Personalmanagement HWD 1

• Personalplanung
• Personalsuche
• Personalauswahl
• Personaleinführung

• Lohn und Sozialleistungen
• Arbeitsmodelle
• Mitwirkungsrecht

• Personalbeurteilung
• Personalentwicklung

• Auflösung des Arbeitsverhältnisses
• Personalaustritte

   Sollbedarf
-  Ist-Bestand
= Bruttobedarf
+ Abgaänge
-  Zugänge
= Nettobedarf

• Stellenbezeichnung
• Aufgaben
• Verantwortung
• Kompetenzen
• Hierarchische Stellung
• Stellvertretung

• Gesprächseinstieg
• Firmenpräsentation
• Bewerbungsinterview
• Gesprächsabschluss

• Werdegang des Bewerbers
• Fragen zum Werdegang
• Beschreibung der Vakanz
• Fragen zum Unternehmen bzw. zur Vakanz
• Konditionen

Siehe Grafik

1. Gesprächsvorbereitung
2. Gesprächsdurchführung
3. Gesprächsnachbearbeitung

Siehe Grafik

1. Motivationsfrage: den Job wirklich wollen?
2. Fähigkeitsfrage: den Anforderungen gewachsen?
3. Integrationsfrage: Ins Team und Unternehmen passen?

• Als zusätzliche Entscheidungshilfe
• Ergänzende Informationen einholen
• Allfällige Unklarheiten und Wiedersprüche erkennen

• Referenzgeber über die Anforderunge an den Bewerber informieren
• Nur konkrete Fragen ergeben brauchbare Antworten
• Wichtige Informationen protokollieren
• Nicht zuviele Referenzen einholen
• Arbeitgeberreferenzen privaten vorziehen

1. Selbstverwicrklichung
2. Achtung, Anerkennung
3. Kontakt, soziale Bedürfnisse
4. Sicherheitsbedürfnisse
5. Grundbedürfnisse

Siehe Grafik

• Motivatoren
• Hygienefaktoren

Siehe Grafik

• Personalplanung ist das Bindeglied zwischen dem strategischen und dem operativen Personalmanagement

• Demografischer Wandel
• Arbeitsmarktpolitik und Gesetzgebung
• Neu Technologien
• Spezialisierung
• Wissensgesellschaft
• Beschleunigung und Gleichzeitigkeit
• Projektwirtschaft
• Internationale Arbeitsmigration
• Globalisierungsprozess
• Konjunkturschwankungen
• Wertewandel

• Wirtschaftliche Ziele; auch ökonomisches Prinzip
  • Maximumprinzip: möglichst hohe Arbeitsleistung erreichen
  • Minimumprinzip: Erbrachte Leistung mit minimlaen Einsatz erreichen
• Soziale Ziele
  • höhere Zufriedenheit bei Mitarbeitenden; soziale Effizienz

• In einem Spannungsfeld

• Sicherung des Arbeitsplatzes
• Bestmögliche Gestaltung der Arbeitsbedingung
• Kooperative Führungskonzepte
• Mitbestimmungsmöglichkeit der Mitarbeitenden
• Förderung der Mitarbeitenden durch Aus- und Weiterbildung, Laufbahnbestimmung etc.

• Vision richtet sich an Vorgesetzte und Mitarbeiter
• Leitbild richtet sich nach innen und nach aussen an alle Anspruchsgruppen
• Vision ist prägnant, Leitbilder sind detaillierter
• Leitbild beginnt oft mit der Vision; Vision wird vorausgesetzt und ist Teil des Leitbilds
• Leitbilder werden immer schriftlich formuliert, Visionen nicht

• Internes Personalmarketing
• Externes Personalmarketing

• Schlüsselpersonen (Key Persons) langfristig durch Retentionsprogramme binden
   
  • Key Persons: Personen mit breiten Know-how über das Unternehmen, die Produkte und guten Beziehungen zu Kunden; gelten als schwer ersetzbar
     
  •  Retensionsprogramme: materielle und immaterielle Anreizen

• Mitarbeiterführung
• Information und Kommunikation
• Personalplanung und Beschaffung
• Personalbeurteilungssysteme
• Individuelle Aus- und Weiterbildung

• Materielle Anreize
  • z.B. Boni, Sachleistungen, Kapitalbeteilungen etc.
     
• Immaterielle Anreize
  • Gesundheitsförderung, Aufstiegsmöglichkeiten etc.

• Quailifizierte Kandidatinnen und Kandidaten für die Besetzung von Schlüsselstellen gewinnen. 

• Direkte Marketingmassnahmen
  • Stellenausschreibungen
  • Vergabe von Praktika und Dipl. Arbeiten
  • Teilnahme an Hochschultagen
     
• Indirekte Marketingmassnahmen
  • Auszeichnungen
  • Fachmessen
  • Qualitätssiegel

• Werbung 
• Kontakt mit Schulen
• Sponsoring
• Fachpublikationen

• Arbeitgebermarkenbildung

• Der Arbeitgeber soll als Marke einzigartig Wahrgenommen werden
• Der Arbeitgeber will sich quantitativ und qualitativ von anderen abheben
• Der Arbeitgeber gilt idealerweise als der "Traumarbeitgeber"