Personalmanagement, Teil 1 - Personalassistent NbW 2013

• die Vision (mit dem langfristigen Horizont)
• die Strategie des Unternehmens
• 5-jährige Mittelfristplanung (MFP)
• kfr. Budgetprozess fürs Folgejahr

Es sind dies die folgenden Faktoren, welche die MA-Zufriedenheit beeinflussen:

• Arbeitsabläufe
• Arbeitsplatzsicherheit
• Team
• Kundenorientierung
• Arbeitszeit
• Arbeitsbedingungen
• Vorgesetzte
• Engagement
• Entlöhnung
• Entwicklung
• Arbeitsinhalt

Prozesse werden häufig als horizontale Abfolge einzelner Schritte (Personaltätigkeiten) dargestellt.

• streben nach operativer Exzellenz in den HR-Prozessen, Personaladministration & der Lohnbuchhaltung im Tagesgeschäft
  (tiefe Kosten bei bestmöglicher Kundenorientierung)

• Kenner der Leistungsfaktoren und deren Steuerung durch zeitgemässe HR-Instrumente
  (Manager von Leistung & Motivation)
   
• Kennen, messen und verbessern der zentralen Treiber der Leistungsfaktoren im Rahmen des HR-Controllings
   
• Entwickler der "weichen" Faktoren wie Kultur & Werte
   
• Messung und Erhöhung der MA-Zufriedenheit und Commitment
   
• Leistungsstimulierende Gestaltung der wichtigen HR-Prozesse wie Arbeitszeit & Entlöhnung

• Als Begleiter steuert HR Veränderungsprozesse und Zukunftsprojekte und unterstützt den "mentalen Wandel"
   
• sorgt für die permanente Ausrichtung der MA-Qualifikationen an die künftigen Anforderungen
   
• sensibilisiert die MA für den Wandel & stärkt deren Eigenverantwortung in Fragen der Personalentwicklung (lebenslanges Lernen)
   
• befasst sich mit der Einführung neuer Arbeitsformen, demografischen Entwicklung, neuer Zeitmodelle oder Diversity-Projekten

• Pro-aktiver Helfer/Berater, der den Einfluss strategischer Projekte auf das Personal frühzeitig vorwegnimmt


• Vertreter der personalen Komponente in den GL-Diskussionen


• als Kommunikator stellt er die adressatengerechte Kommunikation von GL-Entscheiden an das Personal sicher


• Management-Berater in wichtigen HR-Fragestellungen

• vorausschauende Rolle als
  
  -Strategischer Partner
  - Change Agent


• eine Rolle in der operativen Basis als
  
  - Administrativer Experte
  - Performance Coach

• MA der Personalabteilung
   
• Vorgesetzte --> Hauptträger
  - unterstützen & anleiten
  - motivieren & begeistern
  - korrigieren & fördern
   
• Unternehmensleitung

• Werthaltungen
  - sinnerfüllter
  - spassiger
  - freier
   
• Wirtschaft
  - internationaler
  - wettbewerbsstärker
  - zeitbewusster
   
• Arbeitsmarkt
  - weiblicher
  - älter
  - qualifizierter
   
• Technologie
  - anspruchsvoller
  - schneller
  - kurzlebiger

Nebst diesen Faktoren haben auch Umwelt, Technologie, Fortschritt oder das wirtschaftliche Umfeld Einfluss auf die Personalarbeit.

Die Erfüllung sozialer Ziele bewirkt eine steigende Arbeitszufriedenheit.

Die soziale Effizienz eines Unternehmens bstimmt sich durch das Ausmass der Bedürfnissbefriedigung der MA.

Beispiele:

• Arbeitsplatzsicherheit
• Bestmögliche Gestaltung der Arbeitsplatzbedingungen
• Kooperative Führungsstil
• Mitbestimmung der MA am Aufg.-Feld/-platz
• Förderung der MA durch Bildung, Laufbahnplanung (Personalentwicklung

Sind Ausdruck des ökonomischen Prinzips,
d.h. mit vorgegebenen Bedingungen eine möglichst hohe Arbeitsleistung zu erbringen (=Ergebnisorienierung, Maximumprinzip)

bzw.

eine vorgegebene Leistung mit dem minimalen Einsatz an Arbeit/Kosten (= Kostenorientierung, Minimumprinzip) zu erreichen.

Beispiele:

• Minimierung der Kosten des Produktionsfaktors "Arbeit" (Nutzen v. Rationalisierungseffekten)
• Optimierung der Leistungsbereitschaft und -fähigkeit
• Hohe Flexibilität udn Verfügbarrkeit
• Minimierung der indirekt vom Personal abhängigen Kosten (z.B. Ausschussreduktion)

Aufgabe des Personalmanagements besteht darin die Linie in deren Leistungserbringung zu unterstützen indem (oberstes Sachziel):

• die notwendige Anzahl Personen...
• an der richtigen Stelle...
• mit den richtigen Kompetenzen...
• zum richtigen Zeitpunkt...
• am richtigen Ort...

zur Verfügung stehen.

Arten von Zielen:

• wirtschaftliche (Leistungsziele)
• soziale (Humanziele)

Herzbergs "Zwei-Faktoren-Theorie" gehört zu den Zufriedenheitsmodellen und klassifiziert Bedingungen (extrinsische Antriebe), welche mit der Entstehung von Zufriedenheit verknüpft sind.

Motivatoren:
die bei ihrer Erfüllung zu Zufriedenheit führen. Beispiele hierzu sind Inhaltsfaktoren wie Arbeitsinhalt, Anerkennung oder Verantwortung und Leistungserfolg oder Aufstiegschancen

Hygienefaktoren:
führen zu Unzufriedenheit, wenn sie nicht eintreffen. Bei positiver Erfüllung jedoch nicht wirkliche Motivatoren, sondern Basis für die Wirkung von Inhaltsfaktoren. Beispiele sind Arbeitsbedingungen, Lohn, Team/VG, Arbeitsplatzsicherheit, Personalpolitik

Fazit:
Hygienefaktoren können Unzufriedenheit nur beseitigen, aber nicht Zufriedenehti erzeugen. Nur Motivatoren erzeugen "echte" Zufriedenheit.

1. Physiologische Bedürfnisse (Mangelmotive)
   - Durst, Hunger
   - Ruhe/Schlaf, Sexualität
    
2. Sicherheitsbedürfnisse
   - Stabilität, Schutz
   - Ordnung, Gesetz
    
3. Soziale Bedürfnisse
   - Zuneigung
   - Aufnahme in die Gesellschaft
    
4. Ich-Bedürfnisse/Selbstachtung
   - Erfolg, Anerkennung
   - Selbstvertrauen, Macht
    
5. Selbstverwirklichung
   - Erweiterung individueller Fertigkeiten
     und Fähigkeiten

Die Bedürfnisse Nr. 2 bis 5 sind Wachstumsmotive und lösen Impulse von Glück & Motivation aus während Mangelmotive Unzufriedenheit hervorrufen.

Personalpolitik ist ein Teil der Unternehmenspolitik und beschreibt/enthält, die für den Personalbereich des Unternehmens abgeleiteten

• Ziele - was wollen wir erreichen?
• Massnahmen/Strategie - wie wollen wir es tun?
• Ressourcen (Mittel) - womit tun wir das?

Personalpolitik umfasst grundsätzliche Regelungen zum Umgang mit bestehendem und zukünftigen Personal.

Sie hat im Führungsalltag eine Orientierungsfunktion und setzt die Rahmenbedingungen für die Gestaltung der Personalprozesse.

Inhalt der Personalpolitik (Personalprozesse):
Sie macht Aussagen, wie das Unternehmen in den einzelnen Themen (Entwicklung, Gewinnung, Führung, Beurteilung, Entlöhnung) der Personalarbeit mit den MA umgehen will.

Funktion der Personalpolitik:

• Positionierung auf dem Arbeitsmarkt
• Instrument der Personalgewinnung

Unternehmenspolitik befasst sich mit abstrakten Grundsatzentscheidungen, die langfristigen Charakter haben.

Sie definiert die Rahmenbedingungen, welche als Grundlage für die Handlungen und Entscheide im Alltag in den einzelnen Teilbereichen der Unternehmung dient.

Dadurch wird das Verhalten des Unternehmens nach Aussen und Innen langfristig bestimmt.

• Allgemeine geschäftspolitische Inhalte
  
  - Tätigkeitsfelder (Produkte, Märkte, 
     Zielgruppe)
  - oberste Unternehmensziele (Wachstum,
     Verantwortung)
  - allg. strategische Ausrichtung
    (Kooperation, Konkurrenz, Marktstellung)


• aufgabenspezifische Inhalte
  
  - Aussagen zu einzelnen Teilen des
    Unternehmens (v.a. Marketing, Produktion,
    Finanzen, Personal)


• Adressatenspezifische Inhalte
  
  - Umgang mit "Stakeholdern", speziell mit
    dem Personal

Leitbild ist die Richtschnur für Entscheidungen und für die Koordination & Abstimmung unter den Teilbereichen des Unternehmens

Leitbild enthält

• allgemeingültige Grundsätze
• über die angestrebten Ziele
• und die entsprechenden Verhaltensweisen an denen sich alle unternehmerischen Tätigkeiten orientieren sollen

Leitbild hat eine Orientierungsfunktion und konkretisiert (beschreibt) die Vision genauer.

Leitbild ist eine einseitig (vom Unternehmen) definierte, unverbindliche Absichtserklärung.

Leitbild dient u.a. auch

• der Klärung des Selbstverständnisses der Unternehmung und


• gibt MA einen Orientierungsrahmen/-hilfe indem es das grundlegende strategische Vorgehen skizziert

Vision sagt aus, was der Sinn und Zweck des Unternehmens ist.

Vision hat eine Legitimationsfunktion.

Sie beschreibt einen idealtypischen Zustand in der Zukunft.

--> Wofür steht das Unternehmen und wie soll die Zukunft aussehen?

• Vision (Idee)
• Leitbild
• Unternehmenspolitik (Businessplan)
  - Ziele
  - Strategie (= Weg zum Ziel)
  - Ressourcen
• Personalpolitik ("Politik" regelt Beziehungen untereinander (Umgang))

zur Unterstützungsfunktion

Strategische Anspruchsgruppen:
(--> grosse Wirkung auf Zukunft des Unternehmens)

• Kapitalgeber
• Staat
• Kunden

Ethische Anspruchsgruppen:

• Mitarbeitende
• Öffentlichkeit
• Lieferanten
• Konkurrenz

Weitere Anspruchsgruppen:

• Sozialpartner (Gewerkschaften)
• Familienangehörige
• Arbeitgeberverbände
• Umweltorganisationen
• Anwohner

• volkswirtschaftliche Rahmenbedingungen
• (freier) Zugang zu Beschaffungs- und Absatzmärkten
• Marktsituation
• Konkurrenz

Aus Sicht der HR-Fachleute geht es um den Arbeitsmarkt:

• aktuelle Situation und zukünftige Entwicklung
• ausreichend (quantitativ) geeignete (qualitativ) personelle Ressourcen zur Verfügung?
• Lohnniveau und Lohnnebenkosten
• Arbeitsmoral und Fehlzeiten

Technologische Entwicklungen haben Einfluss auf die  Produkte, auf die Art und Weise wie diese produziert werden und somit auf die Mitarbeitenden und deren Entwicklung.

geographische Rahmenbedingungen wie:

• Klima
• Topographie
• Agrarpotential
• Zugang zum Meer

weiterer wichtiger Aspekt ist der Umweltschutz.

• staatliche Rahmenbedingungen wie
  
  - Gesetze
  - Steuern
  - politische Stabilität
  
   
• Bewohner eines Landes
  
  - Alters-/Einkommens- und Bildungsstruktur
  - soziale Probleme

Umweltsphären:

• Gesellschaft
• Natur
• Technologie
• Wirtschaft

Anspruchsgruppen (Stakeholder):

• Kapitalgeber (Shareholder)
• Kunden
• Mitarbeitende
• Öffentlichkeit / NGO
• Staat
• Lieferanten
• Konkurrenz

Interaktionsthemen:

• Ressourcen
• Normen und Werte
• Anliegen und Interessen

Prozesse:

• Managementprozesse
• Geschäftsprozesse
• Unterstützungsprozesse

Ordnungsmomente:

• Strategie
• Strukturen
• Kultur

Entwicklungsmodi:

• Erneuerung
• Optimierung

Unternehmen ist im engeren Sinne eine dauerhafte organisatorische Einheit, in der wirtschaftliche Aktivitäten (Herstellung von Sachgütern und Dienstleistungen) mit einer bestimmten Zielsetzung (v.a. Gewinnerzielung) vollzogen werden.