PMA1

• gegenwärtige und zukünftig notwendige Qualifikationen für eine Position zu definieren

• UN-Zielen
• Entwicklungsvorhaben und den dadurch entstehenden Anfroderungen

Den Gesamtbedarf kann man somit mit der Summe an Arbeitsplätze eines UNs vorhandenen Anforderungsprofile gleichsetzen.

• Bedarf an Fördermassnahmen
• Hinweise für Rekrutierung geeigneter interner o. externer MA

Mitarbeiterpotenziale. Diese sollten z.B. in einer Förderkartei gesammelt werden.

• Personaldossier
• Mitarbeiterbeurteilungen
• Gespräche und Befragungen
• Potenzialprofile
• Stellenbeschreibe und Anforderungsprofile
• Entwicklungspläne der MA
• technologische Veränderungen

• Angaben über zukünftige Entwicklungen - daraus entstehende Erfordernisse
• Angaben über vorhandene Fähigkeiten und Kenntnisse der MA
• Angaben über das individuelle Leistungs- und Führungsverhalten
• Informationen über die bisherige berufliche Entwicklung
• Angaben über absolvierte Aus- und Weiterbildungen
• Kenntnisse über die individuellen beruflichen Entwicklungswünsche der MA

• systematische Gewinnung und Erhaltung personeller Kapazität in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht

• Definition von geeigneten Massnahmen und Methoden zur Gewinnung von MA sowohl auf dem internen als auch externen Markt

Ein systematischer Rekrutierungsprozess, der die zeitlichen und örtlichen Aspekte berücksichtigt.

Bestmögliche Übereinstimmung von Stellenanforderungen und Mitarbeiterqualifikationen.

-> Optimale Zuordnung von MA auf für sie passende Stellenprofile.

-> möglichst hohes Leistungsergebnis pro Stellenprofil. Es geht somit um die stellenbezogenen Einzeleinsätze der MA.

Die PEE soll mittels geeigneter Förder- und Bildungsmassnahmen eine möglichst hohe Übereinstimmung Stellenanforderung / MA-Quali erreichen.

• Welcher MA wird wann, wo, mit welcher Infrastruktur und welchen Arbeitsmitteln eingesetzt?
• Wie können eventuelle Schwankungen des Arbeitsanfalls (z.B. über Monatsende) kurzfristig ausgeglichen und entsprechend notwendige Kapazitäten auf- oder abgebaut werden?
• Wie werden neue MA bestmöglichst eingeführt?
• Wie können Veränderungen an der Stelleanforderung frühzeitig erkannt und notwendige Anpassungen der MA-Zuordnung vorgenommen werden?
• Wie können Arbeitsplätze so gestaltet werden, dass sie sowohl ökonomischen als auch ökologischen Gesichtspunkten genügen?
• Welche Arbeitsbedingungen und Arbeitsplatzgestaltungen sind für eine optimale Leistungserbringung an einer Arbeitsstelle notwendig?
• Wie können die individuellen Fähigkeiten und Entfaltungsbedürfnisse der MA möglichst weitgehend berücksichtigt werden?

• Terminverzögerungen
• Leerzeiten
• Schnittstellenprobleme
• Doppelspurigkeiten
• ungenutzte Betriebsmittel
• Unzufriedenheit bei den MA
• Leistungsabfall
• höherer Zeit- und Kostenaufwand

• Erstellen einer klaren Auftragsübersicht (Inhalt, Ablauf, Termine, ...)
• Erstellen einer detaillierten Übersicht über die notwendigen Betriebsmittel
• Erfassen des aktuellen MA-Bestandes (Anzahl, Qualis, Arbeitszeiten)
• Berücksichtigung von Auszeiten, Störungen, Pausen usw. sowie Ansprüche der MA an Abwechslung und Vielseitigkeit
• Erstellen von Einsatzplänen (Wochen- o. Monatspläne) inkl. notwenidge Betriebsmittel, Pufferzeiten (wegen Lieferverzögerungen), Fehlzeiten (K'heit, Ausbildungsabwesenheiten etc.)
• Einführung eines Kontrollsystems, welches Schwachpunkte aufzeigt und Hinweise zur Anpassung der Planung liefert
• Verwendung von einfachen, klaren und übersichtlichen Planungsinstrumenten und -unterlagen

Den Personalabbau in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht zu planen.

• wann muss der Abbau erfolgen?
• welche Massnahmen kommen dazu in Frage?
• können Kündigungen vermieden werden?
• wie kann die soziale Verantwortung wahrgenommen werden?
• soll ein einmaliger Abbau oder eine schrittweise Freisetzung erfolgen?
• handelt es sich um einen vorübergehenden oder definitiven Abbau?

• saisonale Schwankungen im Arbeitsanfall
• schlechte Wirtschaftslage und dadurch schlechtere Auftragslage
• Restrukturierungsvorhaben
• Fusionen
• Verlegung des Betriebsstandortes (z.B. ins Ausland wegen billigeren Produktionen)
• Schliessung einzelner Betriebszweige / Filialen
• Konkurs der Unternehmung
• Einstellen einzelner Dienstleistungen oder Produkte
• Natürliches Ende (zeitlich beschränktes Projekt)

• Anpassungsmassnahmen ohne Personalabbau
• Abbaumassnahmen ohne Entlassungen
• Abbau durch Entlassungen

• Abbau von Überstunden
• Einführung von Kurzarbeit
• Vorbezug von Ferien
• UBU
• BG-Reduktion
• Auslandaufenthalte vorziehen
• Aus- und Weiterbildung absolvieren
• Militärdienst vorziehen
• Versetzung in andere Abteilung

• Anstellungsstop / Fluktuationsnutzung
• vorzeitige Pensionierungen
• Änderung der Vertragsverhältnisse (auf befristet)
• Förderung des freiwilligen Ausscheidens (z.B. UN zahlt Umschulung, wenn MA kündet - eher im Ausland angewendet)

• wirtschaftliche Ziele
• soziale Ziele

Unter gegebenen Bedingungen soll eine möglichst hohe Arbeitsleistung erreicht werden (= Ergebnisorientierung) bzw. eine vorgegebene Leistung mit dem minimalen Einsatz an Arbeit und Kosten garantiert werden (= Kostenorientierung). Dabei wird ausschliesslich auf das Leistungsergebis geachtet (=ökonomische Effizienz).

• Minimierung der Kosten des Gesamteinsatzes im Personalbereich (z.B. durch das Nutzen von Rationalisierungseffekten)
• Minimierung der indirekt vom Personal abhängigen Kosten (z.B. Ausschuss)
• Optimierung des MA-Potenzials und somit der erzielbaren Produktion durch Schaffung und Nutzung von Verbesserungsmöglichkeiten der Leistungsbereitschaft und der Leistungsfähigkeit

Steigende Arbeitszufriedenheit.

• Sicherung des Arbeitsplatzes (Sicherheitsbedürfnis von AN)
• Bestmögliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen (z.B. Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsschutz, Ergonomie)
• Kooperative Führungskonzepte (wichtigste Beziehung AN <-> AG)
• Mitbestimmung der AN im eigenen Arbeitsbereich (z.B. Prozesse selbst gestalten)
• Fördern der MA durch Aus- und Weiterbildung, Laufbahnberatung etc. (= PEE)

• Personalcontrolling (zu jedem Prozess eine Kennzahl, z.B. Austrittsgründe, wie lange dauert eine Selektion...)
• Personalmarketing (wie treten wir intern/extern auf? Wie machen wir unsere Arbeit?)
• Personalinformation (z.B. Kommunikationskonzept bei Personalabbau)
• Organisation des Personalwesens (kommt erst beim HR-Leiter)

• Personalbedarfsermittlung
• Personalgewinnung (2)
• Personaleinsatz
• Personalentwicklung (1)
• Personalerhaltung (3)
• Personalfreistllung

1 - 3 Wertschöpfung

Das wichtige Human-Kapital, unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Bedürfnisse und Ansprüche, heute und in der Zukunft für das UN sicherzustellen.

Als Berater, Vermittler und Dienstleister müssen sie zusammen mit der UN-Führung möglichst opitmale Lösungen zur Erreichung von Personalmanagement-Zielen auf allen Ebenen erarbeiten.

Sie regelt das Zusammenleben in der Firma. Definiert im Grundsatz, wie Prozesse auszuführen sind, und wer/wie/was die Firma ist.

Ableitungen aus dem Leitbild, der Strategie und den herrschenden unternehmenskulturellen Aspekten wird die Personalpolitik formuliert.

• richtungsweisende Leitlinien zur Erreichung der gesamten UN-Ziele vermitteln
• enthalten grundsätzliche Orientierungshilfen für die täglichen Entscheidungen und Handlungen

Eine klar definierte Personalpolitik erleichtert die Personalbeschaffungsaufgabe:

• im Inserat können ehrlich und knapp Vorzüge und Erwartungen der UN notiert sein
• Hinweise zur Definition des Anforderungsprofils können abgeleitet werden (anzustrebende Ziele im Rahmen der Politik)
• es lassen sich Richtlinien finden (z.B. interne vor externen Bewerbern)

einerseits:

• aktuelle grundsätzliche Regelungen Einstellungen und Verhaltensweisen zum Umgang mit MA und gegenüber Drittparteien, die die Stellung des Personals betreffen

andererseits:

• zukunftsgerichtete, anzustrebende Ziele, welche im Rahmen des Personalmanagements anzustreben sind

sowie:

• Hinweise zur Art und Weise der Führung (wichtige Leitlinie für Führungskräfte)

• Personalgewinnung
• Entlöhnung und andere finanzielle Leistungen
• Einsatz, Betreuung und Führung des Personals
• Personalentwicklung und Ausbildung
• Mitwirkung, Vorschlagswesen, Personalvertretung
• Soziales
• Ökologie und Ökonomie

Eine Denkhaltung und ein System von Zielen, Mitteln und Strategien, das sich, in Übereinstimmung mit den UN-Zielsetzungen, sowohl an den Bedürfnissen, Erwartungen und Zielsetzungen der gegenwärtigen als auch der potenziellen zukünftigen AN orientiert.

Bei der Rekrutierung sind Fähigkeiten entscheidend und nicht das Geschlecht.

Bei der Stellenwiederbesetzung hat ein geeigneter interner Kandidat Vorrang vor einem externen Bewerber.

Männer und Frauen erhalten für gleichwertige Arbeit gleiche Löhne.

Herausragende Leistungen werden auch finanziell honoriert.

Wir führen partizipativ (= unter Beteiligung der Betroffenen [stattfindend, ausgeführt]) und informieren offen und ehrlich.

Wir fördern den eignungs- und neigungsgerechten Einsatz von MA.