Personalwirtschaft - Kapitel IV - Personalbedarfsplanung

Legislative Faktoren:

• Tarifpolitik
• Arbeitsrecht
• Arbeitsschutz
• weitere rechtliche Rahmenbedingugnen (auch auf internationaler Ebene)

Sozio-ökonomische Einflussfaktoren:

• Arbeitsmarktsituation
• demographische Entwicklung
• Bildungspolitik
• gesellschaftliche Akzeptanz

Schema

Ist-Personabestand "heute"

- vorausichtliche Abgänge

+ voraussichtliche Zugänge

= zukünftiger Ist-Personalbestand

(zukünftiger) Ist-Personalbestand

+ Reservebedarf (z. B. wegen Krankheit)

+/- Ersatzbedarf (z. B. Altersstruktur, Marktentwicklung)

= Brutto-Personalbedarf (Soll-Bestand)

Brutto-Personalbedarf

- Ist-Personalbestand

= Netto-Personalbedarf

Grafik

Schätzende Verfahren

• einfache Schätzung
• Expertenbefragung

Statistische Verfahren

• Trendexploration
• Trendanalogien
• Korrelationen
• Kennzahlen-Methode

Organisatorische Verfahren

• Stellenplanmethode

Monetäre Verfahren

• Budgetierung
• Zero-Base-Budgeting

Personalbemessungsverfahren

• Work-Factor-Analyse (WF)
• Methods-Time-Measurement (MTM)

• Untersuchungsbasis besteht aus Vergangenheitswerten
• Wichtige Kennzahl zur Ermittlung der globalen Personalbedarfsrechnung ist die Arbeitsproduktivität, also der Umsatz pro Mitarbeiter
• Globale Produktivitätskennziffer problematisch, besser auf einzelne Funktionsgruppen oder Betriebseinheiten beziehen

Wohin wird das Personal geplant?

bzw. Wieviel Personal und wohin?

• kleinste selbstständig handelnde Einheit einer Organisation, in der Tätigkeiten und Arbeitspakete sinnvoll zusammengefasst werden können
• Stelle = zusammengefasste Arbeitspakete
• Aufgabenkomplex, der einem Aufgabenträger (Person) übertragen wird
• Aufgabenträger übernimmt Verantwortung für den Aufgabenkomplex
• Stelle und Arbeitsplatz sind bei Bedarfsplanung zunächst unabhängig voneinander zu planen!

Stelle ist NICHT gleich Arbeitsplatz!!!

• Summe aller Stellen in einer Organisation als schaubildliche Darstellung
• nach Organisationseinheiten gegliedert
• gibt Auskunft über Anzahl, Umfang und Bezeichnungen der Stellen
• sowie über Entlohnungsstufen und Befugnisse, mit denen die Stellen ausgestattet sind

• Aufgabenbild: enthält eine Tätigkeitsbeschreibung für den Aufgabenträger
• Strukturbild: beschreibt die organisatorische Einordnung der Stelle
• Leitungsbild: enthält spezifische Leistungsanforderungen

• Kenntnisse (Ausbildung, Berufserfahrung, etc.)
• Körperliche Anforderungen
• Geistige Anforderungen (Analytisches Denken, etc.)
• Psychische Anforderungen
• Arbeitsverhalten (Selbstständigkeit, etc.)
• Sozial- und Gemeinschaftsverhalten
• Einstellungen und Werte (Integrität, Verantwortungsbewusstsein, etc.)

...eine Personalbedarfsmeldung!

• Ergebnis der Stellenbeschreibung und des Anforderungsprofils
• Voraussetzung für eine Stellenanzeige (intern/extern)
• Grundlage für den Prozess der Personalsuche
• ...einer Stellenbeschreibung ähnlich, ergänzt um Besetzungsdatum, Gehaltsrahmen sowie Begründung für die Notwendigkeit der Stellenbesetzung (Priorität)
• immer (!) unabhängig von Personen

Stellenplanmethode geht zu stark vom Ist-Zustand aus!

• ermittelt von der Basis Null aus den Personalbedarf
• hypothetischer Neustart des Unternehmens

• Verfahren zur Erfassung der für die einzelnen Abläufe und Arbeitsschritte erforderlichen Zeit, um daraus berechnen zu können, wie lange ein bestimmter Fertigungs- oder Montageablauf dauern würde und wie er sich optimieren ließe
• Messung der Methoden-Zeit dient der Planung und Optimierung von Arbeitsabläufen
• Effizienz und Effektivität der Abläufe sollen optimiert werden
• Kosten der Abläufe sollen kalkuliert werden
• Realistische Entgeltfindung soll ermöglicht werden
• Preis einer Leistung für den Kunden soll ermittelt werden
• Wichtig sind iterativ-wiederkehrende Arbeitsabläufe