Personalmanagement

Eigenschaftsthorie: Beschreibung der Führungseigenschaften

These: Führungserfolg hängt von den Eigenschaften des Führers ab!

Verhaltenstheorie: Beschreibung der Führungsverhaltens!

These: Führungserfolg wird durch ein einziges „richtiges“ Führungsverhalten erreicht!

Situationstheorie: Beschreibung der Führungssituation!

These: Führungserfolg resultiert einer Kombination situativer Variablen

Interaktionstheorie: Beschreibung der Führer-Mitarbeiter Beziehung!

These: Führungserfolg hängt von der Qualität der Austauschbeziehungen zwischen Führer und Mitarbeiter ab.

Unabhängige Variable: Merkmale der Person

Intervenierende Variablen: Situation / Führungsverhalten/ Führer-Mitarbeiter Beziehung

Abhängige Variablen: Führungserfolg

Direkte Ansätze:

• Objectives (Zielvereinbarung)
• Delegation (Übertragung von Aufgaben)
• Exception (besondere Situationen)
• Acknowledgment (Anerkennung/Rückmeldung)
• Rules

Indirekte Ansätze:

• Symbols (symbolisches Handeln)
• Values (ideelle Werte)
• Personality I(ndivid. Charisma)
• Walking around (Nähe)
• Sely (Selbstmanagement MA)

• Customer
• People
• Financial
• Sustainability
• Family (Henkel)

ganzheitlich integriert

Kreislauf:

• Employer Branding
• Onboarding
• Evaluation /Development
• Rewarding

Globales Onboarding Konzept:

• Onboarding (e-book und Henkel Life)
• Orientierungshilfen
• pesrönliche Einweisung
• NEWS New Employer Welcome Set

• Wandel gestalten
• Mitarbeitermotivation
• Veränderungsbereitschaft
• Innovationsfähigkeit
• Wandlungsbereitschaft

Skala:

• Top 150% Bonus
• Strong: 100% Bonus
• Moderate: 75% Bonus
• Low : 50% Bonus

• Vorbereiten: Bewerten von leistung und Potential
• Entscheidung: Kalibrierung im DRT
• Kommunikation: Leistungsgespräch/ Entwicklungsgespräch

Trple two:

Kandidat durchläuft..

• 2 Unternehmensbereiche
• 2 Funktionen
• 2 Länder

• Elektrotechnik
• BWL (Buisness admin.)

FH Niederrehin:

• Chemie
• Verfahrenstechnik

Probleme: Differenzierung in der Wahrnehmung Student/Azubi, noch sehr geringe Anzahl

Vorraussetzungen: LK Matheund Naturwissenschaften mit Note 1

zusätzliches Angegement gewünscht, Alter + Reife

• Verbesserung Image
• Darstellung der gesamten Unternehmensbandbreite
• Anwerbung neuer Mitarbeiter

aus der Unternehmensethik:

• Mitarbeiter und Kunden stehen imm Mittelpunkt
• Vertaruen, Nähe , Zuverlässigkeit werden auch gelebt
• Self-Fullfilling Prophecy: Wenn wir an usn glauben, tun es andere auch

Soll:

• Verbesserung des Betriebsklimas
• Leistungssteigerung
• geringe Fluktuation
• Verringerung des Krankenstands
• Identifikation mit dem Unternehmen

Ist:

• + Betriebsklima
• Anerkennung der Leistungen aus den beschriebenen Berufen
• Stolz Mannschaftsleistung
• Identifikation mit dem Unternehmen

(Auswertung fraglich, da kein Vergleich zu Vorher stattgefunden hat)

Soll:

• attraktiver Arbeitgeber
• positive Aufmerksamkeit
• kreatives Unternehmen
• hohes Interesse /Wertschätzung der eigenen Mitarbeiter

Ist:  (Resonanz)

• Identifikation mit den MA
• steigende Bewerberzahlen
• erhöhte Aufmerksamkeit
• positive Rückmeldung von Kunden, anderen Verbänden, Verkehrsunternehmen

• Mitarbeiter werben Mitarbeiter
• hohe Glaubwürdigkeit
• Authentizität
• hohe Erfolgsquote

Bildung: berufsausbildung, Weiterbildung, Fortbildung etc.

Förderung: Einarbeitung, Job Rotation, Auslandseinsaätze

Org. Entwicklung: Teamentwicklung, Projekt-/Gruppenarbeit

1.Anlayse des Entwicklungsbedarfs

a)Erstellung Leistungsprofil: Potential vs. Leistung

b)Fachkompetenz Portfolio: Sozialkompetenz vs. Fachkompetenz

c) Gesamtbild: Wo steht der Mitarbeiter heute? Whin kann sich der Mitarbeiter entwickeln?

2. Planung von Entwicklungsmaßnahmen

• Roter Faden festlegen
• Wer/ was /wann/ wie / wo
• Person / Gruppe/ Oragnisation

3. Umsetzung von Entwicklungsmaßnahmen

stetiger Wechele Lerne/Anwenden

4. Evalutaion/Bewertung  der Entwicklungserfolgs

• Organisationsmodelle
• personelle Kriterien

(Kreislauf)

1. Rekrutierung: Suche und Auswahl von Mitarbeitern
2. Akklimatisierung: Einarbeitung neuer Mitarbeiter
3. Promovierung Förderung von Potentialen
4. Konsolidierung
5. Erhalt des leistungsniveaus
6. Deklimatisierung Vorbereitung auf Austritt

• Auf Konsoidierung sollte mehr Wert gelegt werden
• Phasen der leistungsentwicklung können wiederkehrend sein
• Stufen/Meilensteine nicht wiederkeherend

Training on / for the job eher unterschwellig ( 90% Erfolgsquote):

• am Arbeitsplatz
• Selbstlernen
• Prozessbegleitung

Classroom-Lernen ist das Herz der Personalentwicklung (70% EQ)

• Workshops
• Schulungen

Impulsgeber beleben (45%: EQ)

• Motivationstrainer
• Celebrity Speakers
• Besinnungscoaches

Betriebsausflüge (EQ 50%) sind noch spektakulärer

• Theater,
• Abenteuer,
• Tiertraining--> Sozialverhalten der Tiere soll gespiegelt und auf den  Alltag im Betrieb übertargen werden: Förderung Sozialkompetenz/ Sozialverhalten                                                                  

1. ich
2. Vorgestezter
3. Personalentwickler

Stressinterviews: Befragte sind unvorbereitet und daher authetisch durch Verlust Kontrollfähigkeit

Alternative: Entspannte Athmosphäre!!!

Vermeidung: den Richtigen laufen zu lassen!

Primär:

• Objektivität
• Reliabilität
• Validität

Sekundär:

• Normierung
• Vergleichbarkeit
• Ökonomie
• Nützlichkeit

• Persönlichkeit des Beurteilenden
• Halo-Effekte (Heiligenschein à z. B. gute Kleidung = hohe Bildung)
• Hierarchie-Effekte
• Sympathie / Antipathie
• Similar-to-me / Opposite-to-me Effekte
• Gruppendruck
• Generosity Error (Bewerber sind arme Würstchen
• Implizite Persönlichkeitstheorien (z. B. Rheinländer sind lustig)
• Primacy / Recency Effekte (Erster / Letzter Eindruck)
• Auffälligkeitseffekte (Wer am lautesten Schreit)
• Attributionseffekte (Person / Situation / Rahmenbedingungen)

• Wettbewerbsfähigkeit (Anpassung neue Anforderungen, Fluktuation senken,,)
• Flexibilität (Erweiterte Einsatzmöglichkeiten, Teamarbeit..)
• Motivation
• Sicherung eines qualifizierten Mitarbeiterstamms
• Berücksichtigung individueller und bildungspolitischer Ziele (besserer Bezahlung, Vermeidung Überforderung, soziale Chancengleichheit)

Arbeit ( Work ):Tätigkeit zum Lebenserhalt

Leben ( Life ): Lebenswelt, Zeit zur freien Verfügung

Balance: Ausgeglichenheit, Gleichgewicht

Work-Life-Balance= gesundes Gleichgewicht des Arbeit- und Privatlebens im Alltag vor dem Hintergrund einer sich

• dynamisch verändernden Arbeitswelt,
• mit dem Ziel, die Lebensqualität des Einzelnen zu sichern.
• Konflikt entsetht durch ein Ungleichgewicht aus  Zeit und Energie.
• Gleichgewicht ist notwendig um dauerhaft gesund und produktiv zu sein.

ständige Erreichbarkeit:

Lsg:  Konsequenz zum Abschalten, Auszeiten nehmen, Prinzipien schaffen

Arbeitszeit vs. Freizeit:        

Lösung: flexible Arbeitszeitmodelle

selbstauferlegte Aufgaben:  z. B. Studium, Zusatzbelastung lohnt sich Mehraufwand? Nutzen > Aufwand                      Lösung: Zeitplanung, Auszeiten nehmen

Arbeitsverdichtung/Burnout:  Delegation oder Unentbehrlichkeit ?

Arbeitsklima:Mobbing/Bossing ? Point of no Return? geht es um die Sache oder um mich?

Lösung: Situation deuten + reagieren

Intransparenz Informationsmangel, Leite ohne WLB sind extern gesteuert; Ausmaß der Kompromisse/Prinzipien?                                                                        Lösung: Transparenz schaffen - was will ich (nicht)?
 

Orientierungslosigkeit Flexibilität / Offenheit / Multioptionalität (etwas tun, weil ich es kann/will)

Lösung: Ziele & Transparenz schaffen, Entscheidungen treffen        

Gesellschaftliche Ansprüche: anderen alles recht machen (Neurosen?)

Frage:welchen Erwartungen will man gerecht werden?

Self-fulfilling prophecies:  Je mehr man sich sagt, es geht schief, dann geht es schief (Erfolgssucher vs. Misserfolgsvermeider)

• Fachkräftemangel
• Demografischer Wandel

• Abwanderung                           
• Wertewandel                             
• Globalisierung

• Mitarbeitergewinnung
• Mitarbeiterbindung
• Arbeitszufriedenheit, Motivation
• Kostensenkung, Wettbewerbsfähigkeit
• Produktivität
• Reintegration nach Elternzeit
• Vorbeugung Fluktuation und Krankenstand
• Gesetzliche Vorgaben
• Flexibilität und Zeitsouveränität
• Personalentwicklung
• Wunscherfüllung

• Diversifikation und Aufbau von Karrierepfaden

(Führung- / Fach-/ Projektlaufbahn)

• Umsetzung "Blended Learning" : Kombination unterschieldicher Methoden und Medien
• Konzentration auf Transferorientierung (Pragmatismus statt Dogmatismus)

1. Stufe:Service Center (Operationspartner des Management)
2. Beratungs Center: "Buisness -Partner "des Management
3. Innovations Center: Development Partner des Management

Wirtschaft:  

• Globalisierung der Märkte                      
  • Konzernzusammenschlüsse, Internationalisierung, Innovations-/Produktivitätsdruck

Technologie:            

•   Beschleunigung der Entwicklung
  • IT-Leistungsexplosion, uneingeschränkte Wissensverfügbarkeit, Remote-Kommunikation

Gesellschaft:        

•       Individualisierung von Ansprüchen
  • Autonomie + Selbstverantwortung, verstärkte Sinnorientierung und Spiritualität, Hedonismus

Unternehmen:          

• Professionalisierung der Prozesse
  • Vernetzung v. Kommunikation sowie G+DL, Einsparung von Entwicklungszeiten/-kosten/-preisen
  • Verkürzte Lebenszyklen von G+DL

Jobs:                         

•   Differenzierung der Prozesse
  • Flexible Beschäftigungsstrukuren (z. B. Freelancing), Verstärkte Aufgabendelegation
  • Innovative Strukturdesigns mit 3-dimensionalen Entw.-Möglichkeiten (Führungs-, Fach-, Projektlaufbahn)

Mitarbeiter:       

•        Wahrnehmung der Autonomie
  • Steigende Vielfalt möglicher Lebens- und Arbeitsstile
  • Notwendigkeit der  differenzierten Analyse persönlicher Motive, Zielsetzungen und Optionen
  • Wachsende Distanz zwischen individuellen und kollektiven Perspektiven