Personalmanagement
FH Bachelor WIrtschaftswissenschften
FH Bachelor WIrtschaftswissenschften
Talentidentification (Evonik)
- Zielgruppe: MC1,2,3
- aus Talentpooi
- immer zwei MA
Bildungsoffensive (Evonik)
- MA freie Auswahl an Seminaren (Soft skills etc.)
- 10 Tage in 5 Jahren
- MA bringt Zeit; Evonik zahlt
Trends in der Personalbeurteilung (Hausarbeit)
Trends:
- Mehrfachbeurteilungen
- Potentialbeurteilung
- Mitarbeitergespräche
Trends in der Personalbeurteilung (Hausarbeit)
Trends:
- Mehrfachbeurteilungen
- Potentialbeurteilung
- Mitarbeitergespräche
360° Feedback (Kritik)
- Offenheit und Vertrauensvolle Arbeit würde dieses Instrument überflüssig machen
- Subjektive Eindrücke führen nicht automatisch zu mehr Objektivität
- Anonymität muss nicht unbedingt Objektivität bedeuten
- Beurteilte versuchen sich den Anspruchsgruppen anzupassen und vernachlässigen die Entwicklung eines eigenständigen Profils
Gängige Bewertungskriterien der Vorgesetzenbeurteilung (Hausarbeit)
- Organisation und Delegation
- Führungsverhalten
- Kommunikation
- Motivationsverhalten
Unterschiede Employer bRanding und Personalmarketing
Personalmarketing
- beschränkung auf Personalbereich
- Personalmanagementorientierter Ansatz
- startet mit der Ansprache möglicher bewerber
Employer Branding
- Verbreitung über alle möglichen Kommunikationswege des Unternehmens
- Ganzheitlicher Ansatz
- beginnt frühzeitig unabhängig von der Personalsuche
Gemeinsame Ziele Personalmarketing/Employer Branding
- Einstellungsänderung
- employer of choice werden
PE Dimensionen
Reife (vertikal)
Kenntnisse (diagonal)
Wissen (horizontal)
Karrierepfade:
Bereiche/ Stufen/ Ebenen
Führung- /Projekt/ Fachlaufbahn
Innerhalb dieser 5 Managementebenen:
- Funktionstufe: MA
- Koordinator
- Manager
- Leiter
- GF
Positionsspielraum
bezogen auf
- Verantwortungsgrad (Ma, Budget, Ergbnis)
- Machtfülle: Legitimations-, Überzeugungs, Expertenmacht
Personalentwicklungsansätze
into the job: Berufsausbildung, Maßnahmen zur Erlangung der beruflichen Qualifikation
- On the job: Maßnahmen zur Weiterqualifizierung
- off the job: Maßnahmen der Weiterbildung (Seminare)
- near the job: inhaltlich, zeitliche und räumliche Nähe zur Arbeitstätigkeit
- out of the job: Maßnahmen zur Vorebreitung auf den Ausstieg
Sytematik PE
Kreislauf:
Analyse
Planung
Umsetzung
Evaluation
Optionen PE (parameter /Ausprägungen)
Subjekt (Wer lernt)---> Gruppe-Ondividuum
Objekt: (Was wird gelernt?) --Y Generalisten---Spezialisten
Didaktik (Wie?) Fremdsteuerung- Selbststeuerung
Ort (wo): zentral--dezentral
Internationales Personalmanagement:
Modelle zur langfristigen Ausrichtung des Unternehmens
- Ethnozentrische Orientierung
- Unternehmenszentrale im Stammland steuert
- Alles Entscheidungen werden im Stammland getroffen
- Führungspositionen mit Managern aus der Unternehmenszentrale besetzt
- Auslandsniederlassungen auch mit Expatriats besetzt (PCN (Parent County Nationals)
- polyzentrische Orientierung:
- Personalmanagementsysteme orientieren sich an den Ländergegebenheiten
- Auslandsstandort i.d.R. mit einheimischen MA (HCN = Home County Natioanls) besetzt
Problemfelder:
- Starke kulturelle Unterschiede
- Erschwerte Kommunikation/Informationsflüsse
- Beeinträchtigung internationaler Personaleinsatz
- regiozentrische Orientierung:
- Mehrere Gastländer werden zu einer Region vereinigt (Zentrale)
- Hoher Grad an Autonomie
- Führungspositionen der Zentralen werden meist aus besetzt mit HCN.
Unternehmensziele bei Enstsendung ins Ausland
- Wissenstransfer
- Koordination und Kontrolle der internationalen Unternehmenseinheiten
- Erreichen gemeinsamer Unternehmenskultur
- Personalentwicklung
Entsendungsprozess
- Auswahlphase
- Vorbereitungsphase
- Einsatzphase
- Rückkehrphase
Gründe des Mitarbeiters für einen Auslandseinsatz:
- Verantwortungsübernahme, größere Selbstständigkeit
- Bessere Qualifikation
- Bessere berufliche Möglichkeiten
- Karrierechancen
Fazit Auslandseinsatz
- Steigende Zahl von Auslandseinsätzen durch Internationalisierung
- Erfolgreiche Entsendung wenn Expatriats vorbereitet werden auf Kultur, Umgang mit Menschen fremder Kulturen und internationale Kompetenzen vermittelt worden sind.
- Vorbereitung:
- Sprachtrainings,
- Aufarbeiten von fachlichen Defiziten,
- Erlernen kultureller Unterschiede, Kommunikationsfähigkeiten, und
- Bestärken der Selbstkompetenz des MA
- international agierende Unternehmen müssen die Auswirkungen kultureller Unterschiede auf die Unternehmenspraxis berücksichtigen
- Integration von einem interkulturellen Management
Def. Personalbeurteilung (Hausarbeit)
Innerbetriebliche , sytematische Urteilsfindung über Mitglieder von Organisationen hinsichtlich Potential und Leistung.
Personalführung
Begriffe Personal + Führung
Begriffe:
Personal- Summe aller Mitarbeiter
Führung: Beeinflussung:
- interaktion zwischen Personen
- Intentionale (mit Absicht) soziale Einflussnahme
- Erreichung von Zielen durch Kommunikationsprozess
Strukturale Führung
- Bezieht sich auf die Organisation
- Wird determiniert auf die Organisationsstruktur
- Zeigt sich im Führungssystem
Personale Führung
- Bezieht sich auf die Führungskraft
- Wird determiniert durch die Persönlichkeit der Führungskraft (Werte und Einstellungen)
- Zeigt sich im Führungstil
Klassische Führungsstile
xx
Zentrale Führungsaufgaben
Zentrale Führungsaufgaben:
- Ziele definieren- klar, realistisch, attraktiv
- Aufgaben delegieren- bedürfnis-, kompetenz-, potentialorientiert
- Arbeitsprozesse unterstützen- kontinuierlich, fachlich, persönlich
- Ergebnisse kontrollieren- fühzeitig, umfassend, sorgfältig
- Feedback geben- ehrlich, nachvollziehbar, konstruktiv
(Kreislauf!!)
Führungstheorien
Führungstheorien:
Eigenschaftstheorie
Verhaltenstheorie
Situationstheorie
Interaktionstheorie
Eigenschaftstheorie
Eigenschaftsthorie: Beschreibung der Führungseigenschaften
These: Führungserfolg hängt von den Eigenschaften des Führers ab!
Verhaltenstheorie
Verhaltenstheorie: Beschreibung der Führungsverhaltens!
These: Führungserfolg wird durch ein einziges „richtiges“ Führungsverhalten erreicht!
Situationstheorie
Situationstheorie: Beschreibung der Führungssituation!
These: Führungserfolg resultiert einer Kombination situativer Variablen
Interaktionstheorie
Interaktionstheorie: Beschreibung der Führer-Mitarbeiter Beziehung!
These: Führungserfolg hängt von der Qualität der Austauschbeziehungen zwischen Führer und Mitarbeiter ab.
Variabeln des Führungserfolgs
Unabhängige Variable: Merkmale der Person
Intervenierende Variablen: Situation / Führungsverhalten/ Führer-Mitarbeiter Beziehung
Abhängige Variablen: Führungserfolg
Management by´s
Direkte Ansätze:
- Objectives (Zielvereinbarung)
- Delegation (Übertragung von Aufgaben)
- Exception (besondere Situationen)
- Acknowledgment (Anerkennung/Rückmeldung)
- Rules
Indirekte Ansätze:
- Symbols (symbolisches Handeln)
- Values (ideelle Werte)
- Personality I(ndivid. Charisma)
- Walking around (Nähe)
- Sely (Selbstmanagement MA)
Werte des Unternehmen Henkel
- Customer
- People
- Financial
- Sustainability
- Family (Henkel)
Talent Management Henkel
ganzheitlich integriert
Kreislauf:
- Employer Branding
- Onboarding
- Evaluation /Development
- Rewarding
Wie wird ein Mitarbeiter bei Henkel eingewiesen?
Globales Onboarding Konzept:
- Onboarding (e-book und Henkel Life)
- Orientierungshilfen
- pesrönliche Einweisung
- NEWS New Employer Welcome Set
Bewertung und Entwicklung bei Henkel
_Leistungsbewertung 5 Kriterien + Skala
- Wandel gestalten
- Mitarbeitermotivation
- Veränderungsbereitschaft
- Innovationsfähigkeit
- Wandlungsbereitschaft
Skala:
- Top 150% Bonus
- Strong: 100% Bonus
- Moderate: 75% Bonus
- Low : 50% Bonus
Ablauf der Leistungsbewertung:
- Vorbereiten: Bewerten von leistung und Potential
- Entscheidung: Kalibrierung im DRT
- Kommunikation: Leistungsgespräch/ Entwicklungsgespräch
Vorraussetzungen für eine Karriere bei Henkel
Trple two:
Kandidat durchläuft..
- 2 Unternehmensbereiche
- 2 Funktionen
- 2 Länder
Duales Studium bei Henkel:
Bereiche, Probleme, Vorraussetzungen
- Elektrotechnik
- BWL (Buisness admin.)
FH Niederrehin:
- Chemie
- Verfahrenstechnik
Probleme: Differenzierung in der Wahrnehmung Student/Azubi, noch sehr geringe Anzahl
Vorraussetzungen: LK Matheund Naturwissenschaften mit Note 1
zusätzliches Angegement gewünscht, Alter + Reife
Ziel Imagekampagne Rheinbahn
- Verbesserung Image
- Darstellung der gesamten Unternehmensbandbreite
- Anwerbung neuer Mitarbeiter
-
- 1 / 86
-
Flashcards
Kennziffern Management (7)
Grundlage für Umsetzung von strategischen Überlegungen in konkrete MAßnahmen
- Mitarbeiterzahl
- Demographische Daten (Alter, Geschlecht, Ausbildung)
- Gehaltsstruktur
- Krankenstand
- Fluktuation
- Zufriedenheit
- Kosten
Lösungsansätze WLB von UN Seite (10)
- Employer Branding: attraktiver Arbeitgeber/Familienfreundliche Unternehmenspolitik/ Arbeitsplatzgestaltung
- Mitarbeiterbindung; Förderung und Stabilisierung der emotionalen Verbundenheit und Loyalität
- Anpassung Führungsverhalten: gutes Betriebsklima, Mentoring, Coaching, Sensibilisierung
- Qualifizierung von Mitarbeitern: PE, persönliche Entfaltung, beruflicher Auftsieg, EK Verbesserungen
- Reaktivierung: Rückkehr aus Elternzeit, Widereinstiegsprogramme, Fort-/Weiterbildungsprogramme
- Angebote Personalservice: KITAS, Hilfe bei Wohnungssuche, Betreuungsdienste, Bügleservice etc.
- UN-Programme: Betriebssport, Ernährungsprogramme, Gesundheitsschecks, Fort- Weiterbildungsprogramme
- Flexible Arbeitszeitmodelle
- Stellenzuweisungen
Aktuelle Aufgaben des Personalmanagements
-Personalbeschaffung
- Erfolgreiche Bewältigung "War for Talents" (selektiver Ansatz, Klass statt Masse)
- Employer BRanding- optimale Positionierung des Unternehmens im Bewerbermarkt
- Perfektionierung des e-Rekruiting (Vermeidung von Medienbrüchen und Beschleunigung)
Aktuelle Aufgaben des Personalmanagements
-Personalführung
- Diversity Management:
- vom Führer zum Coach (Sensibilisierung der Führungskräfte für einen Rollenwechsel)
- qualitatiive Orientierungssysteme: wertorientierte Führung, symbolisches Management
Aktuelle Aufgaben des Personalmanagements
-Personalbeurteilung
- differenzierte Beurteilungssysteme (valide, reliable, objektiv)
- Einrichten von Feedbackschleifen: regelmäßige Durchführung von Beurteilungen (Zielvereinbarungsgesprächen)
- Typologisierung der Mitarbeiter: Grundlage der Entwicklung (Charakterisierung, Klassifizierung)
Personalbedarfsplanung mit Hilfe von e Recruiting
- Ermittlung quantitativer Bedarf
- Entscheidung Rekruitierungsweg: intern/ extern
- Anfertigung Stellenanforderungsprofil
- Entscheidung Personalwerbung: aktiv/passiv
- Response Management auf Bewerbungen: automatische Eingangsbetätigung/ Absagen
- Übermittlung Bewerbungsunterlagen an Fachabteilungen
- Finale Abstimmung Fachabteilung/Personalabteilung
Fazit e Recruiting
- Unternehmenswebsites/ Online Jobbörsen =erfolgreichstes Instrument
- schneller, kostengünstiger als die kalssischen Medien
- Einsatz klassischer medien für Bewerber die über e-recruiting nicht erreicht werden können+ Ergänzung
- Stärkung der Arbeitgebermarke in Zeiten War of Talents wichtig
- Jerausfinden des richtigen Zielgruppenmix für AG wichtig
aktuelle Situation, Generationen auf dem Arbeitsmarkt
- Baby Boomers:1949-1964 (bereits im Ruhestand)
- Generation X: (1965-1979) in den Führungsetagen
- Generation y (1980-1994) Berufseinsteiger
- Generation Z (1995-heute) verläßt 2020 die Hochschulen
Trend: Erwerbstätigkeit sinkt. Durschnittsalter steigt. Tendenz zur Vollbeschäftigung
Führen in der Zukunft- mit welchen Mitteln?
- Unterschiedliche Bedürfnisse der Generationen = verscheidenen Erwartungen an den AG
- hohe Flexibilität an Arbeitszeitmodelle
- hohe Selsbtbestimmung innerhalb der Arbeitsstelle
- Regelmäßiges Feedback und Weiterbildung
- WLB
- digitaler Austausch mit der Gruppe (Kollegen
- soziale Anerkennung
- positive Wahrnehmung des Unternehmen wird vom AN gewünscht
- angemessene Entlohnung
Geeignete Techniken zum Führen in der Zukunft
- management by options
- wlb
- employer barnding
- retention
- diversity management
Management by options
- Bildung von frei zugänglichen unternhemensinternen Ideenpools
- erkennen von Strömungen im Kompetenzfeld
- Kombinieren von know how zu neuen Lösungen und Produkten
- freies arbeiten der Mitarbeiter, hohe Kommunikation, wenig Kontrolle, hohe Eigenständigkeit
- experimentierfreudig
- schnelles reagieren auf neue Trends möglich
Humankapital
- Gesamteit der Belegschaft
- Kombi: Intelligenz, Fachwissen, Fähigkeiten, Erfahrungen,Engagement, Motivation
- Produktivität abhängig vom Humankapital also den Fähigkeiten, Wissen der Mitarbeiter
Bewertung Humankapital
Humankapital größer je
- mehr Mitarbeiter
- höher die üblichen Durschnittsgehälter
- aktueller der Wissenstand
- mehr Unternehmen in Personalentwicklung investieren
- höher die Durschnittsmotivation
Bewertung Humankapital
Humankapital größer je
- mehr Mitarbeiter
- höher die üblichen Durschnittsgehälter
- aktueller der Wissenstand
- mehr Unternehmen in Personalentwicklung investieren
- höher die Durschnittsmotivation
Transfersicherung von Personalentwicklungsmaßnahmen
Mit Hilfe von Kennzahlen:
- Nulltransfer: Gelerntes wird nicht am Arbeitsplatz angewendet
- Positiver Transfer: Gelerntes wird angewendet
- Negativer Transfer: Gelerntes wird nicht angewendet und erschwert die Arbeit
Offshoring Typen:
Offshore Outsourcing: Auslagerung an externe, ausländische Dienstleister
Onshore Outsourcing: Auslagerung an inländische Dienstleister
Captive Offshoring: Auslagerung an konzerninterne, ausländische Tochtergesellschaften
Indirekte Personalführung:
- passive
- Führung ducrh Strukturen
- Unternehmenskultur: gemeinsame Werte, Vorstellungen, Traditionen, Rituale
- Strategie: wiederspruchsfreie Führungspolitik, Führungsstile...
- Organisation: Verflechtung Hierachieebenen, Handlungsspielräume...
direkte Personalführung+ Big Five Modell
- aktive
- direktes Eingreifen von Führungskräften (z.B. Annerkennung besonderer Leistungen
- Ergänzung: Big Five Modell der Persönlichkeit:
- emotionale Stabilität: gelassenheit, innere Ruhe
- Extraversion: Selbstsicherheit, Kontaktfreudigkeit
- Offenheit: Aufgeschlossenheit, Risikobereitschaft
- Verträglichkeit: Kooperationsbereitschaft, Hilfsbereitschaft
- Gewissenhaftigkeit: Slebstdisziplin, Zuverlässigkeit...
Erwerbsbiograpghie
- Berufseinstieg
- Weiterbildung
- Familienphase
- Neuorientierung
- Altergerechte Arbeitszeit
- Ausstieg aus dem Erwerbsleben
10 Thesen zum demographsichen Wandel und Mitarbeiterbeschaffung
- Demografischer Wandel und Fachkräftemangel fordern eine Anpassung der Personalstrategie.
- Umkehrung von Arbeitsangebot und Nachfrage.
- Globalisierung und Transparenz durch das Internet verschärft denArbeitgeberwettbewerb.
- Unternehmen mit falschen Mitarbeitern können nie erstklassig werden.
- Unternehmenattraktivität steigern durch Personalmarketing/ Employer Branding.
- Nur wer seine eigene Stärken, kennt kann zielgerichtet Personalmarketing betreiben.
- Social Media & Internet werden als Personalmarketingmaßnahmen weiter zunehmen.
- Generation Y hat andere Bedürfnisse als die Vorgängergeneration.
- Work‐Life Balance und Selbstverwirklichung sind Bindungsmaßnahmen für die neue Generation.
- Führungsverhalten und interne Karrieremöglichkeiten stellen bedeutende Maßnahmen zur Personalbindung da.
Das Kompetenzmodell Evonik
Ziel
- Verdeutlichung Anforderungen an Mitarbeiter
- Orientierungshilfe für alle MA für Verhalten in der jeweiligen Position
- Beschreibung erfolgsrelevante, erfolgskritische Verhaltensweisen
Kompetenzmodell Evonik: Grundkompetenzen (6)
- Kundenorientierung
- Kommunikations-/ Kooperationsfähigkeit
- Unternehmerisches Handeln / Leistungsorientierung
- Innovations-/ Erneuerungsfähigkeit
- interkulturelle Geschäftsoreintierung
- Führungsfähigkeit
Personalbeurteilung Ablauf Evonik
- Schulung der Vorgesetzen: Infomaterial, Kriterienkatalog mit Beisspielen
- Durchführung MItarbeitergespräche: 1x pro Jahr; MA mit Personalführung 360° Feedback
- Zielabgleich: neue Zielverhandlungen, Nachbessereung, Anpassung
Personalentwicklung Vorgehen Evonik
- Emittlung Personalentwicklungsbedarf: Infomaterial, Kriterienkatalog
- Entwicklungspfadplanung: Entwicklungspfade; Talentidentifikation
- Umsetzung PE durch PE -angebote: PE-arten, Trainingskataloge, Bildungsoffensive
Personalentwicklung, Ermittlung des Bedarf (Evonik)
Individueller Bedarf: (Ermittling durch Vorgesetzte in MItarbeitergesprächen)
- zielgruppenbezogen
- Standortbezogen
- Mitarbeiterbezogen
- Funktional: höherer Position
- Regional : Standort oder BU
Globaler Bedarf: (Ermittlung durch BU Kontec Partner)
- einmal jährlich
- BU Belange
- Rücksicht auf Kulturunterschiede
- Trainingsprogramme unterscheidlich nach BU
Entiwcklungspfade Evonik
- Standards für HR IT Finazen , Ingenieure
Talentidentification (Evonik)
- Zielgruppe: MC1,2,3
- aus Talentpooi
- immer zwei MA
Bildungsoffensive (Evonik)
- MA freie Auswahl an Seminaren (Soft skills etc.)
- 10 Tage in 5 Jahren
- MA bringt Zeit; Evonik zahlt
Trends in der Personalbeurteilung (Hausarbeit)
Trends:
- Mehrfachbeurteilungen
- Potentialbeurteilung
- Mitarbeitergespräche
Trends in der Personalbeurteilung (Hausarbeit)
Trends:
- Mehrfachbeurteilungen
- Potentialbeurteilung
- Mitarbeitergespräche
360° Feedback (Kritik)
- Offenheit und Vertrauensvolle Arbeit würde dieses Instrument überflüssig machen
- Subjektive Eindrücke führen nicht automatisch zu mehr Objektivität
- Anonymität muss nicht unbedingt Objektivität bedeuten
- Beurteilte versuchen sich den Anspruchsgruppen anzupassen und vernachlässigen die Entwicklung eines eigenständigen Profils
Gängige Bewertungskriterien der Vorgesetzenbeurteilung (Hausarbeit)
- Organisation und Delegation
- Führungsverhalten
- Kommunikation
- Motivationsverhalten
Unterschiede Employer bRanding und Personalmarketing
Personalmarketing
- beschränkung auf Personalbereich
- Personalmanagementorientierter Ansatz
- startet mit der Ansprache möglicher bewerber
Employer Branding
- Verbreitung über alle möglichen Kommunikationswege des Unternehmens
- Ganzheitlicher Ansatz
- beginnt frühzeitig unabhängig von der Personalsuche
Gemeinsame Ziele Personalmarketing/Employer Branding
- Einstellungsänderung
- employer of choice werden
PE Dimensionen
Reife (vertikal)
Kenntnisse (diagonal)
Wissen (horizontal)
Karrierepfade:
Bereiche/ Stufen/ Ebenen
Führung- /Projekt/ Fachlaufbahn
Innerhalb dieser 5 Managementebenen:
- Funktionstufe: MA
- Koordinator
- Manager
- Leiter
- GF
Positionsspielraum
bezogen auf
- Verantwortungsgrad (Ma, Budget, Ergbnis)
- Machtfülle: Legitimations-, Überzeugungs, Expertenmacht
Personalentwicklungsansätze
into the job: Berufsausbildung, Maßnahmen zur Erlangung der beruflichen Qualifikation
- On the job: Maßnahmen zur Weiterqualifizierung
- off the job: Maßnahmen der Weiterbildung (Seminare)
- near the job: inhaltlich, zeitliche und räumliche Nähe zur Arbeitstätigkeit
- out of the job: Maßnahmen zur Vorebreitung auf den Ausstieg
Sytematik PE
Kreislauf:
Analyse
Planung
Umsetzung
Evaluation
Optionen PE (parameter /Ausprägungen)
Subjekt (Wer lernt)---> Gruppe-Ondividuum
Objekt: (Was wird gelernt?) --Y Generalisten---Spezialisten
Didaktik (Wie?) Fremdsteuerung- Selbststeuerung
Ort (wo): zentral--dezentral
