Personalmanagement 1
Grundlagen
Grundlagen
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Flashcards
Zentrale Zielsetzung von Personalmanagement
Zentrale Zielsetzung: Steigerung des Unternehmenserfolgs
Grundlegende Ziele: Mitarbeitergewinnung, Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterbindung
Potenzialbezogene Erfolgsgrößen des Personalmanagements
- Übergreifende potenzialbezogene Erfolgsgrößen
- spezifische potenzialbezogene Erfolgsgrößen
übergreifende potenzialbezogene Erfolgsgrößen
- Mitarbeiterzufriedenheit
- Mitarbeiterbindung
- Prosoziales Verhalten
Spezifische potenzialbezogene Erfolgsgrößen
- Personalmanagement-Systeme (Mitarbeiterflusssysteme, Belohnungssysteme)
- Mitarbeiter-/ Teamführung
Finale Erfolgsgrößen des Personalmanagements
- Personalkosten
- Effizienz
- Effektivität
- Gewinn
Perspektiven
- Person (Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse, Interessen, Bedürfnisse, Werthaltungen, Entwicklungspotential
- Tätigkeit (Anforderungen, Befriedigungspotential)
Rahmenbedingungen des Personalmanagements
- Bildungswesen
- Interessenverbände
- Konjunktur
- Rechtliche Regelungen
Rechtliche Rahmenbedingungen
- Individuelles Arbeitsrecht
- Kollektives Arbeitsrecht
Rechte des Betriebsrats
- Informationsrecht
- Vorschlagsrecht
- Anhörungsrecht
- Beratungsrecht
- Widerspruchsrecht
- Vetorecht
- Initiativrecht
Unternehmensspezifische Rahmenbedingungen
- Unternehmen als Arbeitgeber
- Arbeitsmarktgegebenheiten
- Merkmale potentieller Arbeitnehmer
- Gegebenheiten des Absatzmarktes
- Substitute
Verhaltenswissenschaftliche Ansätze
- Anreiz-Beitrags-Theorie
- Gerechtigkeitstheorien
- Bedürfnispyramide
- Leistungsmotivationstheorie
- Zielsetzungstheorie
Diemensionen organisatorischer Gerechtigkeit
- Distributive Gerechtigkeit
- Prozedurale Gerechtigkeit
- Informationale Gerechtigkeit
- Interpersonelle Gerechtigkeit
Bedürfnispyramide nach Maslow
- Defizitbedürfnisse (Physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse)
- Wachstumsbedürfnisse (Soziale Bedürfnisse, Wertschätzungsbedürfnisse, Selbstverwirklichungsbedürfnisse)
Leistungsmotivationstheorie
- Machtmotive
- Leistungsmotive
- Beziehungsmotive
Ökonomische Ansätze
- Neoklassischer Ansatz
- Transaktionskostenansatz
- Prinzipal-Agenten-Theorie
Neoklassischer Ansatz (Modellannahmen)
- vollkommener Wettbewerb
- Gewinn bzw. Nutzen maximierendes Verhalten
- homogene Güter
- unbegrenzte Teilbarkeit von Gütern und Produktionsfaktoren
- vollkommene Information
- kostenlose und sofortige Verfügbarkeit aller Informationen durch Martpreise
- keine unfreiwililigen Austauschebziehungen durch externe Effekte
- vollkommene Mobilität, keine Mobilitätskosten
- zietlose Anpassungsprozesse
- steigende Grenzkosten bei den Produzenten/abnhemende Skalenerträge
Ergebnisse des Neoklassischen Ansatzes
- Unternehmen wird die Produktionsmenge y ausdehnen, bis P=GK
- Jeder FAktorlieferant wird nach seinem Wertgrenzprodukt bezahlt
- Unternehmen muss im Minimum der DK produzieren
- Unternehmen macht im GG auf lange Sicht keine übermäßigen Gewinne
Reale Organisationen sind nicht erklärbar
Transaktionskosten (extern vs intern)
- externe TAK (Kosten der Nutzung des Marktes als Koordinationsmechanismus)
- interne TAK (Organisationskosten: Kosten der Koordination in Unternehmen, Kosten der Marktvermeidung)
TAK-Arten (extern)
- Anbahnungskosten (Ermittlung des Transaktionspartners)
- Vereinbarungskosten (Vertragsverhandlungen)
- Kontrollkosten (Qualitätsprüfung)
- Durchsetzungskosten (Gericht)
- Anpassungskosten (vertragliche Nachverhandlungen)
Einflussfaktoren auf externe TAK
- Häufigkeit der Durchführung einer Transaktion
- Unsicherheit der Tranksaktion
- Spezifität der Transaktionssituation
Verhaltensannahmen
- Begrenzte Rationalität
- Neigung zu Opportunismus
Hidden action
Der Agent verfügt über Handlungsalternativen, die der Prinzipal nicht beobachten kann und auf die der Prinzipal auch durch die Beobachtung anderer Größen nicht schließen kann
Hidden information
Der Agent verfügt über Informationen hinsichtlich eigener Charakteristika oder hinsichtlich entscheidungsrelevanter Zustände, von denen der Prinzipal keine Kenntnis hat
Moral hazard
- durch hidden action
- nachvertragliches opportunistisches Verhalten
- z.B. geringe Leistungsanstrengung, Versicherungsnehmer verursacht Unfall selbst, Arzt rechnet nicht erbrachte Leistungen ab
Adverse selection
- durch hidden information
- z.B. Verkäufer eines Gebrauchtwagen kennt die Tücken seines Wagens
Lösungsmöglichkeiten bei ASIV
- Hidden action: Erfolgsabhängige Entlohnung
- Hidden information: Signaling, Screening
Dualistische Modelle von Menschen
- Maslow (Wachstumsmotive & Defizitmotive)
- Herzberg (Motivationsfaktoren & Hygienefaktoren)
- McGregor (Theory X & Theory Y)
McGregor - Theorie X
- der Mensch lehnt Arbeit grundsätzlich ab
- er strebt nach Sicherheit, hat keinen Ehrgeiz und Befriedigung sucht er außerhalb der Arbeit
- Konflikt zwischen Individualzielen und den Zielen der Organisation. Das führt zu ständiger Kontrolle, externen Anreizen und Sanktionen um Handeln im Sinne der Organisation sicherzustellen
- er vermeidet Verantwortung, d.h. will und muss streng geführt werden
McGregor - Theorie Y
- Arbeit bildet für den Mensch einen natürlichen Bestandteil seines Lebens
- keine grundsätzliche Unvereinbarkeit zwischen Individual- und Organisationszielen
- Mensch entwickelt Eigentinitiative und ist fähig zur selbstständigen Steuerung und Kontrolle seines Verhalten
- Mensch ist Träger des Kreativitäts- und Fleibilitätspotentials der Organisation
- Mensch sucht Verantwortung, soweit er sich in der Lage sieht, ihr gerecht zu werden
Property Rights (Verfügungsrechte)
- Ius Usus (Das Recht eine Sache zu benutzen)
- Ius usus fructus (Das Recht die Erträge, die durch die BEnutzung erwirtschaftet werden, zu behalten)
- Ius abusus (Das Recht eine Sache zu verändern)
- Ius abutendi (Das Recht eine Sache zu Veräußern und den Erlös zu behalten)
