PEE2

• Assessment Center
• Personalbeurteilung / Leistungsbeurteilung
• Strukturiertes Interview
• Vorgesetztenbefragung
• Diverse Formen von Analysen/Tests (Eigungs- und Leistungstests, Persönlichkeitsanalysen)
• Strukturierte Fragebögen
• Personal-Portfolio

• Basis sind die Resultate aus individuellen Potenzialbeurteilungen
• geben Verantwortlichen eine Übersicht über das Potenzial und die Leistung eines bestimmten MA-Kreises (z.B. Abteilung oder ganze UN)
• aus dieser Info lassen sich bspw. eine Personal SOLL-IST-Analyse (im Sinne einer Human Potenzial Analyse) durchführen
• oder relevane (Entwicklungs-) Massnahmen für die entsprechende MA-Gruppe ableiten

so...

• Vorgesetztengespräch (Standortbestimmung)
• Kompetente Einbarbeitung (bei neuen MA)
• Eignungstest / Versetzung
• Sozialdienst/-beratung

• Entwicklungsplanung
• Beförderung / Job Enrichment
• Nachfolgeplanung
• Laufbahnplanung

• Vorgesetztengespräch
• Zweitbeurteilung
• 6-Monats-Zielsetzung

• Aktualisierungsausbildung
• Job Enlargement / Job Rotation
• Pflege des Stammpersonals
• Mitarbeitende halten

• ist neben den Laufbahn-, Nachwuchs-, und Nachfolgeplanung ein weiteres Instrument zur Förderung der MA
• betriebliche oder arbeitsplatzbezogene Föderung durch entsprechende Gestaltung des Aufgabenfeldes
• Erweiterung oder Bereicherung des ursprünglichen Aufgabengebiets = neue Qualis und erweitertes Wissen erwerben
• eine Studie machte deutlich, welches Potenzial die Gestaltung der Arbeitsstrukturen auf die Entwicklung des Humanpotenziales, v.a. auch auf Persönlichkeitsförderung, hat
• ist: Gestaltung von Inhalt, Umfang und Bedingungen der Arbeit
• dazu gehören: grundsätzlich alle Massnahmen, die eine Veränderung des Arbeitsfeldes zum Gegenstand haben:
  • Arbeitsfeldvergrösserung qualitativ und quantitativ
  • Arbeitsfeldverkleinerung qualitativ und quantitativ (eher bei org. Veränderungen, Reorg.)

• quantitative Arbeitsteilung: Verteilung der Arbeit auf mehrere Personen oder Aufteilung einzelne Arbeitsschritte, welche dann versch. Personen übertragen werden
• qualitative Arbeitsteilung: die auf eine Person anfallende Arbeit wird in ihrem Umfang verringert -> MA muss sich auf weniger Dinge konzentriere = bessere Quali und geringere Fehlerquote
• Massnahmen zählen grundsätzl. nicht zu den Instrumenten und Methoden der PEE.

• Job Enlargement (Erweiterung des Aufgabengebiets / zusätzl. Aufgaben auf gleichem oder ähnlichen Anforderungsniveau)
• Job Rotation (planmässiger Wechsel des Aufgabengebietes)

• Erweiterung des Aufgabengebiets / zusätzliche Aufgaben auf gleichem oder ähnlichen Anforderungsniveau
• Erweiterung des Arbeitsfeldes durch zusätzl. vor- oder nachgelagerte Aufgaben innerhalb eines Prozesses, die ihrer Struktur nach ähnlich sind
• Übernahme einer zusätzl. Aufgabe auf gleichem Anforderungsniveau (z.B. Kreditoren, neu auch Debitoren)
• Arbeitsumfang wird erweitert; jedoch teilweise Rückgang der Spezialisierung
• Entfremdung vom Arbeitsergebnis und Monotonie durch einseitige Aufgaben wird verringert
• Fachwissen wird teilweise entsprechend erweitert

• planmässiger Wechsel des Aufgabengebietes)
• ermöglicht MA, in unterschiedlichen Funktionen seine Leistung zu beweisen und Erfahrungen zu sammeln
• z.B. Rotation des Lernenden in alle Abt. oder wöchentliche Rotation eines MAs an verschiedenen Positionen in der Personalkantine
• Schaffen eines neuen Beziehungsnetzes durch Wechsel im sozialen Umfeld
• Nachteile können sein:
  • erhöhter Anlernaufwand
  • meistens höhere Personalkosten
  • Übergabe- und Schnittstellenprobleme zw. Vorgänger/Nachfolger

• Job Enrichment (Bereicherung des Aufgabengebiets durch zusätzliche Aufgaben auf höherem Anforderungsniveau inkl. entsprechende Verantwortung und Kompetenzen)
• Autonome Arbeitsgruppe / Teilautonome Arbeitsgruppe

• Bereicherung des Aufgabengebiets zur zusätzliche Aufgaben auf höherem Niveau inkl. entsprechende Verantwortungen und Kompetenzen
• zusätzliche aber strukturell verschiedenartige mit meistens höherem Anforderungsniveau
• Erweiterung bestehender Aufgaben um Planungs-, Entscheidungs-, Anordnungs- oder Kontrollaufgaben (z.B. Übernahme von Stv.- o. Teamleitungsfunktion)
• führt zu vermehrter Delegation von Verantwortung -> Einräumung eines Entscheidungsspielraums
• mehr Autonomie
• hat in den meisten Fällen eine motivationssteigernde Wirkung

• stellen weitgehend eine Ausweitung des Prinzips des Job Enrichments dar
• Übertrag einer umfassenden Aufgabe, für deren Erfüllung die Gruppe die Ausführungs- und Führungsfunktion übernehmen muss
• Gruppe erhält damit zusätzliche Kompetenzen, muss aber gleichezitig die entsprechende Verantwortung tragen
• Mitglieder sollten sich dabei so entwicklen, dass sie sich mit der Zeit beliebig vertreten können
• Beschränkung der Fremsteuerung auf Leistungszielvereinbarung (im Idealfall in Kooperation mit der Gruppe)
• den Weg zur Zielerreichung definiert Gruppe selbst
• Steigerung des Selbstwertgefühls und der Leistungsmotivation durch in Gruppe entwickelnde Spezialisierung (durch individuelle Eignungen und Neigungen)

• Prüfverfahren
• Definition:
  • 0.5 - 3-tägiges Seminar
  • Analyse der Stärken und Schwächen (Entwicklungsbereiche)
  • nach bestimmten stellenrelevanten Kriterien/Kompetenzen
  • dadruch relativ hohe Objektivität
• Ablauf
  • Assesoren beobachten Verhalten der TN in div. Übungen (Rollenübungen, Postkorbübung, Fallstudie, strukturiertes Interview, Gruppensituation, Präsi, Leistungstest)
  • anschliessend Erstellung eines Feedback-Berichts
  • i.d.R. mind. 4-Augen-Prinzip
• Einsatz
  • Dauer abhängig von Ziel und Inhalt
  • Einsatz für Rekrutierung
  • Einsatz für Entwicklung
  • Zielgruppe: i.d.R. Führungskräfte/Spezialisten
  • Einzel-AC
  • Gruppen-AC (ab 3 Pers.)

• direkter Vergleich mit TN möglich (erhöht Objektivität)
• zusätzliche Kompetenzen können beobachtet werden (Teamverhalten)
• mehre TN werden beobachtet

• mehrere TN sind gleichzeitig weg
• allenfalls Gesichtsverlust im direkten Vergleich (keine Diskretion)
• Konkurrenzsituation für TN / keine Anonymität
• hoher Aufwand / Kosten für Organisation, Koordination, Durchführung

• flexibel in der Organisation und Durchführung, aber auch zeitlich
• Konzentration auf nur einen TN
• hohe Diskretion

• keine Beobachtung in einem Team-Setting (z.B. Teamverhalten)
• relativ aufwändig in der Durchführung (i.d.R. 2 Beobachter für 1 TN)
• kein direkter Vergleich möglich

• Laufbahn- und Karrieregestaltung
• Arbeitsplatzstrukturierung

• Laufbahnplanung
• Nachwuchsplanung
• Nachfolgeplanung

• Arbeitsfeldverkleinerung: quantitativ / qualitativ (wird nicht als PEE betrachtet)
• Arbeitsfeldvergrösserung:
  quantitativ - > Job Enlargement, Job Rotation
  qualitativ: Job Enrichement, Autonome ARG

• Eignungs- und neigungsgerechter Einsatz
• Gründliche Einführung in ein Aufgabengebiet
• Transparente Förderpolitik / Entwicklungsmöglichkeiten
• Beachtung der individuellen Begabungen bei Beförderungen / Versetzungen
• Höheres Einkommen und Ansehen
• Mehr Kompentenz und Einfluss
• Selbstverwirklichung
• Sinn und Freude bei der Arbeit

• Senkung der Personalkosten durch verbesserte Nutzung der Potenziale
• Vorsorge für Vertretung, Nachfolge und neue Positionen
• Sicherung der kompetenten Wahrnehmung aller Positionen
• Senkung der Fluktuationsrate und der Fehlzeiten
• Bindung der MA an das UN
• Erhaltung und Steigerung der Arbeitsqualität
• Erhöhung der Leistungsmotivation
• Imageförderung

Der berufliche Werdegang eines MA's (innerhalb der UN).

• früher war es eine "Leiter", die man hinaufging - die Karriereleiter (Karriere war aufwärtsgerichtet)
• heute ist es jede beliebige Stellenfolge einer Person im betrieblichen Stellengefüge

• individuelle Karriereorientierung
• mehrere bewusst oder unbewusst getroffene Entscheidungen

• Work-Life-Balance
• einer selbständigen Tätigkeit nachgehen können

• persönliche Karriereorientierung -> sie widerspiegeln die eigentlichen beruflichen MA-Ziele

• es sind, gem. Edgar H. Schein's Langzeitstudie zur Karriereentwicklung, Motive und Gefühlsmuster, die  Grundlage einer Entscheidung zu einem Karriereschritt darstellen, jedoch auch über mehrere Entscheidungssituationen bestehen bleiben

• Fachliche Herausforderung / fachliche, technische Kompetenz
• Führungsverantwortung / Management
• Selbständigkeit / Unabhänigkeit / Eigenverantwortung
• Sicherheit/Beständigkeit
• Unternehmerischer Drang / Selbständigkeit
• Werteorientierung / Dienst für eine sinnvolle Sache
• Totale Herausforderung / Erfolg durch sich behaupten
• Ganzheitlichkeit / Balance zwischen Beruf und Privatleben

• Verständnis für die Lebenssituation des MA erhöhen
• Qualifizierungsmassnahmen besser an den individuellen Zielen und Bedürfnissen ausrichten

• Frühe Karrierephase: 15 - 30
• Mittlere Karrierephase: 30 - 50
• Späte Karrierephase: 50 - 65

• Arbeitssphäre: Karrierezyklus
• Soziale Sphäre: Familie, Freunde, Gesellschaft
• Biopsychische Spähre

• Ausbildung
• Berufswahl
• Eintritt in Betrieb
• erste Erfahrungen
• Realitätsschock
• Leistungsbeiträge oder
• Austritt

• Jugendlicher Kollegenkreis mit ähnlichen Interessen
• Kinder
• Heirat
• Elternschaft

• Entwicklung eines Lebensstils
• Entwicklung einer Karriereorientierung
• Übernahme von Verantwortung für einen Partner und/oder Familie

• Leistungsbeiträge
• Aufstieg / Beförderungen
• Mid Career Crisis
• ev. Umorientierung
• neue Leistungsbeiträge