Personalmarketing HR Fachmann 2012

Personenanalyse: Alter, Geschlecht, Wohnort, Familienstand, Freizeitbeschäftigung, Aus- Weiterbildung

Information über praktische Erfahrung, muss wohlwollend aber wahr formuliert sein, der Umfang sollte zur Anstellungsdauer und Position passen. Arten Arbeitsbestätigung: Personalien, Anstellungsdauer, grob Art der Beschäftigung. Zwischenzeugnis: jederzeit ohne Begründung, sämtliche formalen Bedingungen, Gegenwartsform formuliert. Abschlusszeugnis: Vergangenheitsform, sollte umfassender sein als Zwischenzeugnis, sämtliche formalen Bedingungen

Absender, Name des Arbeitsgebers, Name, Geburtsdatum, ev. Heimatort des AN, Dauer der Anstellung (taggenau), Funktion, evt. Beförderung, Beurteilung der Leistung und des Verhaltens: (kurzer Gesamteindruck, Arbeitsstil, Leistung, Verhalten, Führungsaufgaben, Spezielles), Weggang (Kündigungspartei), Austrittsformel

Dauer der Anstellung (Umfang des Z), Beschreibung der Tätigkeit (detailliert oder grob), Beförderung (Leistung und Zufriedenheit), Beurteilung der Leistung und des Verhaltens (gegenüber allen Parteien, kurz oder lang gehalten, Formulierungen individuell oder Standardtext

Es bildet das eigentliche Kernstück der Bewerberbeurteilung. Wichtig sind die persönlichen und sozialen Kompetenzen sowie Motivation und persönliche Umfeld des Kandidaten für die Eignung auf die Stelle. Umfassende und klare Information über die Firma und die offene Stelle für den Bewerber

Einzelgespräch, Gruppeninterview, Serielles-Interview (nacheinander), Jury-Interview (mehrere Interv. Gleichzeitig)

Vollstrukturiertes, Teilstrukturiertes (systematische Struktur mit Freiraum für Individualitäten), Nichtstrukturiertes

seriöse Vorbereitung, roter Faden, notwendige Unterlagen zur Hand, Atmosphäre, Sitzordnung

Begrüssung, Grobe Vorstellung Firma, Befragung Bewerber, Vorstellung Stelle, Abschluss und Verbleib

Kandidat informieren, Kandidat kennen lernen, Kandidat gewinnen

Interview/Bewerbungsgespräch, Testverfahren, Assessments, Referenzen, Probearbeiten, Graphologische Gutachten, Schnuppertage

Halo- oder Überstrahlungseffekt, eigene Persönlichkeit als Massstab, Recency- oder Primacy-Effekt (erster oder letzter Eindruck), Sympathie/Antipathie, Stereotypen und Vorurteile, Andorra-Phänomen (sich seine Prophezeiungen "hab's doch gewusst" beweisen), Alterseinfluss

Interviewer hat zu viel Gesprächsanteil, voreilige Schlüsse, Gespräch viel zu lang oder zu kurz, Atmosphäre unangenehm, keine Struktur

Einstiegsfragen, offene Fragen, Geschlossene Fragen , Suggestivfragen, Alternativfragen, Rückfragen, Kontrollfragen, Verständnisfragen,

Ereignis/Situation, Verhalten/Vorgehen, Ergebnis

Personalverantwortliche haben die anspruchsvolle Aufgabe, das wichtige Human Kapital, unter möglichst optimaler Berücksichtigung der unterschiedlichen Bedürfnisse und Ansprüche, heute und künftig für das Unternehmen sicherzustellen.

Mitarbeiter möchten ein hohes Grundsalär, die Unternehmung möchte die Fixkosten möglichst tief halten. Kunden möchten möglichst flexible und lange Öffnungszeiten. Die Unternehmung muss die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen einhalten. Die Mitarbeiter wünschen vermehrt Freiraum und flexiblere Arbeitszeiten

Abgeleitet aus dem Leitbild, der Unternehmensstrategie und unternehmenskulturellen Aspekten wird die Personalpolitik formuliert. Leitbild und Strategie bilden die Grundlage für sämtliche nachgelagerten Teilpolitiken. Zielsetzung, Leitlinien zur Erreichung der Unternehmensziele, Orientierungshilfen für die tägliche Arbeit. Liefert insbesondere wichtige Hinweise für das Personalmarketing und die Personalrekrutierung

grundsätzliche Regelungen, Einstellungen und Verhaltensweisen zum Umgang mit Mitarbeitern und Drittparteien, zukunftsgerichtete, anzustrebende Ziele im Rahmen des Personalmanagements, liefert viele Hinweise zur Art und Weise der Führung (wichtig Leitlinie für Führungskräfte)

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Erreichung und Erhaltung eines positiven Images als attraktiver Arbeitgeber sowohl auf dem internen als auch auf dem externen Arbeitsmarkt. Kann sich beissen – Mitarbeiterbedürfnisse versus Unternehmensziele – Die Herausforderung besteht darin einen Ausgleich und Lösung zwischen den Anspruchsgruppen zu erreichen.

Arbeitsplätze werden vermarktet. Mittels Personalmarketing werden folgende Punkte angestrebt: Bestehenden Mitarbeiter dem Unternehmen zu erhalten und mittels geeigneter Massnahmen in ihrem Leistungsverhalten positiv zu beeinflussen. Neue geeignete Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen.

Interner Arbeitsmarkt: Filialen, Sprachen, Berufsbilder, Hierarchiestufen, Ausbildungsabschlüsse

Externer Arbeitsmarkt: Regionen, Sprachgebiete, Berufsgruppen, Branchen

externe Befragungen, externe Informationsquellen (Personalbüros), Statistiken und Umfrageergebnisse, interne Mitarbeiterbefragungen, Informationen und Austrittsgespräche, Informationen aus Beurteilungssystemen, Angaben aus Personalinformationssystemen

Ein positives Image entsteht grundsätzlich durch alles Positive, was nach aussen getragen wird. (hervorragendes Produkt, soziales, sportliches oder kulturelles Engagement, pfiffige TV Werbung, Gebäude) Bestehende und ehemalige Mitarbeiter, die als sogenannte Referenzträger positive Aussagen über eine Unternehmung verbreiten.

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Im Rahmen der Personalplanung wird grundsätzlich folgende Zielsetzung verfolgt: Der Unternehmung die richtigen Mitarbeitenden, in der benötigen Anzahl, zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zur Verfügung zu stellen. Daraus ergeben sich folgende Personalplanungsaufgaben: die quantitative Entwicklung des Personalbestandes über einen bestimmten Zeitraum abzuschätzen und den Bedarf festzulegen die qualitativen Anforderungen an die Mitarbeitenden zu definieren, den Einsatz der Mitarbeitenden zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort sicherzustellen