermin für Eintritt
- BG
- Arbeitsort
- Arbeitsbedingungen
- ungefährer Salärrahmen
- Hierarchiestufe
- Anforderungen an die Kandidaten
- grober Rekrutierungsmarkt
- mögliche Rekrutierungskanäle usw.
Wie kann eine Stellenbeschreibung beispielsweise gegliedert sein?
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- Instanzenbild / Organisationseingliederung
- Kommunikationsbeziehungen
- Aufgabenbild
- Leistungsbild
Was können Inhalte zum 1. Punkt (Instanzenbild / Organisationseingliederung) einer Stellenbeschreibung sein?
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- Stellenbezeichnung
- Stellennummer
- Abteilung / OE
- KST
- Stelleninhaber
- Vorgesetzte Stelle
- Unterstellte MA
- Stellvertretung von / durch
- Salärstufe / Gehaltsbereich
- Unterschriftsvollmachten
Was können Inhalte zum 2. Punkt (Kommunikationsbeziehungen) einer Stellenbeschreibung sein?
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- Stelle erhält fachliche Weisungen/Infos von ...
- Stelle erteilt fachliche Weisungen/Infos an ...
- Nimmt an folgenden Sitzungen/Konferenzen teil
- Arbeitet mit folgenden internen Stellen zusammen
- Arbeitet mit folgenden externen Stellen zusammen
- Mitglied in folgenden internen Gremien
- Mitglied in folgenden externen Gremien
Was können Inhalte zum 3. Punkt (Aufgabenbild) einer Stellenbeschreibung sein?
- Stellenzielsetzung
- Sachaufgaben, Anteil in % der Gesamtaufgabe
- Hauptaufgaben
- Nebenaufgaben
- Spezialaufgaben
- Führungsaufgaben, Anteil in % der Gesamtaufgabe
- Hauptaufgaben
- Nebenaufgaben
- Spezialaufgaben
- Kompetenzen fachtechnisch / führungsbezogen
- Arbeitsmittel
- Richtlinien / Weisungen / Reglemente
Was können Inhalte zum 4. Punkt (Leistungsbild) einer Stellenbeschreibung sein?
- quantiative Leistungsziele
- qualitative Leistungsziele
Anforderungsprofil. Anhand welcher Einflussgrössen ergeben sich die Anforderungen an einem Arbeitsplatz?
- Aufgabenstellung (gestellte Aufgaben, anzuwendende Arbeitsverfahren, einzusetzende Hilfsmittel, zu erreichende Ziele)
- Arbeitsbedingungen (räumlicher, zeitlicher und klimatischer Art, körperliche oder geistige Belastung)
- Arbeitssituation (Hierarchische Einordnung der Stelle, Kultur und Führungsstil, Marktbeziehungen, Branche, finanzielle Situation, Rahmenbedingungen)
- Arbeitskontakte (zur Aufgabenerfüllung notwendige Arbeitsbeziehungen zu anderen Personen, erwartetes Rollenverhalten, Teamkonstellation, Kommunikationskultur)
Welche wichtigen Merkpunkte sind bei der Definition des Anforderungsprofils zu beachten?
- Anforderungsprofile sollten immer aktuell sein und Anforderungen an eine Stelle (statt Fähigkeiten des bisherigen Stelleninhabers) formulieren
- Anforderungsprofil stellt eine Idealversion dar und bildet eine wichtige und abdingbare Grundlage zur Selektion von Kandidaten und späteren Entwicklung von neuen MA
- Anforderungsprofil soll trotz Idealversion realistisch sein und absehbare Über- oder Unterforderung vorbeugen. Daher Formulierung von Muss- und Wunsch-Anforderungskriterien sowie prozentuale Gewichtung der einzelnen Anforderungen
- Im Anforderungsprofil werden nebst Fähigkeiten oder Merkmale auch die Höhe bzw. geforderte Ausprägung einer Fähigkeit bezeichent. Merkmale sollen klar, mess- und beurteilbar sein. Dies bedingt eine eindeutige und klare Beschreibung von gewünschten Verhaltensweisen und Fähigkeiten
- nebst aktueller Situation müssen auch erwartete zukünftige Entwicklungen und Anfoderungen an einen Arbeitsplatz miteinbezogen werden. Bedigung dafür ist, dass ein Ersteller eine gewisse Prognosefähigkeit mitbringt und Entwicklungen in das Anforderungsprofil integrieren kann
Anforderungsprofil. Als was können Anforderungen grundsätzlich formuliert werden?
- Personale Merkmale: Alter, Geschlecht usw.
- Fachkompetenz: Fähigkeiten, Fertigkeiten, Arbeitsmethoden, Kenntnisse, Erfahrungen usw.
- Sozialkompetenz: Verhalten gegenüber anderen Personen, wie z.B. Kommunikations-, Konflikts-, oder Kooperationsverhalten
- Persönlichkeitskompetenz: Eigenschaften, welche die eigene Person betreffen, z.B. Lernbereitschaft, Flexibilität, Belastbarkeit, Entscheidungsfreude
- Methodenkompetenz: Kenntnisse über Verfahren und Instrumente, welche im Rahmen der Arbeit notwendig sind, z.B. Problemlösungsmethoden, Umgang mit Informationen, Sitzungstechnik
- Führungskompetenz: Fähigkeit im Zusammenhang mit Leitungsaufgaben, z.B. Vorbildverhalten, Durchsetzungsfähigkeit
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