Personalmanagement

Durch die Haltung der Mitarbeiter im HR

• guter Kundenservice geg. Stellenbewerbern am Telefon
• durch eine effiziente und unbürokratische Personaladmin.
• gute Büroraumgestaltung
• durch das Verpflegungskonzept
• attraktive Fringe Benefits
• Arbeitszeitmodelle
• aber auch durch die Art und Weise, wie man sich vom MA trennt!!

1. Personalgewinnung
2. Personalentwicklung

Die Arbeitgeberattraktivität - seine Marke am Markt zu positionieren und zu pflegen.

1. Stellenanalyse und Gewinnungsstrategie
2. Stellenausschreibung
3. Vorselektion
4. Selektion und Interview
5. Entscheid
6. Einführung und Review

1. THE WHO:  Wem wollen wir unsere freie Stelle "verkaufen"?
2. THE WHAT: Was haben wir denn zu bieten - in Bezug auf die Stelle, in Bezug auch auf die Unternehmung
3. THE HOW: Art und Weise, wie unser Angebot vermarktet werden soll (Medienkanäle)

Es ist die Fähigkeit eines Menschen, bestimmte Aufgaben selbständig durchzuführen.

1. Persönlichkeitskompetenz (Charaktereigenschaften)
2. Sozialkompetenz
3. Fachkompetenz
4. Führungskompetenz

Die Fachkompetenzen sind rasch festzustellen. Anspruchsvoller wird es bei den Persönlichkeits-, Führungs- und den sozialen Kompetenzen. 

1. Persönlickeitskompetenzen: Entscheidungsfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Leistungsorientierung
2. Sozialkompetenzen: Teamfähig, Überzeugungskraft, Interkulturelle Sensibilität
3. Fach(Methoden)kompetenzen: Arbeitstechnik, Problemlösungen, Kreativitätsmethodik
4. Führungskompetenzen: Umsetzungsstärke, Zielorientiert, Ergebnisorientiert

1. Braucht es die Stelle so noch, sind die Aufgaben wirklich zwingend nötig? Was würde passieren, wenn die Stelle ganz einfach nicht mehr besetzt würde? Kann sie allenfalls durch eine anderweitige Arbeitsauteilung eingespart werden? Können andere Stellen durch die Verlagerung einzelner Aufgbengebiete aufgewertet werden (Job Enrichement oder Job Enlargement für andere Funktionen)?
2. Sind die entsprechenden Ressourcen (FTE) budgetiert? Braucht es wieder den gleichen Beschäftigungsgread wie zuvor oder reicht auch ein tieferer (Teilzeit-) Beschäftigungsgrad?

1. Basisteil (Basisinfo. zur Stelle, Funktionsbewertung)
2. Hauptteil Stelle (Stellenziele, Hauptaufgaben, Zusatzaufgaben)
3. Hauptteil Mitarbeiter (Alter, Geschlecht, Erfahrung, fachliche-, soziale-, persönlichen Kompetenzen)

zwei Teilen..

1. der, der die Organisation abbildet
2. und die Anforderung an den idealen MA

Mit einem Kompetenzenmodell

1. Der richtigen Bewertung der Funktion (Lohn)
2. Der Formulierung der Ausschreibung / Stelleninserat
3. Der Vorselekton (Definition der "Killerkriterien")
4. Dem Auswahlprozess generell und speziell der Fokussierung auf die wichtigsten Kriterien im Interview
5. Der Mitarbeitereinführung
6. Der Personalbeurteilung und -entwicklung

V: MA's wissen welches ihre Aufgaben sind und welche Ziele sie zu erreichen haben

N: Aufwendig zum bearbeiten resp. aufrecht zu halten (Pflege)

1. Besetzen wir die Stelle intern, extern oder sogar temporär oder im Triy & Hire? 
2. Wer ist im Auswahlprozess ivolviert?
3. Welche Selektionsinstrumente (Interview, Referenzen, Tests, Assessment Center etc.) wenden wir an?
4. Wie sieht die Budget- und Zeitplanung aus?
5. Suchen wir (die HR-Abteilung) selber oder übergeben wir das Mandat an einen externen Personaldienstleister?
6. Welche Kommunikationskanäle nutzen wir? Wo schreiben wir die Stelle aus?

• Vorteile: Gewinnungskosten, Image, Personalzufriedenheit, Firmen Know How, Personalentwicklung
• Nachteile: Betriebsblindheit, Noch fehlendes Fachwissen, Investition in PE, ungesunde Fluktuation

• Vorteile: Externes Prozess Know How, Breites Wissen / Erfahrung, Teamzusammensetzung, Erforderliche Fachkenntnisse werden gezielt eingekauft
• Nachteile: Gewinnungskosten, Einarbeitung, Risiko von Fehlbesetzung

1. Universitäten: Direkte Ansprache von Studenten bzw. Studienabgängern
2. Ehemalige: Austrittslisten konsultieren, gute und ehemalige Mitarbeiter anschreiben
3. Eigene Mitarbeiter: Mitarbeiter werben Mitarbeiter (Member get Member Kampagne)
4. Personalentwicklung: Entwickeln und nachziehen guter eigener Mitarbeiter durch systematische Personalentwicklung und Laufbahnplanung
5. RAV: Regionale Arbeitsvermittlungszentren - in speziellen Fällen gibt es sogar Einarbeitungszuschüsse
6. Personalvermittler: Private Personalvermittler und Executive Search Unternehmen
7. Tag der offenen Tür: Interessenten direkt vor Ort ansprechen
8. Fahrbare Werbung: Botschaften auf Firmen- und Privatautos, Tram oder Bussen
9. Kinowerbung
10. Flyer
11. Regionalfernsehen
12. Radio etc.

Kosten- / Nutzenverhältnis und die Erreichung der Zielgruppe müssen unbedingt genau überlegt und geplant werden.

Der Mensch unterstützt, innerhalb vom Unternehmen, mit technischen Hilfsmittel Arbeitsprozesse zugunsten der Anspruchsgruppen. 

Erfolg hat, wer immer wieder aufs Neue Nutzen stiftende Aufgaben entdeckt und diese den verschiedenen Anspruchsgruppen im Vergelich zur Konkurrenz mit grösserem Nutzen (Effektivitätsvorteil) und/oder kostengünstiger (Effizienzvorteil) erfüllt.

• Kapitalgeber
• Kunden
• Mitarbeiter
• Öffentlichkeit NGO's
• Staat
• Lieferanten
• Konkurrenz

• Gesellschaft
• Natur
• Technologie
• Wirtschaft

soziale Umwelt

Auf die staatlichen Rahmenbedingungen (Gesetze, Steuern, politische Stabilität) und die Bewohner (Alters-, Einkommens- und Bildungsstrukur, soziale Probleme).

Die Menschen werden älter

Ökologische Umwelt

Hierbei zählt die Nachhaltigkeit, also der langfristige Gedanke an die Umwelt. (Natur im engeren Sinne dieser Umweltsphäre sind die geographischen Rahmenbedingungen wie Klima, Topograhie, Agrarpotenzial oder auch der Zugang zum Meer.)

1. E-Commerce 
2. mobiles Arbeiten

Und Firmen, welche zukunftsweisende Technologien beherrschen, können daraus auch einen grossen wirtschaftlichen Nutzen ziehen.

Umweltsphäre Wirtschaft

Wichtig hierbei, ist die wirtschaftliche Entwicklung. Dabei spielt unter anderem die volkswirtschaftlichen Rahmenbedingungen, (freier) Zugang zu den Beschaffungs- und Absatzmärkten, Marktsituation und die Konkurrenz eine Rolle.

• Wie ist die Situation aktuell und wie entwicklt sie sich?
• Stehen ausreichend (quantitativ) geeignete (qualitativ) personelle Ressourcen zur Verfügung?
• Wie sieht es mit dem Lohnniveau aus, wie hoch sind die Lohnnebenkosten, wie ist die Arbeitsmoral und wie hoch sind die Fehlzeiten?

Stakeholder

• strategische Anspruchsgruppen (z.B. Kapitalgeber, Staat oder Kunde)

(Sie üben eine grosse Wirkung auf die Zukunftssicherung der Firma aus)

• ethische Anspruchsgruppen (alle anderen Personen)

• Sozialparter (Gewerkschaften)
• Familienangehörige
• Arbeitgeberverbände
• Umweltorganisationen
• oder auch Anwohner

Unterstützungsprozess

Vision (wolke)

Leitbild (rechteck)

Unternehmenspolitik (rechteck)

Ziel (was?) pfeil

Strategie (wie?) pfeil

Ressourcen (womit?, Personal, Geld) pfeil

Personalpolitik (rechteck)

• Rekrutierung
• Lohnpolitik
• Personalentwicklung
• Freisetzung