Personal

Man unterscheidet in der Mitarbeiterbeurteilung bzw. im Performance Management zwischen ziel- und merkmalsorientierten Beurteilungssystemen. Bei der zielorientierten Methode stehen zu erreichende und gemeinsam vereinbarte Ziele im Vordergrund, bei merkmalsorientierten Beurteilungssystemen sind es bestimmte, sich an den Unternehmenszielen orientierende Leistungs- und Verhaltenskriterien. Es ist ein Trend hin zu Zielvereinbarungen festzustellen, da diese dynamischer und leistungsorientierter und zudem besser messbar sind.

Es sind primär die Gegebenheiten im Unternehmen und die Konzeption und Anlage der Mitarbeiterbeurteilung an sich: Die Führungsphilosophie bezüglich Offenheit, Kommunikation und Mitarbeiterorientierung, der Einbezug aller Beteiligten, völlige Transparenz in allen Belangen, eine faire, konstruktive & dialogbasierende Durchführung der Beurteilung und das effektive Ergreifen von anschliessenden Personalentwicklungsmassnahmen und Hilfestellungen zählen wohl zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren und Voraussetzungen eines professionellen Performance Managements.

Solche Hilfsmittel wie schriftliche Unterlagen, Protokolle, Führungsinstrumente und Arbeitsproben objektivieren die Beurteilungen, belegen diese mit Fakten, machen die Beurteilungen im allgemeinen nachvollziehbarer und orientieren sich eher an relevanten Leistungsgegenständen. Dies können sein: Mitarbeitergesprächs-Memos, Anforderungsprofile, Stellenbeschreibungen, Kunden- und andere Marktpartner-Feedbacks, Feedbacks auf Weiterbildungsaktivitäten, Arbeitsproben und Arbeitsmuster. Umso mehr Kurznotizen, Protokolle und Memos aus Beobachtungen vorhanden sind, desto ganzheitlicher und abgerundeter ist die Beurteilung.

Sie sind auf jeden Fall sehr wichtig, vor allem auch bei einer Neueinführung. Konkrete Empfehlungen: Ein bis zwei Veranstaltungen für alle Mitarbeiter, eine schriftliche Zusammenfassung des Vorgehens und der „Spielregeln“ als generelle Massnahmen. Dann sollten persönliche Vorgespräche folgen, genaue Instruktionen auf dem Beurteilungsbogen enthalten sein und eine während der Beurteilungsphase jederzeit zugängliche Anlaufstelle (im Idealfall bei einer Personalabteilung und beim Vorgesetzten) für Hilfestellungen und Unklarheiten allen bekannt sein.

Im Allgemeinen ist es der Vorgesetzte, da dieser die Mitarbeiterleistung am besten einschätzen kann. Der nächsthöhere Vorgesetzte überwacht und unterstützt unter Umständen den Beurteilungsvorgang. In begründeten Fällen nimmt dieser am Beurteilungsgespräch ebenfalls teil. Die professionelle Beratung der Personalabteilung zum Beispiel in Fragen der Kommunikation, Organisation und konzeptionellen Fragen ist jedoch sehr empfehlenswert. Je nach Betriebsgrösse kann es aber durchaus auch der Geschäftsführer sein, der eine Mitarbeiterbeurteilung durchführt.

Nebst den hier aufgezeigten Methoden und Instrumenten zeigen Untersuchungen und Erfahrungen von Unternehmen, welche die klassische Mitarbeiterbeurteilung durch die Vorgesetzten erweitern und beispielsweise auch die Beurteilung der Vorgesetzten durch Mitarbeitende, Beurteilungen durch Kolleginnen und Kollegen, also des Teams, Selbstbeurteilung und Beurteilung durch interne und externe Kunden einbeziehen, meistens erfolgreicher sind und breiter abgestützte und aussagekräftigere Resultate und Beurteilungen erzielen.

Mitarbeiterbeurteilungen finden gewöhnlich ein Mal pro Jahr statt. Unterjährig sollten aber – dies ist ausserordentlich wichtig – Standortbestimmungen, Leistungskontrollen, Feedback-Gespräche, Stand von Zielerreichungsgraden, Projektbeurteilungen und ähnliche Gespräche und Zwischenbeurteilungen stattfinden. Dies auch, um auf Defizite und notwendige Korrekturen schneller und flexibler reagieren zu können und einen permanenten Feedback-Dialog sicherzustellen, der wiederum die Qualität, Akzeptanz und Aktualität der eigentlichen Mitarbeiterbeurteilung optimiert.

Sinn und Zweck des Beurteilungsgesprächs ist eine für beide Seiten wichtige Standortbestimmung und der offene Dialog zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern über Zusammenarbeit, Ziele und Massnahmen für die Zukunft. Beurteilungsgespräche, auch Qualifikations- oder Mitarbeitergespräch genannt, finden in vielen Unternehmen jährlich statt und dienen einer beruflichen Standortbestimmung. Grundlage kann dabei ein Beurteilungs- bzw. Qualifikationssystem oder ein Beurteilungs-Fragebogen sein. Das Beurteilungsgespräch soll den Mitarbeiter konkret informieren, wie der Vorgesetzte den Mitarbeiter fachlich, persönlich und leistungsmässig beurteilt und welche Stärken & Schwächen vorhanden sind. Bei einem Beurteilungsgespräch wird auch dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben, sich über den Vorgesetzten (Aufwärtsqualifikation), das Unternehmen und seine Aufgaben zu äussern.