Personalwirtschaft - Kapitel VII - Personalentlohnung und Gerechtigkeit

• Anreizwirkung: Welche Höhe von Entlohnung erzeugt die betriebsnotwendige Leistung des Mitarbeiters (Anreize des Unternehmens vs. Beitrag des Mitarbeiters)
• Gerechtigkeit: Welche Höhe von Entlohnung ist gerecht? (absolute vs. relative Gerechtigkeit)

• Grundfrage: Wie hoch müssen die Anreize des Unternehmens gegenüber den Mitarbeitern sein, damit diese ihren Beitrag zum Wertschöpfungsprozess leisten?
• Anreiz-Überschuss: ineffizient für das Unternehmen; Eintrittsanreiz und hoher Leistungsanreiz für die Mitarbeiter
• Anreizgleichgewicht: ökonomisch und sozial effizient für das Unternehmen; Leistungsanreiz für die Mitarbeiter
• Beitrags-Überschuss: Ineffizient für die Mitarbeiter; Austrittsanreiz und negativer Leistungsanreiz für die Mitarbeiter
• Ziel aus personalwirtschaftlicher Sicht: Ausgeglichenes Verhältnis von Anreiz und Beitrag

1. Marktgerechtigkeit (ungefähr gleiche Entlohnung wie bei Wettbewerbern)
2. Anforderungsgerechtigkeit (Lohnhöhe sollte sich an den Arbeitsanforderungen orientieren)
3. Leistungsgerechtigkeit (Lohnhöhe richtet sich nach der individuellen Leistung)
4. Qualifikationsgerechtigkeit (Lohn richtet sich nach Ausbildung/Qualifikation)
5. Sozialgerechtigkeit (Lohn soll adäquates Leben/Teilnahme in Gesellschaft ermöglichen)

• Entlohnung ist (vorweggenommene) Wertschöpfungsverteilung
• Wertschöpfung bedeutet, dass das Ergebnis einer Tätigkeit bzw. eines Prozesses mehr wert ist als die Einzelteile, die im Laufe eines Prozesses zu einem Ganzen zusammengeführt werden
• Mitarbeiter werden für ihren Beitrag zur Wertschöpfung entlohnt!

• Verteilungsart: Absolute Höhe und ausschüttungsfähige Ressourcen vs. Relative Lohnhöhe für den einzelnen Mitarbeiter im Verhältnis zu anderen Mitarbeitern
• Verteilungsinhalt: Entgelt, Sozialleistungen, freie Lohnzulagen, Erfolgsbeteiligungen

Ziel: Verteilungsgerechtigkeit!

Lohnsatz = finanzielles Äquivalent für den aus dem individuellen Beitrag zur Wertschöpfung des Unternehmens ermittelten Wert der individuellen mengen- bzw. zeitbezogenen Arbeitsleistung.

Lohnsatz = Arbeitswert x Geldfaktor

1. linear
2. linear geknickt
3. progressiv
4. degressiv (Lohnsatz steigt am bestimmtem Wert nicht mehr an)
5. linear versetzt von g

Mindestgrundlohn = leistungsunabhängige

Grundvergütung (z. B. Zeitlohn)

• Zeitlohn: reiner Zeitlohn / Zeitlohn mit Leistungszulage
• Akkordlohn Zeitakkord (Zeit/Stück), Geldakkord (Geld/Stück)
• Prämienlohn

• Lohn pro Zeiteinheit (Stundenverdienst) des Arbeitnehmers ist konstant, d. h. Gesamtverdienst ist zur Arbeitszeit proportional, unabhängig vom Leistungsgrad des Arbeitnehmers
• Lohnkosten pro Stück verändern sich proportional zur in Anspruch genommenen Zeit, d. h. Lohnkosten pro Stück fallen bei überdurchschnittlichem und steigen bei unterdurchschnittlichem Leistungsgrad des Arbeitnehmers

• Leistungsabhängige Entlohnung
• Lohndifferenzierung: individuell beeinflussbare Mengeleistung bzw. Zeitdauer der Ausführungen, i. d. R. basierend auf einem Grundlohn und einer definierten Bezugsleistung/Normalleistung
  

Bezugsleistung ist die Leistung, die von für die jeweils auszuführende Arbeit geeigneten, eingearbeiteten und geübten Beschäftigten bei normaler Anstrengung und menschengerechter Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung auf Dauer ohne Gesundheitsschädigung erreicht und erwartet werden kann.

(Entgeltrahmentarifvertrag zwischen Nordmetall und IG Metall, 2006, ERA-TV)

Zeitakkordlohn = Stück pro Stunde x Vorgabezeit pro Stück x Lohn pro Stückvorgabezeit

Geldakkordlohn = Stück pro Stunde x Lohn pro Stückzahl (Stücklohn)

Akkordzuschlag (%) = Honorierung der Bereitschaft, im Akkord zu arbeiten, such auf eine bestimmte Ausbringungsmenge festzulegen

Akkordrichtsatz (€) = Grundlohn x Akkordzuschlag (Lohnsatz im Akkord)

Minutenfaktor (€) = Akkordrichtsatz : 60

Akkordfähigkeit:

• festliegender, zeitlich bestimmter Arbeitsablauf
• Arbeitsablauf durch Mitarbeiter beeinflussbar
• Leistungsergebniss messbar
• wirtschaftlich vertretbarer Aufwand für die Messung des Leistungsergebnisses

Akkordreife:

• wenn Akkordfähigkeit gegeben
• Arbeit von allen Mängeln befreit, die einen geregelten Arbeitsablauf eventuell noch behindern könnten
• wenn Mitarbeiter durch seine Leistungshergabe das Sachergebnis maßgeblich beeinflussen kann

• Reduzierung des unternehmerischen Risikos
• leistungsbezogene Lohnsteigerung

• verbindet Elemente des Zeit- und Akkordlohns
• zusätzliche Wertschöpfung wird zwischen Mitarbeiter und Unternehmen aufgeteilt, so dass der Lohn in Form einer Prämie steigt und gleichzeitig die Lohnkosten sinken
• im Gegensatz zu Akkordlohn ist nur ein Teil des Lohns leistungsbezogen

• Prämienausgangsleistung (ab welcher Leistung sollen Prämien gezahlt werden)
• Prämienendleistung
• Prämiengrundlohn (Prämienausgangsentgeld)
• Höchstprämie (Prämienendentgelt)
• Prämienspannweite (Prämienentgeldlinie)
  

Vorteile:

• konstante Leistungsqualität
• weniger Verwaltungsaufwand
• leichter kalkulierbar

Nachteile:

• kein Anreiz zur Mehrleistung
• Risiko der Minderleistung liegt beim Unternehmen

Vorteile:

• Befriedigung des Sicherheitsstrebens

Nachteile:

• Unzufriedenheit bei nicht entgoltener Mehrleistung

Vorteile:

• Anreiz zu hoher Mengenleistung
• Anreiz zur Rationalisierung der Arbeitsabläufe

Nachteile:

• mögliche Beeinträchtigung der Leistungsqualität
• Erhöhung der variablen Einsatzfaktoren (z. B. Roh-, Hilfs- und Betriebsstoffe)

Vorteile:

• sichtbarer Austausch von Leistung gegen Geld

Nachteile:

• Stress und Gesundheitsgefährdung
• Einschränkung von Interaktionsmöglichkeiten im Kollegenkreis

Vorteile:

• flexibel einsetzbares Instrument zur Steuerung der Leistung
• Nutzung der Vorteile des Zeit- und Akkordlohns

Nachteile:

• aufwendige Leistungsermittlung
• nicht bei allen Arbeitsformen einsetzbar

Vorteile:

• sichtbarer Austausch von "Leistung gegen Geld" bei geringerer emotionaler Belastung als bei Akkordlohn

Nachteile:

• Konfliktgefahr bei unklaren oder unterschiedlich interpretierten Leistungsmaßstäben

gesetzliche Sozialleistungen:

• Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung
• Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
• Mutterschutz

tarifvertragliche Sozialleistungen:

• Urlaubsgeld
• Weihnachtsgeld
• betriebliche Altersversorgung

betriebliche (freiwillige) Leistungen

• Betriebskindergarten
• Verpflegung
• Werkswohnungen
• Gratifikationen
• Firmenwagen
• Weiterbildungen
• betrieblicher Gesundheitsschutz

1. Bedürfnisgerechtigkeit: Orientierung an den Wünschen und Interessen der Mitarbeiter
2. Flexibilität: Anpassung an sich ändernde unternehmerische Rahmenbedingungen, Wahlmöglichkeiten der Mitarbeiter
3. Partizipative Gestaltung: Mitwirkungsrechte der Belegschaft und des Betriebsrats
4. Ökonomische Effizienz: Abwägung von Kosten und Nutzen

Aufgabe:

• flexible materielle Anreizgestaltung
• individuell, je nach persönlichen Bedürfnissen
• Mitarbeiter können zwischen Entlohnungsalternativen auswählen

Ziele:

• optimale Nutzung der knappen Mittel
• finanziell wirksame Anreize nicht nur zur Befriedigung monetärer Bedürfnisse
• Erhöhung des "Netto-Effekts" von Anreizen (Abkehr vom "Gießkannenprinzip")
• Motivationssteigerung durch individuelle Bedürfnisbefriedigung
• "win-win" für Unternehmen und Mitarbeiter
• höhere Attraktivität der Arbeitsplätze
• Loyalität im Unternehmen

Elemente (die "Speisekarte"):

• Firmenwagen
• Tankkarte
• Weiterbildungsprogramme
• Kumulation von Urlaub
• Direktversicherungen
• Erfolgsbeteiligung
• individuelle Zeitmodelle
• etc...