Personal
- Personalgewinnung, - Personalauswahl - Personalentwicklung
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Personalmarketing umfasst die Orientierung der gesamten Personalpolitik eines Unternehmens an den Bedürfnissen gegenwärtiger und künftiger MA und dem Arbeitsmarkt mit dem Ziel, gegenwärtige MA zu halten, zu motivieren und neue zu gewinnen. Beim Personalmarketing werden, wie im unternehmerischen Marketing auch, Aktivitäten konsequent auf den Markt ausgerichtet. Mit Markt ist primär der Arbeitsmarkt gemeint, auf dem die MA als Nachfrager auftreten. Durch attraktive Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen wird, oft im Rahmen eines Employer Brandings, auf vorhandene und künftige MA ein Anreiz ausgeübt, um ins Unternehmen einzutreten und dort zu bleiben.
Was umfasst und bezweckt das Employer Branding?
Employer Brand wird als eine Arbeitgeber-Marke verstanden und legt fest, wie das Image, die Beziehung zu MA, Öffentlichkeit und Marktpartnern gepflegt wird, wie der Auftritt und die Kommunikation in Stellenanzeigen, auf der Website, in der MA-Zeitschrift und im Unternehmensleitbild erfolgt und wie man sich positioniert.
Die Attraktivität als Arbeitgeber wird von zahlreichen Faktoren beeinflusst: etwa durch die Branche, den Arbeitsplatz, die Arbeitsinhalte, den Führungsstil, die Unternehmenskultur, marktgerechte Saläre, HR-Dienstleistungen, Work-Life-Balance-Angebote, flexible Arbeitszeiten, Entwicklungsmöglichkeiten und mehr.
Es sind dies: Stellenanzeigen in der Publikumspresse und in den Fachmedien, Online-Jobbörsen, Job-Fachmessen, Aushänge in Universitäten, Anzeigen online und in Publikationen oder Websites von Verbänden, Aushänge an Schulen & Instituten, Direct Mails an Diplomabsolventen, interne Stellenausschreibungen, Kontaktierung ehemaliger MA u/o Bewerber, Arbeitsämter, Tag der offenen Tür für Fachkräfte und Karriere-Websites im Internet. Mehr und mehr spielt auch das Social Media, also Online-Netzwerke wie Facebook und Xing, eine Rolle.
Neben dem Anzeigenmarkt hat sich zunehmend die Methode der Direktansprache (Executive Search, Headhunting) entwickelt. Sie dient hauptsächlich zur Identifizierung und Rekrutierung von Führungs- und seltenen Spezialkräften. Voraussetzung für erfolgreiches Headhunting ist analytische Vorarbeit: Die Branche, die Wettbewerber des Auftraggebers, die Ressourcen sowie die Ansprache des in Frage kommenden Personenkreises. Die direkte Kontaktaufnahme mit der „herausgefilterten“ Führungskraft vermeidet den Streuverlust, den Anzeigen oft haben.
Wie kann man die Qualität eines Online-Stellenportals beurteilen?
Bei der Wahl eines Stellenportals gilt es einige Punkte zu beachten, um DL-Vielfalt und -niveau, Kosten und optimale Nutzungsmöglichkeiten richtig einzuschätzen:
a) Wie aktuell und umfassend ist die Zahl der Stellenangebote?
b) Können die Anzeigen im Erscheinungsbild Ihrer Firma erscheinen (Logo, Schrift…)?
c) Können Stellensuchende eine auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittenes E-Mail-Abonnement aktivieren?
d) Können die Zugriffe auf die Inserate gemessen werden?
e) Bietet die Plattform weitere redaktionelle DL wie Bewerbungssupport?
f) Wie gut ist der Hilfeteil ausgebaut – wie kompetent wird über Datenschutz informiert?
g) Wie detailliert und leistungsfähig sind die Such- & Profilfunktionen?
h) Wie hilfsbereit und kompetent ist man bei telefonischer Support-Beanspruchung?
i) Steckt ein bekannter Name mit Professionalität dahinter?
Wesentlich geringere Kosten, interessante im allgemeinen gut gebildete und qualifizierte Arbeitnehmer-Zielgruppen, ausführlichere Anforderungs- und Kommunikationsmöglichkeiten, grössere Matching-Chancen, zielgruppenspezifische Portale für Führungs- und Fachkräfte, wesentlich schnellere Erscheinungsfristen, flexible Mutationsmöglichkeiten oder differenzierte Ansprachemöglichkeiten. Hinweis per Link auf Firma und Produkte und Effizienzsteigerung im Rekrutierungsprozess als ganzes.
Die mit Hilfe moderner Informations- und Kommunikationstechnologien, wie das Internet oder E-Mail, unterstützte oder praktizierte Form der Personalgewinnung. Vorteile: Schnelle Reaktionen, schnelle und einfache Kontaktaufnahme, Arbeitsmarkterweiterung auf internationalen Bewerberkreis, beidseitig bessere Informationsformen (Unternehmerpräsentation) und genauere Selektionsmöglichkeiten durch detaillierte Datenbankprofile. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von E-Recruiting. Beispiele für Internet-Stellenmärkte sind der Jobwinner und der Jobpilot.
Es kommt auf drei wesentliche Punkte an: 1. Inhalt der Stellenanzeige: Die Stellenanzeige sollte klare Aussagen enthalten. Sie muss dem Bewerber Anreiz für seine Bewerbung bieten und vor allem auch Perspektiven darstellen. Selbstverständlich muss eine Stellenanzeige die Anforderungen an die Bewerber und die von ihnen zu erfüllenden Aufgaben enthalten. Die Ansprache muss zielgruppengerecht und freundlich sein. Ein weiterer wesentlicher Schwerpunkt ist die Darstellung eines Unternehmensimages und des Unternehmensprofils. 2. Form der Stellenanzeige: Bei der Form der Stellenanzeige kommt es insbesondere auf die Textanordnung und damit auf die Lesbarkeit der Anzeige an. Schlagzeilen und eventuell ein Blickfang müssen die potenziellen Bewerber zum Lesen animieren. Unternehmen, die mehrfach Stellenanzeigen schalten, sollten auf einen eindeutigen Wiedererkennungswert achten. 3. Medium der Stellenanzeige: Neben Inhalt und Form der Stellenanzeige ist das Erscheinungsmedium ein ganz wesentlicher Teil für den Erfolg einer Stellenanzeige. Eine Stellenanzeige, die im falschen Medium erscheint, ist wirkungslos.
Die Personalbedarfsplanung ist der zentrale Bereich der Personalplanung. Ausgehend vom heutigen Personalbestand wird durch die Personalbedarfsplanung ermittelt, wie viele Mitarbeiter mit welchen Qualifikationen zu einem künftigen Zeitpunkt benötigt werden. Der zukünftige Bedarf ergibt sich dann aus der Differenz zwischen dem zu einem bestimmten Stichtag erwarteten Bruttopersonalbedarf und der Einschätzung des zukünftigen Personalbestandes. Der geplante Personalbedarf hat Zielcharakter für die anderen Bereiche der Personalplanung. Es gibt verschiedene Methoden der Personalbedarfsplanung: a) Qualitativ mit Hilfe von Stellenbeschreibungen, MA-Beurteilungen, Arbeitsplatzbeschreibungen, Anforderungsprofilen b) Quantitativ mit Prognose, Schätzung, Kennzahlmethode und Studien.
Das Anforderungsprofil ist das Ergebnis einer Anforderungsanalyse, wobei die einzelnen Anforderungen analytisch differenziert in einzelne, für wichtig erachtete Kriterien definiert und eingeteilt werden. Bei der Auswahl der Anforderungskriterien ist zu beachten, dass nur eine begrenzte Anzahl Kriterien festgelegt wird, dass diese sich nicht überschneiden und dass sie überprüfbar sind. Die wichtigsten Bestandteile eines Anforderungsprofils sind Kenntnisse (Ausbildung, berufliche Erfahrung), Fähigkeiten sowie deren Ausprägungsgrade und Persönlichkeitsmerkmale (Arbeits-, Sozial- und Führungsverhalten).
Im Mittelpunkt stehen drei Elemente, um systematisch an die benötigten Informationen zu kommen: Das Positionsziel, d.h. welche Ziele und welchen Zweck hat die betreffende Stelle, auch im gesamtunternehmerischen Zusammenhang, darauf folgend die Kernaufgaben und konkreten Tätigkeiten – sowohl aktuelle wie zukünftige – nach Kategorien oder Prioritäten unterteilt und dann die Anforderungen die zur Erfüllung dieser Aufgaben notwendig sind. Hier kann auch die Frage, was jemand nicht kann, der die Aufgabe erfolglos ausführt, hilfreich sein.
Auf diesen Online-Plattformen bewerten ehemalige MA den Arbeitgeber, bei dem sie gearbeitet haben mit meistens skalierten Fragebögen und vorgegebenen Kriterien oder in einer freien Beurteilung. Dies geschieht bei seriösen Anbietern nach festen Regeln, nach denen beispielsweise Namen und Internas wie Reglemente oder Gehälter nicht genannt werden dürfen. Professionell ausgebaute Plattformen dieser Art bieten meistens noch Zusatzleistungen wie redaktionelle Inhalte, Foren für den Meinungsaustausch, Jobsuch-Möglichkeiten, Weblogs und dergleichen. Etablieren sich diese Plattformen, so können erhebliche Breitenwirkungen entstehen, welche eine wichtige Komponente für das Arbeitgeber-Image, also das Employer Branding, bilden. Andererseits kann dies auch ein interessanter Monitoringkanal zur Beobachtung der Wettbewerber im Arbeitsmarkt einer Branche werden.
Blogs sind vom Prinzip her besonders einfach zu handhabende Veröffentlichungsformen bzw. Publikationstools im Internet, in denen man beliebige Inhalte publizieren kann. Charakteristisch ist dabei die Kommentarfunktion, mit der Besucher und Leser von Blogs Geschriebenes kommentieren oder bewerten können. Eine sinnvolle Einsatzmöglichkeit sind beispielsweise HR-Seiten von Unternehmen, in denen MA authentisch aus dem Unternehmensalltag berichten oder eine aktuelle Projektarbeit vorstellen können und so Interessenten und Bewerbern einen vertieften und besonders glaubwürdigen Einblick in das Unternehmen und seine Kultur ermöglichen. Auch im Employer Branding können Blogs gut genutzt werden.
HR-Webseiten sind Visitenkarten eines Unternehmens und eine sehr gute Möglichkeit, Interessenten und Stellensuchende – auch via Hinweis von Print-Stellenanzeigen auf die Unternehmens-Webseite – bereit, umfassend und innovativ zu informieren und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Die Anforderungen im einzelnen: a) Aktualität der Stellenanzeigen und übrigen Informationen b) Einfachheit und Übersichtlichkeit der Navigation c) Responsemöglichkeit und Ansprechpartner d) Klarheit und Anordnung der Informationen e) Authentizität und Glaubwürdigkeit, f) überzeugender Aussagegehalt zu den ausgeschriebenen Stellen und zum Unternehmen, g) Informationen sowohl in die Tiefe wie auch in die Breite gehend h) Interaktivität i) Nutzung von Online-Formularen und Vorselektions-Tools.
Welche Rubriken und Informationen kann eine HR-Webseite enthalten?
Der Raum für Informationen ist im Internet unbeschränkt und die Medienmöglichkeiten vielfältig. Dieser Umstand sollte genutzt werden für eine informative und umfassende Präsentation von Stellen, Unternehmen, MA und weiteren Bereichen. Mögliche Rubriken und Informationen können im Einzelnen sein:
a) Originalaussagen von MA in Blog,
b) Unternehmen in Presse und Öffentlichkeit,
c) Aktuelle Projekte, Trends, Zahlen und Fakten,
d) Bewerbungsmöglichkeiten online mit interaktiven Formularen,
e) Virtueller Betriebsrundgang via Videocast,
f) Interaktive Selbstbewertungsmöglichkeiten,
g) Spezielle Rubrik für High Potentials/Studenten oder andere Bewerbersegmente,
h) Newsletter-Angebot für Vakanzen & News,
i) FAQ (Frequently Asked Questions) zu Bewerbungsfragen,
j) Erläuterung des Bewerbungsprozess und Ablaufs,
k) Online-Bewerbungsformular.
Social Media ist ein Trend im Personalmarketing, der an Bedeutung zu gewinnen scheint. In sozialen Netzwerken führen Recruiters mit den relevanten Zielgruppen einen Dialog auf Augenhöhe und treten in direkten Kontakt mit potenziellen Kandidaten. Je nach Anlass und Teilnehmerzusammensetzung können auch solche Online-Angebote und Kommunikationsforen ein Ort sein, qualifizierte Kandidaten und Kandidatinnen zu finden. Vor allem bei sehr speziellen Fachrichtungen kann dies eine interessante Alternative zu traditionellen Plattformen sein. Der Social-Media-Einsatz (Twitter, Facebook, Xing und andere) im Recruiting erfordert vor allem Authentizität und Transparenz, ist allerdings recht komplex und aufwendig. Die Wahl des geeigneten Netzwerkes ist keine leichte Aufgabe und es sollten jene Netzwerke evaluiert werden, welche für das eigene Unternehmen relevant sind und wo sich Unternehmen in einem interessanten und reputationsfördernden Umfeld präsentieren können. Wie sich der Stellenwert der Social Networkings entwickelt, ist zurzeit noch schwer abzuschätzen.
Unter den sozialen Internet-Netzwerken ist Facebook eine sehr populäre Netzwerk-Plattform, welche Unternehmen immer mehr als Instrument zum Personalmarketing und als Rekrutierungskanal nutzen. Unternehmen sollten sich bewusst sein, dass der Charakter der Plattform privater Natur ist. Menschen verweilen hier, um mit Familien, Freunden und Bekannten in Kontakt zu bleiben, News auszutauschen und Fotos zu publizieren. Dieses Umfeld, d.h. diesen Kommunikationsstil und Charakter sollten Unternehmen unbedingt beachten, ansonsten sie als Fremdkörper erscheinen und schnell einmal als deplatziert wirken können.
Ein umfassender Auswahlprozess lässt sich grob wie folgt gliedern: a) Diskussion und Festlegung der Anforderungen an die Qualifikation, b) Analyse und Bewertung von Bewerbungsunterlagen und Zeugnissen durch die Anwendung verschiedener Auswahlinstrumente, z.B. Referenzeinholung, Vorstellungsgespräche, Testverfahren, psychologische Tests, graphologische Gutachten, Assessment Center, biografische Fragebögen, c) Gesamtbewertung und Auswahl.
Ein strukturiertes Bewerbermanagement im Internet- und Softwarebereich wird im Zuge eines ganzheitlich genutzten E-Recruitings immer mehr zu einem aktuellen Thema. Einige Vorteile und Leistungen: Automatische Vorauswahl und Bewerberfragebögen – Erleichterung der Administration von Bewerbungen – Online strukturierte Bewerberfragebögen zur Vorselektion – Filtern von Ranken von Bewerbern, Korrespondenzverwaltung – Notizverwaltung, Reporting und Anzeigen in oft individuellem Layout und CD.
Entwurf der Anzeige, mit Personalberater und Abstimmung mit dem Anforderungsprofil und der Fachabteilung - Stellenanzeige offen oder chiffriert? – Wahl der Zeitung oder Zeitschrift (Region, Beachtung) resp. des Werbeträgers - Festlegung des Budgets – Medienwahl auf Bewerberprofil ausrichten – Anteil der Onlinemassnahmen bestimmen – Auftritt, Verständlichkeit, Sprachstil und Sprachniveau der Anzeige prüfen.
Was müssen Bewerbungsunterlagen beinhalten?
Bewerbungsunterlagen bestehen im Allgemeinen aus folgenden Teilen: Lebenslauf, Arbeitszeugnisse, Ausbildungszeugnisse und Ausbildungsbelege. Allenfalls können noch Referenzen, Arbeitsproben, Projektnachweislisten ebenfalls enthalten sein. In der Schweiz wird ein Foto üblicherweise nur auf ausdrückliches Verlangen beigelegt. Mit dem Erhalt der Bewerbungsunterlagen wird in der Regel der erste Kontakt zwischen Bewerber und Unternehmen hergestellt. Für den Einstellungsentscheid stellt sich in der Praxi oft das Problem, wie die Unterlagen zu gewichten sind. Als wichtige und entscheidungsrelevante Unterlagen gelten:
a) Bewerbungsschreiben,
b) Lebenslauf,
c) Arbeitszeugnisse,
d) Weiterbildungsbelege,
e) Referenzen,
f) Arbeitsproben,
g) Passfoto,
h) Schulzeugnisse,
i) Personalfragebogen.
Ist die Präsentation der Unterlagen stellenentsprechend? – Sind alle Unterlagen sauber und geordnet, sind sie leserfreundlich? – Sind die Unterlagen vollständig? – Welche wichtigen Informationen bieten die Unterlagen? - Entsprechen die Unterlagen den in der Stellenanzeige genannten Anforderungen? – Wie stellt sich der Bewerber selber dar? Ist der Begleitbrief spezifisch auf die Stelle ausgerichtet und enthält er glaubwürdige Aussagen zur Motivation für das Interesse an der Stelle?
Bestandteil der Bewerbungsunterlagen, oft genutzt zur eigenen Vorstellung und Darlegung der Motivation zur Bewerbung. Ein durchdachtes Bewerbungsschreiben sollte enthalten: Bewerbungsbezug (Stellenanzeige oder Initiativbewerbung), die Bezeichnung der Stelle oder Aufgabe, der jetzigen Position und Tätigkeit des Bewerbers und für die zu besetzende Stelle wichtige Qualifikationen und der mögliche Eintrittstermin. Eine fundierte Begründung der Bewerbung kann interessante Aussagen liefern, wie Prioritäten und individuelle Interessen. Bei der Analyse geben Gestaltung, Form, Inhalt und sprachliches Ausdruckvermögen des Bewerbungsschreibens oft wichtige Hinweise zur Eignung und Persönlichkeit des Bewerbers. Deshalb sollten Bewerbungsschreiben sorgfältig und kritisch geprüft werden und in einen Gesamtzusammenhang mit allen anderen Unterlagen gestellt werden.
Ist die Anrede im Begleitbrief persönlich? – Handelt es sich um einen Rundbrief oder um eine individuelle Ansprache? – Nimmt der Brief Bezug auf das Stelleninserat? Wie knüpft der Bewerber an das Inserat und die darin beschriebene Stelle an? – Welches sind die Motive für den Stellenwechsel/die Stellensuche? – Sagt der Bewerber, was ihn an der Stellenausschreibung angesprochen hat oder weshalb ein Stellenwechsel angestrebt wird? Ist der Grundtenor positiv, aktiv und lebendig? – Zeigt der Brief Ideen, individuelle Vorstellungen und Erwartungen? Wie individuell präsentiert sich der Bewerber? – Ist die Darstellung logisch, ansprechend und gut strukturiert?
Worauf ist bei einer Lebenslaufanalyse besonders zu achten?
Neben formaler Gestaltung und Vollständigkeit wird vor allem der Inhalt geprüft. Bewertungskriterien können sein: Gestaltung, Vollständigkeit, Inhalt, Zeitfolgenanalyse, Aufgabenanalyse. Die genaue Analyse eines Lebenslaufs lohnt sich, da hier relevante Bewerberinformationen vorliegen. Checkpunkte für die Qualität und Korrektheit eines Lebenslaufs sind:
a) Formale Gestaltung
b) Vollständigkeit
c) Zeitfolgenanalyse
d) Aufgabenanalyse
e) Struktur
f) Ausrichtung auf die Stellenanzeige bzw. das Anforderungsprofil
g) Konkretheit der Aussagen.
Psychologisch sagt ein Lebenslauf viel über Genauigkeit, Systematik, Sorgfalt und strukturiertes Denken des Erstellers aus. Oft ist das Vorstellungsgespräch dazu geeignet, Sachverhalte zu überprüfen, Informationslücken zu füllen oder Widersprüche zu klären.
Worauf ist bei einer Zeugnisanalyse besonders zu achten?
Der Zeugnisanalyse kommt eine recht hohe Bedeutung zu. Es sind zu beachten:
a) Professionalität der Sprache und Vollständigkeit
b) Einbindung in ein Gesamtbild
c) Darstellung
d) Widerspruchsfreie Übereinstimmung von Aussagen
e) Struktur
f) Klare Aussagen zur Arbeitsqualität, (Kernpunkt eines Zeugnisses)
g) Wird ein Austrittsgrund genannt?
h) Sind Leistungs-, Tätigkeits- und Verhaltensaussagen konkret, relativ detailliert und nachvollziehbar?
i) Vermittelt das Zeugnis insgesamt ein objektives und ausgewogenes Bild?
Was ist zur Beurteilung von Weiterbildungsbelegen wichtig?
a) Werden solche überhaupt beigefügt oder fehlen sie, obwohl sie im Lebenslauf genannt werden?
b) Was wird über die Leistungen und die Fächer ausgesagt?
c) Sind die Kurse abgeschlossen worden?
d) Lassen die Weiterbildungsbelege einen roten Faden erkennen oder sind sie sprunghaft und punktuell?
e) Besteht ein Bezug zu den beruflichen Tätigkeiten und Aufgaben?
f) Wie hoch ist der Weiterbildungsanteil zu Tätigkeiten und Aufgaben mit Bezug auf die von Ihnen ausgeschriebene Stelle?
g) Zeigt der Kandidat Durchhaltewillen, Ausdauer und Initiative?
Was ist zur Beurteilung von Arbeitsproben wichtig?
a) Liegen solche bei, sagen sie etwas über Tätigkeiten aus?
b) Wie ist deren Qualität und Aussagekraft?
c) Haben sie einen Bezug zu der von Ihnen ausgeschriebenen Stelle?
d) Verraten sie nebst der Qualifikation auch etwas über den Charakter und die Arbeitsethik?
Darunter versteht man vom Aufbau und der Darstellung her eine Art Lebenslauf, der aber nicht die beruflichen Tätigkeiten und Personaldaten enthält, sondern besondere Fähigkeiten, Erfahrungen, Talente und Neigungen, die für die betreffende Stelle von Bedeutung sind. Ein Qualifikationsprofil von Bewerbern wird in der Praxis oft im Verlauf der Bewerbungsanalyse, als Ergebnis von Eignungstests oder nach einem Vorstellungsgespräch erstellt. Es kann in Form einer textlichen oder graphischen Darstellung die jeweiligen beruflichen Aufgaben, für wichtig erachtete fachliche, soziale und persönliche Qualifikationsmerkmale aufzeigen. Ein Qualifikationsprofil bezweckt letztlich ein erleichterte Wahrnehmung vor allem von der fachlichen Kompetenzen.
Es hat sich in der Praxis bewährt, bereits während des Gespräches oder auch als Einordnungshilfe eingehender Bewerbungsdossier, folgender Kategorien bzw. Gruppen zu bilden: 1) Bewerber, die persönlich und fachlich nicht überzeugen 2) Bewerber, die viele der Anforderungen persönlicher und fachlicher Art erfüllen 3) Bewerber, die nahe ans Idealprofil kommen.
Es gibt zahlreiche für Kandidatengespräche geeignete Materialien: Mitarbeiterzeitung, Presseberichte, Firmenbroschüre, Organigramm, Public-Relations-Beiträge, Werbemittel, Informations-Folder, Musterkonzepte, Unternehmensporträt, Tätigkeitsbeschreibungen, Stellenbeschreibungen, Unternehmens-Leitbild, Fotos, Betriebsanlässe, aktuelle Projekte, Situationsberichte, Firmenhistory.
Am häufigsten werden psychologische Persönlichkeitstests bei Einstellungsentscheiden und zur Auswahl von Auszubildenden und Trainees angewandt, um Informationen über Persönlichkeitsmerkmale erfassbar zu machen. Persönlichkeitstests und ähnliche Verfahren versuchen, ein möglichst objektives Bild über das Verhalten und die Persönlichkeit einer Person zu bekommen und unbewusste Verhaltensweisen oder Einstellungen zu erfassen. In den meisten Fällen geht es darum, bestimmte Eigenschaften und deren Ausprägungen zu messen, z.B. Leistungswille, Durchsetzungsvermögen, emotional Stabilität, Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit, Aggression, Labilität. Mitunter soll aber auch ein „Gesamtbild der Persönlichkeit“ gewonnen werden, um so über das engere Qualifikationsprofil hinaus Eindrücke zur Beurteilung von Bewerbern zu erhalten.
Sie sollten nur als teil eines gesamten Beurteilungssystems eingesetzt werden und müssen mit dessen Elementen verglichen und in Bezug gebracht werden. Persönlichkeits-Tests sind auch mit Vorsicht einzusetzen, zu analysieren und zu gewichten und vor deren Einsatz strengen Qualitätskontrollen unter Beizug von psychologisch geschulten Fachleuten zu unterziehen.
Eignungstests werden meistens ergänzend zu den eher klassischen Methoden der Auswahl, (Bewerbungsanalyse, Einholung von Referenzen, Vorstellungsgespräch) eingesetzt. Vor allem finden sie Anwendung bei der Auswahl von Führungsnachwuchs und Auszubildenden. Allerdings gibt es einige Unternehmen und Personalberatungen, die Eignungstests auch bei der Auswahl von Führungskräften aller Ebenen anwenden. Psychologische Tests erfolgen beispielsweise zu den Themen Konzentrationsfähigkeit, Intelligenz, praktisches und technisches Verständnis, Analysevermögen, Lernfähigkeit, aber auch zur allgemeinen Persönlichkeitsstruktur.
Bei der Graphologie wird angenommen, dass das Schriftbild eines Schreibers Charakterzüge und Persönlichkeitsmerkmale widerspiegelt. Es ist eins von mehreren Testverfahren, die vorwiegend bei der Einstellung von Führungskräften eingesetzt wird. Ein grafologisches Betriebs-Gutachten dient oft als Entscheidungs- oder Führungshilfe und ist eine Ergänzung zu Gespräch, Lebenslauf, Referenzen, Zeugnis, Testverfahren und so fort. Ein seriöser Grafologe muss das Unternehmen und die Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle kennen. Graphologische Gutachten sollten jedoch zurückhaltend, sehr kritisch nur mit ausgewiesenen Experten vorgenommen, gewichtet und ausgewertet werden.
Was messen Intelligenztests?
Intelligenztests messen in unterschiedlichen Verfahren die allgemeine Intelligenz oder einzelne Intelligenzkomponenten. Gemessen werden überwiegend Fähigkeiten wie
a) sprachliches Verständnis
b) Merkfähigkeit
c) logisches Denken
d) räumliches Vorstellungsvermögen
e) Erkennen von Details
f) Beherrschung von Rechenoperationen
g) kommunikative Begabung.
Mit Intelligenztests wird zudem auch versucht, die intellektuelle Leistungsfähigkeit (praktisch-rechnerisches Denkvermögen, Kombinations-, Abstraktions- und Vorstellungsfähigkeit) zu bestimmen. Als Mittel zur Personalauswahl besteht das Problem von Intelligenztests darin, dass nicht hinreichend angegeben werden kann, in welcher Beziehung die Intelligenz zur Erfüllung einer Arbeitsaufgabe steht. Faktoren wie emotionale Intelligenz und Sozialkompetenzen kommen hinzu und gewinnen zunehmend an Bedeutung.
Bei E-Assessment auf Onlinebasis handelt es sich um spezielle, einfachere Formen des klassischen Assessment Centers, welche in die bestehende Personal-Webseite eingebunden werden können. Oft werden damit in einem weiteren Sinn auch Online-Tools bezeichnet, die Informationen über Bewerber oder Mitarbeiter erfassen und damit eine Beurteilung zulassen, ob sie zu einer bestimmten Tätigkeit oder Entwicklungsrichtung passen. Diese Tools können je nach Ausgestaltung entweder für das Personalmarketing oder für die Vorauswahl von Bewerbern eingesetzt werden. Ost sind es spielerische, simulative Angebotsformen interaktiver Art. Sie werden wegen ihrer spielerischen Komponente mit einem gewissen Unterhaltungscharakter auch als „Recrutainment“ bezeichnet. Sie können traditionelle Auswahlmethoden sicher nicht ersetzen, diese aber sinnvoll ergänzen und erweitern.
Grob in Stichworten: Kandidatenauswahl und Einladung – Kriterienraster zur Bewertung anhand des Anforderungsprofils – Festlegung des Übungsprogramms – Training, Bekanntgabe der Spielregeln & Ziele und Einweisung der Beobachter – Ziel und Ablauf des AC bei Empfang der Teilnehmer - genaue und anforderungsspezifische Leistungsbeobachtung – Auswertung dieser Beobachtungen – Abstimmung und Austausch von Eindrücken anderer Beobachter hinsichtlich der Beurteilungen – Informationen der Kandidaten über die Ergebnisse des AC – Festlegung von Massnahmen in der Personalentwicklung bei internen Teilnehmern.
Um so realitätsnaher an Ihren Betrieb und die Anforderungen ein AC ist, desto ergiebiger und konkreter sind die Resultate. Solche Übungen können sein: In kurzer Zeit Entscheide zu konkreten Geschäftsvorfällen treffen – Komplexe Situationen analysieren – Beurteilung von Videosimulationen – Streitgespräche mit kontroversen Themen zur Prüfung der Argumentationssicherheit und der Standfestigkeit – Kurzpräsentation einer konkreten Arbeit oder eines Projektes – Zusammenfassung eines Kurzbeitrages in einer fremden Sprache zur Prüfung der Fremdsprachenkenntnisse – Fragebögen zur Prüfung von Fachkompetenzen oder der Intelligenz – Computersimulationen zum Beispiel mit Aufgabenstellungen zu Informations- und Kommunikationstechnologien – Kreation einer konkreten Krisensituation zur Prüfung des Verhaltens und Belastbarkeit – Roundtable-Gespräche mit allen Teilnehmern mit kritischen und anspruchsvollen Fragen zum Beispiel zur Motivation, zum Führungsstil oder zu Fragen der Unternehmensethik.
Welches sind die Vor- und Nachteile eines Assessment Centers?
Vorteile: Es sind dies eine breiter abgestützte Entscheidungsbasis und damit eine höhere Entscheidungssicherheit, Konzentration auf konkret und direkt beobachtbare Verhaltensmerkmale in realen Situationen, bessere Legitimation durch mehrere Beteiligte und Beobachter, Möglichkeit betriebs- und führungsspezifischer Fallsituationen und Aufgabenstellungen.
Nachteile: Es sind dies im allgemeinen sehr hohe Kosten, ein hoher Planungs- und Durchführungsaufwand, hohe Belastung und Stress für den Bewerber, der Druck dies nur mit hochqualifizierten Bewerbern zu machen und die Tatsache, dass es sich, trotz aller Realitätsnähe, um ausgesprochene Laborsituationen handelt.
