Personalführung

=> Bewertung der Stelle

• Zeitlohn oder Gehalt
• Leistungslohn
• Beteiligungslohn

• progressiv
• proportional
• degressiv

a) Sozialeinrichtungen zB Kantine, Betriebsarzt, ...
b) Sozialleistungen zB Zuschüsse (Fahrtgeld, Essensgeld) ...

-> gesetzliche Sozialleistungen zB Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Beiträge zur sozialversicherung, Beitrag zur Unfallversicherung und Berufsgenossenschaft, Maßnahmen zum Gesundheits-, Arbeits- und Brandschutz.
-> tarifliche Sozialleistungen zB Bezahlung für Urlaubstage, vermögenswirksame Leistungen. Weihnachtsgeld   

-> freiwillige Sozialleistungen
     - direkte zB Altersvorsorge, Zuschuss zu Fahrtkosten, Gratifikationen, zweckgebundenes Darlehen, erweiterte Lohnfortzahlung, Beihilfe
    - indirekte zB Betriebskantine, Betriebskindergarten, betriebliche Sporteinrichtung

• Betriebliche Sozialleistungen
• Maßnahmen der Gesundheitsvorsorge
• Altersvorsorge
• Betriebsverpflegung
• Sozialbetreuung und Sozialberatung
• Cafeteriamodell

Auswahlsystem: Mitarbeiter kann aus unterschiedlichen Sozialleistungen des Unternehmens wählen.

=> individuelle Anpassung der Leistungen an das Altern, den Familienstand und die persönlichen Bedüfnisse.

dient den Zielen des Mitarbeiters und des Unternehmens. Sie umfasst alle Arten der systematisch vorbereiteten, durchgeführten und kontrollierten Förderung des Mitarbeiters.

Umfasst alle langfristig angelegten Prozesse zur Veränderung der Strukturen des Unternehmens und somit auch die Unternehmenskultur. Daran sollen alle Mitarbeiter beteiligt werden.

• Zusammenarbeit der Mitarbeiter fördern
• Organisation und Arbeitsumgebung motivierend gestalten
• innovative Ideen sammeln und umsetzen
• Verständnis der Führungskräfte für die Personalentwicklung fördern

• persönliche (keine Vorstrafen, Kompetenz zum selbstständigen Planen, Durchführen und Kontrollieren der Berufsausbildung...)
• fachliche (Ausbildung,...)
• Ausbilderschein (IHK)

• Ausbildungsvoraussetzungen prüfen und Ausbildung planen
• Ausbildungen vorbereiten
• bei der Einstellung von Auszubildenden mitwirken
• Ausbildungen durchführen
• Ausbildungen abschließen

• Anpassungsfortbildung
• Aufstiegsfortbildung
• Erweiterungsfortbildung
• Erhaltungsfortbildung

• Training on the Job (Mitarbeiter entwickelt sich direkt bei seiner Arbeit weiter)
• Training off the Job (Mitarbeiter entwickelt sich parallel zu seiner Arbeit weiter, er ist dabei von seinen Arbeitsaufgaben räumlich und zeitlich getrennt)
• Training into the Job (Mitarbeiter wird auf einen Beruf vorbereitet oder für einen Beruf ausgebildet)
• Training along the Job (Mitarbeiter entwickelt sich berufsbegleitend weiter (lebenslanges Lernen)
• Training near the Job
• Training out of the Job

Vorteile:

• Mitarbeiter kann sein neues Wissen sofort in der Arbeitssituation anwenden.
• Mitarbeiter lernt in seiner gewohnten Umgebung.

Nachteile:

• Das theoretische Hintergrundwissen kann fehlen. 
• Bei der täglichen Arbeit kann es viele Ablenkungen durch das Tagesgeschäft geben.

Vorteile:

• Mitarbeiter kann ohne Störungen durch das Tagesgeschäft lernen.
• Mitarbeiter kann sich dadurch besser auf das Lernen konzentrieren.

Nachteile:

• Die Weiterbildung könnte nicht praxisnah genug sein, weil betriebliche Beispiele und Daten fehlen.
• Die Fragen kommen möglicherweise erst beim Umsetzen.

• Fähigkeit zur Kommunikation: Austausch von Informationen mit Vorgesetzen und Mitarbeitern, Delegieren von Aufgaben, Motivation der Mitarbeiter
• Fähigkeit zur Koordination: unterschiedliche Tätigkeiten der Mitarbeiter abstimmen und verbessern, Randbedingungen berücksichtigen
• Fähigkeit zur zielgerichteten Arbeit: Überwachung der Mitarbeiter, dass Ziele des Unternehmens eingehalten werden
• Fähigkeit zur Mitarbeiterorientierung: Gewährleistung nachhaltiger Entwicklung der Mitarbeiter 
• Führungsautorität, Konfliktlösungsfähig, Delegationsfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Empathie, Lernfähigkeit, Anpassungsfähigkeit

Interne Einflussfaktoren auf die Personalplanung:
- Auslastung
- Arbeitsbedingungen
- Fluktuation
- Altersstruktur

Externe Einflussfaktoren auf die Personalplanung:
- Fachkräftemangel (Arbeitsmarktsituation)
- Gesetzgeber (Arbeitsvertrag, Mindestlohn, Arbeitszeit)
- Tarifliche Entwicklung (Flexibilisierung im Alter/Teilzeit)
- Demographische Entwicklung (Alterung der Bevlkerung)

- Führen durch Zielvereinbarung (Management by Objectives)
- Aufgabenbezogenes Führen (Management by Delegation)
- Führen nach dem Ausnahmeprinzip (Management by Exception)
- Führen nach Entscheidungsregeln (Management by Decision Rules)

Eine wichtige Aufgabe der Führungskräfte ist die Unterstützung der Motivation ihrer Mitarbeiter.

Bedürfnispyramide:
1. körperliche Grundbedürfnisse: Basis der Motivation: Wunsch nach gerechter Entlohnung.
2. Sicherheit: Wunsch nach sicherer Arbeit mit bestimmten sozialen Leistungen.
3. Soziale Beziehungen: Wunsch nach Arbeit in der Gruppe und nach sozialen Kontakten.
4. Soziale Anerkennung: Wunsch nach verantwortungsvoller Tätigkeit.
5. Selbstverwirklichung: Wunsch nach Arbeit, die zustzlich Entwicklung und Entfaltung der Persönlichkeit ermöglicht.

Positive Motivation: bereinstimmung mit Zielen des Unternehmens, der Abteilung und des Teams.
Negative Motivation: Furcht vor Kritik, Bestrafung, Versetzung oder Arbeitsplatzverlust.
Intrinistische Motivation: eigene innere Motivation die durch selbstgesteckte Ziele und den persnlichen Wertvorstellungen der Mitarbeiter entstehen. Frderung durch Anreize oder bertragung von Verantwortung. Extrinistische Motivation: entsteht durch Verhaltensanreize wie Anreize, die auf Sicherheit und Anerkennung abzielen, gutes Fhrungsverhalten und finanzielle Anreize.

Die Ziele eines Unternehmens oder einer Abteilung sollen gemeinsam festgelegt und von allen Mitarbeitern akzeptiert werden. Aus den Zielen der jeweils bergeordneten Einheiten werden die Ziele der kleineren Einheiten (Team, Mitarbeiter) abgeleitet.

SMART:

- Spezifisch: das Ziel muss auf die Aufgaben des Mitarbeiters zugeschnitten werden.
- Messbar: das Ziel muss messbar sein (Absolute Zahlen oder relative Zahlen %)
- Akzeptiert: das Ziel muss von beiden Seiten akzeptiert werden.
- Realistisch: das Ziel muss wirklich erreichbar sein.
- Terminiert: das Ziel muss an einen Termin gebunden sein.

Vorteile:
- Aus globalen Zielen des Unternehmens können Teilziele für die MA abgeleitet werden
- Die Ziele können Motivierend wirken (SMART)
- Die Leistungsbeurteilung ist transparent und nachvollziehbar
- Eigenverantwortliches Handeln wird untersttzt => Verantwortungsbertragung
- Quantifizierbare Ziele können sehr gut ausgewertet werden

Nachteile:
- MA werden bei der Zielformulierung kaum einbezogen (Top-Down-Ansatz)
- Die Ziele können Demotivierend wirken (nicht SMART)
- Hoher Zeitaufwand für Zielvereinbarung und Kontrolle
- Leistungsdruck für manche MA zu hoch
- Nicht quantifizierbare Ziele können schwer ausgewertet werden

Die Entscheidungskompetenzen werden an unterstellte MA übertragen bzw. delegiert. Dazu werden die wichtigen von unwichtigen Aufgaben getrennt und zeitverschwendende Aufgaben aufgespürt.

Vorteile:
- Entlastung der Führungskraft
- Nachwuchsförderung
- Motivation steigt
- Neuer Blickwinkel für Aufgaben

Nachteile:

- Überforderung mit den Aufgaben
- Motivation sinkt
- Hoher Koordinationsaufwand

Führungsverhalten einer Führungsperson wird hier näher beschrieben, es ist gekennzeichnet durch einheitliche Grundhaltung (=Verhaltensmuster).

Eine Führungskraft mit autoritärem Führungsstil gibt die Anordnungen und Aufgaben der höheren Führungsebene an die Mitarbeiter weiter und erwartet eine widerspruchslose Erfüllung. Sie trifft ihre Entscheidungen, ohne die Mitarbeiter einzubeziehen. (Befehl und Gehorsam)

Vorteile:
- Führungskraft kann effizient planen, schnell entscheiden und gut kontrollieren
- Klar und Übersichtlich

Nachteile:
- Schnell Fehlentscheidungen (nur eine Person)
- Mangelnde Motivation

Gegenteil des autoritären Führungsstils. Führungskräfte beziehen die Mitarbeiter in Entscheidungen ein, lassen Diskussionen zu und Übertragen Verantwortung.

Vorteile:
- Hohe Motivation der MA
- Ausnutzung des kreativen Potenzials der MA
- Führungskräfte können Zeit sparen

Nachteile:
- Entscheidungsprozesse erfordern mehr Zeit
- Zeitverlust durch Diskussionen
- Disziplinschwierigkeiten der MA

Ein Führungsstil, der den Mitarbeitern sehr viele Freiheiten lässt. Die Mitarbeiter bestimmen ihre Arbeitsaufgaben und ihre Arbeitsorganisation selbst.

Vorteile:
- Eigenständige Arbeitsweise
- Individuelle Arbeitsweise und Ideen selbst umsetzen

Nachteile:
- Mangelnde Disziplin
- Schwache Mitarbeiter sind stark benachteiligt

Zweidimensionale Führungsstile (Verhaltensgitter)
- 1.1-Führungsstil: Laissze-faire-Führungsstil
- 9.1-Führungsstil: Autoritrer Führungsstil
- 1.9-Führungsstil: ausgeprägte Mitarbeiterorientierung, wenig Umsatzorientierung
- 9.9-Führungsstil: Kooperativer Führungsstil
- 5.5-Führungsstil: Gleichgewicht zwischen Umsatz- und Mitarbeiterorientierung

Dreidimensionaler Führungsstil
- Hoher Reifegrad mit hoch entwickelter Kompetenz und guter Motivation
- Mittlerer Reifegrad mit gut entwickelter Kompetenz, aber noch mangelnder Motivation
- Mittlerer Reifegrad mit gut entwickelter Motivation, aber noch mangelnder Kompetenz
- Niedriger Reifegrad mit noch nicht ausreichend entwickelter Motivation und Kompetenz

Stil 1: autoritrer Führungsstil
Stil 2: integrierender Führungsstil
Stil 3: partizipativer Führungsstil
Stil 4: delegierender Führungsstil

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Autoritär: Der Mitarbeiter wird bestraft und in Zukunft (noch) schärfer kontrolliert.
Kooperativ: Dem Mitarbeiter wird geholfen, und seine Arbeit wird kurze Zeit später wieder überprft. Mitarbeiterorientiert: Der Mitarbeiter wird nach möglichen Ursachen des Fehlers gefragt. Die Beseitigung des Fehlers wird nicht sehr wichtig genommen. Die Führungskraft interessiert sich eher für die Befindlichkeit des Mitarbeiters.
Produktorientiert: Die Führungskraft interessiert sich nicht für die Ursachen des Fehlers beim Mitarbeiter. Der Mitarbeiter wird auf die Folgend des Fehlers hingewiesen und muss den Fehler müglichst schnell beseitigen. Laissez faire: Der Fehler wird übergangen, und es findet auch weiterhin keine Kontrolle statt.
Situativ: Auf den Fehler wird je nach dem Reifegrade des Mitarbeiters reagiert. Eine Kontrolle findet statt, wenn es im jeweiligen Fall notwendig ist.