Personal

Neue Arbeitszeitmodelle sollten umfassen und sorgfältig geplant und vorbereitet werden. Die Unternehmenskultur, die Art und Weise und die Kontinuität des Arbeitsanfalls, die bei einer Befragung eruierenden Bedürfnisse und Gründe und Auslöser für Schwankungen der Auftragslage sind einige Beispiele. Bezüglich Zahlen, Kennziffern und Daten sind es: Ermittlung des durchschnittlichen Kapazitätsbedarfs - Auflistung und Beschreibung aller Tätigkeiten in allen Abteilungen – Ermittlung der durchschnittlichen Arbeitsmenge mittels eines Mehrjahresvergleiches der Auftragslage zur Erkennung saisonaler Einflüsse und Trends – Bestimmung von Sollzeiten für jede einzelne Arbeitsaufgabe.

Teilzeitbeschäftigung ist der Überbegriff für alle Arbeitszeiten, die nach unten von Vollzeitbeschäftigung abweichen. Über die Verteilung der Wochenarbeitszeit ist damit noch nichts gesagt. Es sind folgende Modelle denkbar: Halbtagesbeschäftigung innerhalb fix festgelegter Arbeitszeiten - Vollzeitbeschäftigung an bestimmten Wochentagen, andere Wochentage frei – Vollzeitbeschäftigung und Freizeit in wöchentlichem Wechsel – stundenweise Arbeit auf Abruf bei Vereinbarung einer Ober- und Untergrenze für die Wochenarbeitszeit – wöchentliches, monatliches oder jährliches, reduziertes Arbeitskonto bei völlig flexibler Zeiteinteilung – Vollzeit in bestimmten Saisonphasen, keine Arbeit ausserhalb der Saison bei konstanter Bezahlung eines Teilzeitlohnes.

Mit durchschnittlich über 41 Arbeitsstunden kennt die Schweiz einer der längsten wöchentlichen Arbeitszeiten der Industrieländer. Die Entwicklung in den Gesamtarbeitsverträgen geht in die Richtung der 40-Stunden-Woche. Die Interessen, die AG und AN der Flexibilisierung entgegenbringen, weichen jedoch erheblich voneinander ab. Ausserdem tangieren zahlreiche damit verbundene Fragen, wie etwa die Lockerung des Nacht- & Sonntagsarbeitsverbotes, gesellschaftliche und kulturelle Werte. Diesen Anliegen ist mit der Revision des Arbeitsgesetzes Rechnung getragen worden.

Es ist dies zur Hauptsache eine hohe fachliche und soziale Kompetenz und eine ausgeprägte Bereitschaft zu ständigen Fort- und Weiterbildung seitens der Teilzeitmitarbeitenden, was auch betrieblich eine entsprechende Personalentwicklung voraussetzt. Als ebenso wichtig haben sich in der Praxis ferner herausgestellt: Klare Regelung von Aufgaben, Verantwortungen und Kompetenzen und ein ausgewogenes Verhältnis zwischen der Flexibilität des Betriebes und jener der Teilzeit-Mitarbeitenden. Der minimale Beschäftigungsgrad liegt zwischen 30-50%. Innerhalb eines Teams sollte zudem ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Hoch- & Niedrigprozentigen angestrebt werden.

Die Bindung von Teilzeitarbeit an Hausarbeit und Erziehungsverpflichtungen ist im Allgemeinen nicht der wichtigste Grund. Es ist vielmehr der Wunsch, mehr Zeit für Partnerschaft und Familie zu haben. Zeit für Kinderbetreuung und für Hausarbeit sind jeweils auch zur Sprache kommende Gründe. Das verbreitetste Motiv ist jedoch der Wunsch, Erwerbsarbeit mit anderen Lebensbereichen zu kombinieren bzw. die Dominanz der Erwerbsarbeit im Leben zu reduzieren und mehr Ausgewogenheit zwischen Arbeit und Privatleben zu erreichen, was die Bedeutung des Worklife-Balance unterstreicht. Auch der Wunsch nach mehr Zeit für Hobbies und Freizeitaktivitäten ist vielen wichtig.

Mit grosser Mehrheit wird Teilzeitarbeit gemäss Befragungen als eine Arbeitszeitform betrachtet, die eine bessere Vereinbarkeit von Beruf, Familie, Kinderbetreuung und anderen Lebensbereichen ermöglicht. Teilzeitarbeit ermöglicht auch, Erwerbs- und Familienarbeit partnerschaftlich zu teilen. Ebenso ins Feld geführt werden Argumente wie Teilzeitarbeit wird als ein Arbeitszeitinstrument für einen schrittweisen Ausstieg aus dem Erwerbsleben und zur Bekämpfung der Erwerbslosigkeit betrachtet. Teilzeitarbeit wird aber allgemein als eine Erwerbsform der Zukunft und als eine Voraussetzung für lebenslanges Lernen betrachtet.

Es sind dies:
a) Zeiteinteilung,
b) Trennung von Betriebs- und Arbeitszeit,
c) Trennung von Entgelt und Arbeitszeit,
d) Ausglich der Überstunden,
e) Verbesserung der Produktivität von Anlagen.

Als innovativ gelten Arbeitszeitflexibilisierungen, die mehrere Merkmale miteinander verbinden wie Gleitzeit, Job-Sharing, Telearbeit, Teilzeit à la carte, Gleitender Ruhestand. Vorteile:
a) Schaffung neuer Arbeitsplätze,
b) Verlängerung der Öffnungszeiten,
c) Steigerung der Mitarbeitermotivation,
d) bessere Leistungsbedingungen,
e) bessere Auslastung der Anlagen,
f) Kundengerechtere Serviceleistungen.

Schichtsysteme haben nebst wirtschaftlichen Überlegungen weit reichende Konsequenzen auch gesundheitlicher Art für AN. Zu beachten sind: Alternativmodelle zur Schichtarbeit – Schichtmodelle auch unter Belastungseffekten für Mitarbeiter eruieren – Einbezug aktueller arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse und Studien – Einbezug & Information der Mitarbeiter und Eruierung ihrer Bedürfnisse – Beteiligung von Mitarbeitern bei der Erstellung des Schichtplanes - Pilotabteilungen oder einen Pilotbetrieb für einen Testlauf in Erwägung ziehen – Vereinbarung klarer Regelungen in Reglementen und Vereinbarungen – Abklärung möglicher Gesundheitsgefährdungen und frühzeitige Erkennung von solchen.

Zeitkonten, auch Zeitsouveränität genannt, sind eine Form der flexiblen Arbeitszeit und bieten dem Arbeitgeber eine unabhängigere und souveräne Arbeitszeitform ohne starre betriebliche Vorgaben. Je nach betrieblichen Erfordernissen wird länger oder kürzer gearbeitet und damit Arbeitszeitguthaben oder Zeitschulden auf ihren Arbeitszeitkonten gebildet. Zeitkontenmodelle geben AN auf individuelle Zeitinteressen ausgerichtete Arbeitsformen.

Ein Arbeitszeitkonto befähigt die Mitarbeiter/inne grundsätzlich, die stetige Arbeitszeit bei fester monatlicher Entlohnung innerhalb eines bestimmten Rahmens zu variieren und längerfristig über einen definierten Ausgleichszeitraum (Monat, Jahr, Leben) mittels Zeitguthaben und Zeitschulden auszugleichen. Auf dem Arbeitszeitkonto werden demnach Abweichungen der tatsächlichen Arbeitszeit von der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit festgehalten. Der Vorteil von Arbeitszeitkonten ist, dass sie innerhalb der traditionellen 8-Stunden-Arbeitswochen vielfältige Perspektiven für flexible Arbeitszeiten bieten.

Ein Kurzzeitkonto ist ein Arbeitszeitkonto, das wöchentlich oder monatlich auszugleichen ist. Langzeitkonten hingegen sind Arbeitszeitkonten, die normalerweise nicht innerhalb eines Kalenderjahres abgerechnet werden (müssen), sondern mehrjährige Arbeitszeitguthaben ansammeln. Diese können neben der „Währung“ Zeit auch über Geld geführt werden. In der Praxis bewähren sich erfolgsorientierte Ansätze, um reine Zeitanwesenheit ohne Mehrleistung zu verhindern. Langzeitkonten leisten einen Beitrag zur Stabilisierung der Beschäftigung, tragen zur Kostensenkung bei und bieten Mitarbeiter die Möglichkeit, ihre Arbeitszeitbedürfnisse individuell auf verschiedene Lebensphasen auszurichten.

Kurzzeitkonten können, bei fehlender Kontrolle und Disziplin, leicht in nicht mehr aufholbare Minuszeiten abgleiten. Als Steuerungsinstrument hat sich in der Praxis ein Ampelkonto bewährt. Dies bedeutet in der grünen Phase „freie Fahrt“ und selbständige Handhabung der Arbeitszeit unter den Anforderungen von Arbeitszielen und Kunden, in der gelben Phase, dass der Saldo kurz vor dem Abgleiten in den Minuswert ist und ein Eingreifen und Gespräch erfordert. Die rote Phase warnt davor, dass der Zeitsaldo überschritten ist und der Vorgesetzte die Kontrolle und Arbeitszeitgewährleistung übernehmen sollte.

Einige Kriterien für die Eignung und daraus entstehender Nutzen können sein: Der durch den Ausgleich längerfristiger Produktionsschwankungen entstehende wirtschaftliche Vorteile – Ziele zur Senkung der Personalfluktuation – Bedarf einer Altersteilzeitregelung und Nachfrage nach bzw. Einführung von Sabbaticals – Verjüngung der Belegschaftsstruktur – Je nach Branche, Mitarbeitern und Tätigkeiten Aufwertung des Empolyer-Branding auf dem Arbeitsmarkt. Wichtige Voraussetzungen sind: Eine leistungsfähige Verwaltung, die personell und instrumentell (Stichwort Software) in der Lage ist, Langzeitkonten zu verwalten und durchzuführen und das Vorhandensein auch mittel- und langfristig notwendiger finanzieller Ressourcen.

Gerade im Zeitalter der Worklife-Balance Anforderungen sind Aspekte der Familien- und Lebenspartnerbedürfnisse gebührend in die Betrachtungen und Überlegungen von Arbeitszeitmodellen einzubeziehen. Familienpausen und Familienteilzeitformen sind Zeitguthaben, die Mutterschaftsurlaubs-Verlängerungen oder eine besseren Kinderbetreuung zugute kommen können. Konkrete Möglichkeiten sind: Ferienverlängerungen durch Abbau von Zeitkontenguthaben – Job-Sharing – verschiedene Teilzeitmodelle und dynamische Zeiten, die sich sukzessive im Umfang der reduzierten Betreuungstätigkeit gleitend in der Arbeitszeit steigert.

Die auf freiwilliger Basis und dauerhaft angelegte Teilung eines bisher vollzeitlich besetzten Arbeitsplatzes zwischen zwei oder mehreren Mitarbeitern. Zur Abgrenzung der Einzelaufgaben, zur Sicherung der Kontinuität bei der Erledigung der Kompetenzen, zur eindeutigen Aufgliederung der Kompetenzen sowie zur Klarstellung der Verantwortlichkeit für die Gesamtaufgaben empfiehlt sich die Stellenbeschreibung. Rechtsinformation: Regelungen bei Lohnfortzahlung oder Vertretung: Sharing-Partner haben bei unverschuldeter Verhinderung selbstverständlich Anspruch auf die übliche Lohnfortzahlung. Entscheidend ist jedoch, ob die anderen Partner dieses Fehlen vertreten müssen und wie diese Vertretung entschädigt wird. Bei Mehrarbeit: Grundsätzlich wird davon ausgegangen, dass die von den Vertretenden zu leistende Mehrarbeit zwar zu entschädigen ist, jedoch nicht als zuschlagspflichtige Überstundenarbeit behandelt wird. Arbeitnehmer, die sich eine Stelle teilen, haben sich somit rechtzeitig über ihre jeweiligen Arbeitszeiten abzusprechen.

Die gleitende Arbeitszeit kann als Gleitzeit ohne Zeitausgleich und mit Zeitausgleich genutzt werden. Die gleitende Arbeitszeit trägt zu einer erheblichen Flexibilisierung und Individualisierung der Arbeitszeit bei und gestattet sowohl den Beginn als auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit innerhalb eines vorgegebenen Zeitrahmens selbst festzulegen. Die Zeit, zu der man am Arbeitsplatz sein muss, wird Kernzeit genannt.

Hier lassen sich 2 Formen unterscheiden:
a) Beschränkte Gleitzeit: Der AN muss bestehende Zeitguthaben oder -schulden innerhalb eines vorgegebenen Ausgleichszeitraumes ausgleichen.
b) Unbeschränkte Gleitzeit: Hier kann ein bestehendes Zeitguthaben oder Zeitschulden in den folgenden Ausgleichszeitraum übertragen werden.

Bei der Gleitzeit ohne Zeitausgleich gibt es 2 Formen:
a) Grundform: Der AN legt selbst den Beginn seiner Arbeitszeit in einem vorgegebenen Zeitrahmen einmalig fest.
b) Einfache gleitende Arbeitszeit: Der AN kann täglich innerhalb des vorgegebenen Zeitrahmens seinen Arbeitsbeginn bestimmen. Bei beiden Formen wird die Dauer der täglichen Arbeitszeit vom AG bestimmt.

Von der Normalarbeitszeit abweichende Verteilung der täglichen Arbeitszeit; z.B. 4-10 Stunden pro Woche oder viermal 9 Stunden plus ein Einsatz von 4 Stunden pro Woche. Eine Arbeitszeitenform, die eher nur für Arbeitsplätze geeignet ist, die nicht während den üblichen Büroarbeitszeiten besetzt sein müssen.

Dies ist eines von zahlreichen möglichen Arbeitszeitmodellen. Im Rahmen einer Vertrauensarbeitszeitregelung verzichtet der Arbeitgeber auf die Kontrolle der Vertragsarbeitszeit und vertraut darauf, dass die Beschäftigten ihren vertraglichen Verpflichtungen auch ohne betriebliche Überprüfung nachkommen. Die MA entscheiden eigenverantwortlich, wann sie ihre Aufgaben erfüllen und erhalten volle Zeitsouveränität. Vertrauensarbeitszeit kann auch als ein flexibles Arbeitssystem betrachtet werden, bei dem es für den Arbeitnehmer bezüglich Lage und Verteilung keine festgelegte Arbeitszeit gibt und man auf die technische Arbeitszeiterfassung verzichtet. Es wird eine stärkere Ergebnis- und Resultatorientierung auf Basis gegenseitigen Vertrauens angestrebt und nicht die Präsenzzeit als Massstab der Arbeitsleistung betrachtet.

Bei der Jahresarbeitszeit kann der Arbeitseinsatz der Beschäftigten flexibel gestaltet werden, weil die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit erst im Durchschnitt von 12 Monaten erreicht werden muss. Die MA erhalten in dieser Zeit ein festes Monatsentgelt, welches sich aus den durchschnittlichen in den einzelnen Monaten zu leistenden Arbeitsstunden errechnet. Die Jahresarbeitszeit stellt eine ideale Möglichkeit dar, um den Arbeitseinsatz der Arbeitskräfte an eine schwankende Nachfrage anzupassen.

Es kann schnell auf eine saisonal oder konjunkturell bedingte Auftragsschwankung reagiert werden. Teuer Überstundenzuschläge bei hoher Auftragslage fallen weg, da die Mehrarbeit auf einem Zeitkonto angesammelt wird. Diese Mehrarbeit kann bei niedriger Auftragslage „abgefertigt“ werden. Freizeitausgleich ist bei MA oft beliebt. Daher erhöht sich ihre Arbeits- und Leistungsbereitschaft. Jahresarbeitszeit bietet sichere, beständige Arbeitsplätze im Gegenzug zu saisonal bedingten Entlassungen.

Bei Jahresarbeitszeitmodellen werden nicht die pro Woche, sondern die in einem Jahr insgesamt zu leistenden Arbeitsstunden festgelegt. Bei einer 37-Stunden-Woche beispielsweise beträgt die Jahresarbeitszeitsumme etwa 1924 Stunden (52 Wochen x 37 Std.). Zieht man die Ferientage sowie die gesetzlichen Feiertage ab, erhält man eine Nettojahresarbeitszeit von etwa 1620 Stunden.

Vorteile können sein:
a) die Leistungskapazität dem jeweiligen Arbeitsanfall flexibel anzupassen und damit Kosten einzusparen,
b) Auftragsschwankungen,
c) die Abstimmung vom Anfallen des Arbeitsvolumens mit den Freizeitbedürfnissen von Mitarbeitern.

Die Wahlarbeitszeit findet insbesondere in den Betrieben Beachtung, die an Ladenöffnungszeiten (z.B. Bäckereien, Fleischereien, Friseure) gebunden sind. Es wird ein Einsatzplan erstellt, in dem die MA eingetragen werden bzw. sich eintragen. Der Plan ist so angelegt, dass zu Stosszeiten des Tages mehr Angestellte anwesend sind, während bei Flauten weniger Angestellte nötig sind. Dieses Modell kann an ein Jahresarbeitszeitkonto gekoppelt sein, es kann sich aber auch an feststehenden Wochenarbeitszeiten orientieren. Wahlarbeitszeit ist insbesondere für jene Betriebe attraktiv, die viel Teilzeitkräfte beschäftigen.

Damit kumuliert man Arbeitszeit in arbeitsintensiven Phasen und hat die Möglichkeit, die aufgelaufene Arbeitszeit später mit einem Sabbatical (länger dauernde, unbezahlte Auszeit ausserhalb bezahlter Ferien) oder durch eine vorübergehende Reduktion der Arbeitszeit zu kompensieren.

Eine moderne und zukunftsträchtige neue Arbeitsform. Mit Hilfe neuer Informations- und Kommunikationstechnologien wird ganz oder teilweise zu Hause gearbeitet. Dabei geht es im Gegensatz zu Home Office Arbeiten um eher einfache Arbeiten.

Vorteile für den AG:
a) Kosteneinsparungen durch wegfallende Raumbeanspruchung,
b) veränderte Sozialkonditionen,
c) Motivation von Mitarbeitern,
d) konzentrierte Arbeitsweise,
e) Wegfall des Arbeitsweges.

Eine Altersteilzeit ermöglicht einen gleitenden Übergang von der Erwerbsphase in die Pensionierung. Dabei wird volkswirtschaftlich die Beschäftigung gefördert und der Arbeitsmarkt entlastet. Dem Arbeitgeber ergeben sich mit einer Altersteilzeit erhebliche Vorteile: Motivationssteigerung älterer MA – keine schlagartiger Verlust von Wissen & Erfahrung – Verbesserung des Arbeitsklimas – gesundheitlich und altersbedingte Leistungsreduktion im Interesse von AN & AG – Stufenweiser Abbau lässt sich organisatorisch und unter Einbezug der Produktivitätsanforderungen wesentlich besser planen und durchführen.

Alterszeitmodelle können sein: Klassische Teilzeitarbeit – Beschränkung der Arbeitszeit auf ausgewählte Arbeitstage auf Wochenbasis – Wechsel zwischen einer Woche oder einem Monat Beschäftigung mit darauf folgender Freistellungsphase – Blockmodell. In der Praxis bewährt hat sich das Blockmodell: Der AN ist hier in der ersten Hälfte Altersteilzeit zwar normal vollbeschäftigt, erhält aber nur einen reduzierten Arbeitszeitlohn. In der zweiten Hälfte wird der AN dann freigestellt, bezieht aber weiterhin den vorher auch erbrachten Altersteilzeitlohn. Zu bedenken ist allerdings, dass Blockmodelle mit einem erheblichen Finanzierungsaufwand verbunden sind.

Die flexible Pensionierung ist die Möglichkeit, sich früher pensionieren zu lassen oder langsam und stufenweise aus dem Erwerbsleben auszusteigen. Durch eine entsprechende Ausgestaltung des PK-Gesetzes sollen nicht die vollen versicherungstechnischen Rentenkürzungen verrechnet werden.
Damit wird die flexible frühere Pensionierung finanziell interessant und verkraftbar. Arbeitsmässig sind verschiedene Ausgestaltungen denkbar, so können sich z.B. eine ältere & eine jüngere Person die Stelle teilen, was den zusätzlichen Vorteil hat, dass die Erfahrungen von Dienstälteren dadurch nicht verloren gehen. Wenn die frei werdenden Stellen (-prozente) mit erwerbslosen Personen besetzt werden, kann ein wichtiger Beitrag zur Verminderung der Arbeitslosigkeit geleistet werden.

Modelle des gleitenden Ruhestandes gehören zum Bereich der Arbeitszeitflexibilisierung und berücksichtigen in erster Linie ältere MA, die mittelfristig in den Ruhestand treten wollen. Praktisch wird unter gleitendem Ruhestand immer eine vorzeitige Pensionierung verstanden. Es kann aber älteren MA ebenso die Möglichkeit geboten werden, über das 65. Lebensjahr hinaus unter Abbau des Tages-, Wochen- oder Monatsarbeitszeit noch erwerbstätig zu sein. Die bekanntesten Modelle sind das Pegulan-Modell und das Pieroth-Modell.