Personalentwicklung

Leistung, ist, das bewertete Ergebnis das aus der menschlichen Arbeit resultiert. Es gelten qualitative und quantitative Elemente, aus der Vergangenheit mit einem bestimmten Zeitraum, einschließlich des Verhaltens von Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden.

- Fertigkeiten, - Führungsverhalten,- Begabung,- Kenntnisse,- Fähigkeiten, Fachweissen,- soziale Kompetenz

Sie bezieht sich auf zukünftige, veränderte Arbeitsaufgaben, wobei die Fähigkeiten des einzelnen MA bei entsprechender Entwicklung zur Entfaltung gebracht werden können. Angestrebt wird, vorhandene aber brachliegend, noch nicht erkannte oder noch nicht ausgebildete Fähigkeiten des MA zu erkennen. Ihr Ausgangspunkt ist eine vergangenenheitsbezogene Leistungsbeurteilung. Sie dienst vornehmlich der individuellen Entwicklungsplanung, bei Besetzungsentscheidungen oder Freistellungsüberlegung. - Feststellung des Fortbildungsbedarfs -

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Pensumlohn - Bezieht sich nicht auf die Vergangenheit, sondern auf künftig zu erwartenden (Siemens) ähnlich wie Akkordlohn

Prämienlohn = Vergütung, die neben dem Lohn gezahlt wird.

Passiv-abwartendes Verhalten - hier erkennt die UL zwar die Notwendigkeit für zu ergreifende Maßnahmen, entwickelt aber zunächst keine weisentlichen Aktivitäten. Langsames Umsetzung sorgt für Manifestigung.

Reaktiv-handelndes Verhalten - UL begegnet Veränderungen mithilfe geeigneter Maßnahmen z.B. um einen gestörten organisatorischen Gleichgewichtszustand wiederherzustellen.

Wenn ein Wandel im Unternehmen vollzogen wird, geht es hier um einen MA. z.B. Karriereplanung, andere , (Indiviuduenbezogene Interventionen)

Bei Gruppenbezogener Interventionen können sich auf Prozesse auf mehrerer MA beziehen.

Umfasst alle Maßnahmen, mit denen eine personelle Überdeckung in quantitativer, qualitativer, örtlicher und zeitlicher Hinsicht abgebaut wird. Gründe sind marktbezogenen Gründen, unternehmensbezogene Gründe, mitarbeiterbezogene Gründe.

rückläufige Konjunktur, Änderungen des Kundenverhaltens, saisonale Schwankungen

Mechnisierung, Automatisierung im Zuge des technischen Wandels, Reorganisation

Mangelhafte Leistungen, Arbeitsverweigerug, Störung des Betriebsfriedens

Bei der internen wird ein Personalabbau vermieden, indem bestehende Arbeitshältnisse angepasst werden. Ein Abbau soll vermieden werden, dabei sollen alle zumutbaren und rechtlich zulössigen Möglichkeiten für die Vertragsparteien ausgeschöft werden.

Bei Personalüberhängen: Vorziehen von Reparatur- und Instandhaltungsarbeiten, Veränderung der Arbeitsgestaltung, Rücknahme von Fremdaufträgen, Aufschub von Rationalisierungsinvestitionen.

Beendigung von befristeten Arbeitsverträgen

Aufhebung von ANÜ-Verträgen

Angebot von Aufhebungsverträngen (i.d.R. Abfindungen)

vorzeitige Pensionierungen

Die Einstellungsbeschränkung oder ein Einstellungsstopp, bei denen frei werdene Stellen nur begrenzt bzw. überhaupt nicht mehr besetzt werden.

Überstunden als Abbaupotenziel, Kurzarbeit, Gestaltung des Urlaubs

Schaffung von Teilzeitstellen

Allgemeine Arbeitszeitverkürzung

Flexibilisierung der Arbeitszeit

örtliche Anspassung

Versetzung / Umsetzung

Qualitative Anspassung = Fortbildung, Beschäftigungspläne, Beschäftigungsgesellschaften

Personenbedingte, Verhaltensbedingte und Betriebsbedingte.

ordentliche Kündigung - Nach Ablauf einer Kündigungsfrsit zu einem bestimmten Zeitpunkt

Personenbedingte Kündigung - AN kann seinen arbeitsvertraglichen Leistungen nicht nachkommen (arbeits-oder krankheitsbedingt), mangelnde Eignung / Objektiv = Gesundheitszeugnis, FS - Subjektive = körperliche oder geistige, alters oder krenkheitsbedingte Fähigkeiten, die verloren gegangen sind.

Verhaltensbedingte: kein Diebstahl !!!, Fehlverhalten (Schuldhafte Schlechleistung) Eine Abmahnung muss vorausgehen / Unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung, Beleidigungen, Verstöße gegen Betriebsordnung, schlechte Leistungen

Betriebsbedingte Kündigung: Bei akuter Gefährdung der Existenz des Unternehmens mit Änderungskündigung  Umsatzrückgang, Absatzschwierigkeiten. (Massenentlassung zur Folge ab 10 %) Dann besonderer Kündigungsschutz.  Oder Neugründung eines weiteren uNTERNEHMENS

Die schwerwiegenste Maßnahme der Freistellung mit wichtigem Grund:

Muss innerhalb von zwei Twoschen nach Bekanntwerden der maßgeblichen Tatsachen erfolgen.

Nach Entlassungen werden im Rahmen eines Aufhebungsvertrages Externe Berater geholt, die den bisherigen MA Hilfestellung geben. Wird vom gekündigten Unternehmen gezahlt.