Personalwirtschaft - Kapitel VI - Personalbeschaffung und -abbau

1. Personalanforderung
2. Personalmarketing
3. Beschaffungswege
4. Personalauswahl

• Ersatzbedarf (einfacher, da Stellenprofil bereits bekannt) oder Neubedarf
• Wer erkennt den Personalbedarf? (Vorgesetzter oder Unternehmen)
• Wie wird der Bedarf begründet? (Kennzahlen)
• Besteht der Bedarf auch auf längere Sicht?

• Unternehmensleitung vs. Betriebsrat
• Personalabteilung vs. Belegschaft
• Unternehmensleitung vs. (anfordernde) Führungskraft

• Informationsfunktion: Potenzielle Bewerber werden informiert
• Kommunikationsfunktion: Erster Kontakt mit potenziellen Bewerbern
• Aktivierungsfunktion: Mobilisierung potenzieller Bewerber

Product

• Welche Aufgabe?
• Welches Entwicklungspotenzial?

Price

• Wie hoch ist der Verdienst?
• Welche Sekundärkosten verursacht der Job?

Place

• Wo ist der Arbeitsplatz?
• Wie hoch ist die Reisetätigkeit?

Promotion

• Wie prestigeträchtig ist die Tätigkeit?
• Wie prestigträchtig ist das Unternehmen?
• Wie attraktiv ist die Region?

People

• Wie ist das Betriebsklima?
• Was berichten Mitarbeiter?

1. Intern
2. Extern

1. Mehrarbeit durch: Produktivität und Arbeitszeit

2. Aufgabenumverteilung (bedarfsdeckend oder bedarfsverschiebend) durch:

• Innerbetriebliche Stellenausschreibung
• Versetzung
• Personalentwicklung
• Urlaubsverschiebung

Vorteile:

• Motivation (Entwicklungspotenzial)
• Betriebsklima
• Aufstiegschancen
• Stellen werden frei für Nachwuchs
• geringe Kosten
• Betriebskenntnis
• Kenntnis des Mitarbeiters und seiner Fähigkeiten
• Einhaltung des Entgeltniveaus (equal pay)
• Transparenz in der Personalpolitik
• Zeitersparnis

Nachteile:

• geringe Auswahlmöglichkeiten
• mögliche "Betriebsblindheit"
• möglicherweise hohe Weiterbildungskosten
• möglicherweise enttäuschte Kollegen
• starke kollegiale Bindung ("Verkumpelung")
• nachlassende Mitarbeiteraktivität (Beförderungsautomatik, "Senioritätsprinzip")
• quantitativer Bedarf wird nicht gelöst

Direkt:

• Stellenanzeige
• Kontaktmessen
• Blindbewerbungen

Indirekt:

• Personalberatung
• Zeitarbeit / Personalleasing
• Imagewerbung
• Beschäftigungsgesellschaften (werden von Unternehmen zum Personalabbau gegründet)

• Übersetzung der internen Personalanforderung
• Informationen zur Stelle (Aufgaben, "Herausforderungen", fachliche und persönliche Anforderungen, Zukunftsträchtigkeit der Position)
• Informationen zum Unternehmen (Leistungsprogramm, Standort/geografischer Raum, weitere Hintergründe)

Muss-Kriterien

• Voraussetzung sind...
• Sehr gute Kenntnisse in...
• Kenntnisse in ... sind erforderlich
• Sie können vorweisen...

Kann-Kriterien:

• Idealerweise verfügen Sie über...
• Kenntnisse in ... sind wünschenswert

versteckte Kriterien:

• Wir sind ein globaler Hersteller von...
• Stehvermögen...
• Belastbarkeit, Flexibilität
• Durchsetzungsvermögen
• Wir stellen überdurchschnittliche Anforderungen

• Unternehmen hat dringenden Besetzungbedarf - Anforderungsprofil der Stelle wird erstellt und an den Personalberater weitergeleitet
• Personalberater sucht wechselbereite Person bzw. hat bereits eine wechselbereite Person in seiner Datenbank
• Personalberater in Vermittlungsfunktion

Vorteile:

• Unterstützung bei der Erstellung von Stellen- und Anforderungsprofilen
• Expertenwissen im Bereich der Personalbeschaffung
• Entlastung der Personalabteilung
• Beschleunigung des Suchprozesses

Nachteile:

• Kostenfaktor
• Offenbarung von Informationen über die Mitarbeiterstruktur
• Gefahr der Abwerbung von Mitarbeitern
• Offenbarung der personalseitigen Wettbewerbsfaktoren

1. Auftragserhalt und Exposé
2. Suchprozess durch Research, Kandidatenansprache und Telefoninterviews
3. Persönliche Interviews
4. Eignungsdiagnostik
5. Kandidatenexposé und Kundenpräsentation
6. Evalutation
7. Abschluss und Nachbegleitung

Schema

Vorteile:

• große Auswahlmöglichkeiten
• "neue Besen kehren gut"
• externes Know how
• neue Perspektiven
• weniger Betriebsblindheit

Nachteile:

• in der Regel höhere Gehaltsvorstellungen
• hohe Kosten
• fluktuationsfördernde Wirkung
• Blockierung langjähriger Mitarbeiter
• Risiko
• keine Betriebskenntnis

• Intelligenztests
• Arbeitsproben
• Strukturiertes Interview
• Unstrukturiertes Interview
• Assessment-Center
• Gewissenhaftigkeitstest
• Integritätstest
• Arbeitserfahrung
• Dauer der Ausbildung
• Grafologisches Gutachten

• prädikative Validität = voraussagende Validität (Zusammenhang zwischen Ergebnissen des Personalauswahlverfahrens und dem Berufserfolg)
• Inkrementelle Validität = Validität, wenn das jeweilige Verfahren mit einem Intelligenztest kombiniert wird
• Besonders valide sind: Intelligenztests, Arbeitsproben, Strukturiertes Interview
• Durchschnittliche Instrumente sind: Unstrukturiertes Interview, Assessment-Center, Gewissenhaftigkeitstest, Integritätstest
• Ungeeignete Instrumente sind: Arbeitserfahrung, Dauer der Ausbildung, grafologisches Gutachten

• nicht nur in Zeiten der Rezession, sondern auch während Wirtschaftswachstum
• nicht nur in "Schornsteinindustrien", sondern auch in Zukunftsbranchen
• nicht nru bei kleineren, sondern verstärkt auch bei den Großunternehmen
• nicht nur kranke, sondern auch gesunde, gewinnbringende Unternehmen

• nicht nur gewerbliche Arbeitnehmer, sondern auch Angestellte und Manager
• nicht nur ungelernte und angelernte, sondern auch hochqualifizierte Mitarbeiter
• nicht nur jüngere und Mitarbeiter im Vorruhestandsalter, sondern auch Mitglieder der Kernbelegschaft
• nicht nur die unteren EInkommensgruppen, sondern auch die Mittelschicht

• Kooperative Umsetzung aller Anforderungen
• ungeschriebene Vereinbarung über beidseitg zielführende Kooperation im Unternehmen
• was Unternehmen und ihre Mitarbeiter als verbindliche Verpflichtungen zueinander ansehen und ihrem Handeln zugrunde legen
• Anforderungen an das Unternehmen: z. B. beschleunigter Wettbewerb, Umgang mit Kostendruck, Globalisierung, Shareholder, Stakeholder
• Anforderungen der Mitarbeiter an das Unternehmen: z. B. Sicherheit des Arbeitsplatzes, Karrierechancen, interessante Aufgabeninhalte, "angemessener" Verdienst