PEE2
PEE2, komplett.
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Welche Instrumente können beispielsweise zur Erfassung des Potenzials eingesetzt werden?
- Assessment Center
- Personalbeurteilung / Leistungsbeurteilung
- Strukturiertes Interview
- Vorgesetztenbefragung
- Diverse Formen von Analysen/Tests (Eigungs- und Leistungstests, Persönlichkeitsanalysen)
- Strukturierte Fragebögen
- Personal-Portfolio
Was ist ein Personal-Portfolio, wozu dient es?
- Basis sind die Resultate aus individuellen Potenzialbeurteilungen
- geben Verantwortlichen eine Übersicht über das Potenzial und die Leistung eines bestimmten MA-Kreises (z.B. Abteilung oder ganze UN)
- aus dieser Info lassen sich bspw. eine Personal SOLL-IST-Analyse (im Sinne einer Human Potenzial Analyse) durchführen
- oder relevane (Entwicklungs-) Massnahmen für die entsprechende MA-Gruppe ableiten
Wie sieht ein Personalportfolio aus?
so...
Personalportfolio. Was sind Massnahmen für die "Fragezeichen"-MA?
- Vorgesetztengespräch (Standortbestimmung)
- Kompetente Einbarbeitung (bei neuen MA)
- Eignungstest / Versetzung
- Sozialdienst/-beratung
Personalportfolio. Was sind Massnahmen für die "Stars"-MA?
- Entwicklungsplanung
- Beförderung / Job Enrichment
- Nachfolgeplanung
- Laufbahnplanung
Personalportfolio. Was sind Massnahmen für die "Problemfälle"-MA?
- Vorgesetztengespräch
- Zweitbeurteilung
- 6-Monats-Zielsetzung
Personalportfolio. Was sind Massnahmen für die "Stammpersonal"-MA?
- Aktualisierungsausbildung
- Job Enlargement / Job Rotation
- Pflege des Stammpersonals
- Mitarbeitende halten
Was sind Arbeitsstrukturierungsmassnahmen?
- ist neben den Laufbahn-, Nachwuchs-, und Nachfolgeplanung ein weiteres Instrument zur Förderung der MA
- betriebliche oder arbeitsplatzbezogene Föderung durch entsprechende Gestaltung des Aufgabenfeldes
- Erweiterung oder Bereicherung des ursprünglichen Aufgabengebiets = neue Qualis und erweitertes Wissen erwerben
- eine Studie machte deutlich, welches Potenzial die Gestaltung der Arbeitsstrukturen auf die Entwicklung des Humanpotenziales, v.a. auch auf Persönlichkeitsförderung, hat
- ist: Gestaltung von Inhalt, Umfang und Bedingungen der Arbeit
- dazu gehören: grundsätzlich alle Massnahmen, die eine Veränderung des Arbeitsfeldes zum Gegenstand haben:
- Arbeitsfeldvergrösserung qualitativ und quantitativ
- Arbeitsfeldverkleinerung qualitativ und quantitativ (eher bei org. Veränderungen, Reorg.)
Nenne Facts zur Arbeitsfeldverkleinerung.
- quantitative Arbeitsteilung: Verteilung der Arbeit auf mehrere Personen oder Aufteilung einzelne Arbeitsschritte, welche dann versch. Personen übertragen werden
- qualitative Arbeitsteilung: die auf eine Person anfallende Arbeit wird in ihrem Umfang verringert -> MA muss sich auf weniger Dinge konzentriere = bessere Quali und geringere Fehlerquote
- Massnahmen zählen grundsätzl. nicht zu den Instrumenten und Methoden der PEE.
Welche Massnahmen gehören zur quantitativen Arbeitsfeldvergrösserung?
- Job Enlargement (Erweiterung des Aufgabengebiets / zusätzl. Aufgaben auf gleichem oder ähnlichen Anforderungsniveau)
- Job Rotation (planmässiger Wechsel des Aufgabengebietes)
Nenne Facts zum Job Enlargement.
- Erweiterung des Aufgabengebiets / zusätzliche Aufgaben auf gleichem oder ähnlichen Anforderungsniveau
- Erweiterung des Arbeitsfeldes durch zusätzl. vor- oder nachgelagerte Aufgaben innerhalb eines Prozesses, die ihrer Struktur nach ähnlich sind
- Übernahme einer zusätzl. Aufgabe auf gleichem Anforderungsniveau (z.B. Kreditoren, neu auch Debitoren)
- Arbeitsumfang wird erweitert; jedoch teilweise Rückgang der Spezialisierung
- Entfremdung vom Arbeitsergebnis und Monotonie durch einseitige Aufgaben wird verringert
- Fachwissen wird teilweise entsprechend erweitert
Nenne Facts zur Job Rotation.
- planmässiger Wechsel des Aufgabengebietes)
- ermöglicht MA, in unterschiedlichen Funktionen seine Leistung zu beweisen und Erfahrungen zu sammeln
- z.B. Rotation des Lernenden in alle Abt. oder wöchentliche Rotation eines MAs an verschiedenen Positionen in der Personalkantine
- Schaffen eines neuen Beziehungsnetzes durch Wechsel im sozialen Umfeld
- Nachteile können sein:
- erhöhter Anlernaufwand
- meistens höhere Personalkosten
- Übergabe- und Schnittstellenprobleme zw. Vorgänger/Nachfolger
Welche Massnahmen gehören zur qualitativen Arbeitsfeldvergrösserung?
- Job Enrichment (Bereicherung des Aufgabengebiets durch zusätzliche Aufgaben auf höherem Anforderungsniveau inkl. entsprechende Verantwortung und Kompetenzen)
- Autonome Arbeitsgruppe / Teilautonome Arbeitsgruppe
Nenne Facts zum Job Enrichment.
- Bereicherung des Aufgabengebiets zur zusätzliche Aufgaben auf höherem Niveau inkl. entsprechende Verantwortungen und Kompetenzen
- zusätzliche aber strukturell verschiedenartige mit meistens höherem Anforderungsniveau
- Erweiterung bestehender Aufgaben um Planungs-, Entscheidungs-, Anordnungs- oder Kontrollaufgaben (z.B. Übernahme von Stv.- o. Teamleitungsfunktion)
- führt zu vermehrter Delegation von Verantwortung -> Einräumung eines Entscheidungsspielraums
- mehr Autonomie
- hat in den meisten Fällen eine motivationssteigernde Wirkung
Nenne Facts zu Autonomen Arbeitsgruppen / Teilautonomen Arbeitsgruppen.
- stellen weitgehend eine Ausweitung des Prinzips des Job Enrichments dar
- Übertrag einer umfassenden Aufgabe, für deren Erfüllung die Gruppe die Ausführungs- und Führungsfunktion übernehmen muss
- Gruppe erhält damit zusätzliche Kompetenzen, muss aber gleichezitig die entsprechende Verantwortung tragen
- Mitglieder sollten sich dabei so entwicklen, dass sie sich mit der Zeit beliebig vertreten können
- Beschränkung der Fremsteuerung auf Leistungszielvereinbarung (im Idealfall in Kooperation mit der Gruppe)
- den Weg zur Zielerreichung definiert Gruppe selbst
- Steigerung des Selbstwertgefühls und der Leistungsmotivation durch in Gruppe entwickelnde Spezialisierung (durch individuelle Eignungen und Neigungen)
Was ist ein AC?
- Prüfverfahren
- Definition:
- 0.5 - 3-tägiges Seminar
- Analyse der Stärken und Schwächen (Entwicklungsbereiche)
- nach bestimmten stellenrelevanten Kriterien/Kompetenzen
- dadruch relativ hohe Objektivität
- Ablauf
- Assesoren beobachten Verhalten der TN in div. Übungen (Rollenübungen, Postkorbübung, Fallstudie, strukturiertes Interview, Gruppensituation, Präsi, Leistungstest)
- anschliessend Erstellung eines Feedback-Berichts
- i.d.R. mind. 4-Augen-Prinzip
- Einsatz
- Dauer abhängig von Ziel und Inhalt
- Einsatz für Rekrutierung
- Einsatz für Entwicklung
- Zielgruppe: i.d.R. Führungskräfte/Spezialisten
- Einzel-AC
- Gruppen-AC (ab 3 Pers.)
Nenne Vorteile des Gruppen-AC.
- direkter Vergleich mit TN möglich (erhöht Objektivität)
- zusätzliche Kompetenzen können beobachtet werden (Teamverhalten)
- mehre TN werden beobachtet
Nenne Nachteile des Gruppen-AC.
- mehrere TN sind gleichzeitig weg
- allenfalls Gesichtsverlust im direkten Vergleich (keine Diskretion)
- Konkurrenzsituation für TN / keine Anonymität
- hoher Aufwand / Kosten für Organisation, Koordination, Durchführung
Nenne Vorteile des Einzel-AC.
- flexibel in der Organisation und Durchführung, aber auch zeitlich
- Konzentration auf nur einen TN
- hohe Diskretion
Nenne Nachteile des Einzel-AC.
- keine Beobachtung in einem Team-Setting (z.B. Teamverhalten)
- relativ aufwändig in der Durchführung (i.d.R. 2 Beobachter für 1 TN)
- kein direkter Vergleich möglich
Arbeitsplatz-/funktionsbezogene Förderung. Welche zwei Gründe sind es, die es notwendig machen, MA nicht nur auszubilden sondern auch gezielt arbeitsplatzbezogen zu entwickeln?
- Die Arbeitswelt wird immer komplexer. Das tyloristische System der Arbeitsteilung (geringe Qualifikation der AN und entsprechendes Menschenbild) ist längst Vergangenheit. Langjährige gleichbleibende Tätigkeiten nur noch in den seltensten Fällen. Veränderte Anforderungen bedingen eine ständige Anpassung der AN und ein Wegkommen vom Denken im kleinen Rahmen. Systematische Förderung hat zum Ziel: notwendiger Horizont erweitern, Zusammenhänge erkennen, Identifikation mit UN stärken
- Wertewandel beim AN: Sinn in der Arbeit finden und sich selber verwirklichen können sind heute reale Forderungen der MA
Hat eine UN diese Entwicklung erkannt, ein entsprechendes Menschenbild entwickelt, sich nicht für eine hire-and-fire-Politik entschieden, wird sie mit Konsequenz die in ihrem Reamen möglichen Massnahmen zur Förderung ihrer MA treffen.
Arbeitsplatz-/funktionsbezogene Förderung. Welche Möglichkeit hat nun eine UN? Grundsätzlich gibt es zwei zentrale Ansatzpunkte der MA-Förderung. welche sind dies?
- Laufbahn- und Karrieregestaltung
- Arbeitsplatzstrukturierung
Welche Bereiche gehören zur Laufbahn- und Karrieregestaltung?
- Laufbahnplanung
- Nachwuchsplanung
- Nachfolgeplanung
Welche Bereiche gehören zur Arbeitsstrukturierung?
- Arbeitsfeldverkleinerung: quantitativ / qualitativ (wird nicht als PEE betrachtet)
- Arbeitsfeldvergrösserung:
quantitativ - > Job Enlargement, Job Rotation
qualitativ: Job Enrichement, Autonome ARG
Was sind mögliche Ziele betrieblicher Förderbestrebungen aus MA-Sicht?
- Eignungs- und neigungsgerechter Einsatz
- Gründliche Einführung in ein Aufgabengebiet
- Transparente Förderpolitik / Entwicklungsmöglichkeiten
- Beachtung der individuellen Begabungen bei Beförderungen / Versetzungen
- Höheres Einkommen und Ansehen
- Mehr Kompentenz und Einfluss
- Selbstverwirklichung
- Sinn und Freude bei der Arbeit
Was sind mögliche Ziele der betrieblichen Förderbestrebungen aus UN-Sicht?
- Senkung der Personalkosten durch verbesserte Nutzung der Potenziale
- Vorsorge für Vertretung, Nachfolge und neue Positionen
- Sicherung der kompetenten Wahrnehmung aller Positionen
- Senkung der Fluktuationsrate und der Fehlzeiten
- Bindung der MA an das UN
- Erhaltung und Steigerung der Arbeitsqualität
- Erhöhung der Leistungsmotivation
- Imageförderung
Was bzw. wer ist der Gegenstand der Förderung im Rahmen der Laufbahn- und Karriereplanung?
Der berufliche Werdegang eines MA's (innerhalb der UN).
Was bedeutete Karriere heute?
- früher war es eine "Leiter", die man hinaufging - die Karriereleiter (Karriere war aufwärtsgerichtet)
- heute ist es jede beliebige Stellenfolge einer Person im betrieblichen Stellengefüge
Wovon ist der berufliche Werdegang einer Person geprägt?
- individuelle Karriereorientierung
- mehrere bewusst oder unbewusst getroffene Entscheidungen
Was können Leitmotive beruflicher Entwicklung sein?
- Work-Life-Balance
- einer selbständigen Tätigkeit nachgehen können
Was stellt die Grundlage für jede Entwicklungsplanung dar?
- persönliche Karriereorientierung -> sie widerspiegeln die eigentlichen beruflichen MA-Ziele
Was sind Karriere-Anker?
- es sind, gem. Edgar H. Schein's Langzeitstudie zur Karriereentwicklung, Motive und Gefühlsmuster, die Grundlage einer Entscheidung zu einem Karriereschritt darstellen, jedoch auch über mehrere Entscheidungssituationen bestehen bleiben
Welche 8 unterschiedliche Kategorien der beruflichen Grundorientierung konnte Edgar H. Schein aufgrund seiner Studie ermitteln?
- Fachliche Herausforderung / fachliche, technische Kompetenz
- Führungsverantwortung / Management
- Selbständigkeit / Unabhänigkeit / Eigenverantwortung
- Sicherheit/Beständigkeit
- Unternehmerischer Drang / Selbständigkeit
- Werteorientierung / Dienst für eine sinnvolle Sache
- Totale Herausforderung / Erfolg durch sich behaupten
- Ganzheitlichkeit / Balance zwischen Beruf und Privatleben
Wie stehen Karriere und Lebensphasen der Person im Zusammenhang? Was kann durch die Beachtung ebendieser erzielt werden?
- Verständnis für die Lebenssituation des MA erhöhen
- Qualifizierungsmassnahmen besser an den individuellen Zielen und Bedürfnissen ausrichten
Wie sind die Karrierephasen aufgeteilt?
- Frühe Karrierephase: 15 - 30
- Mittlere Karrierephase: 30 - 50
- Späte Karrierephase: 50 - 65
Welches sind die drei Sphären, die man im Zusammenhang zw. Karrierephase und Lebenszyklus verwendet?
- Arbeitssphäre: Karrierezyklus
- Soziale Sphäre: Familie, Freunde, Gesellschaft
- Biopsychische Spähre
Frühe Karrierephase (15 - 30). Welches sind Themen der Arbeitssphäre?
- Ausbildung
- Berufswahl
- Eintritt in Betrieb
- erste Erfahrungen
- Realitätsschock
- Leistungsbeiträge oder
- Austritt
Frühe Karrierephase (15 - 30). Welches sind Themen der sozialen Sphäre?
- Jugendlicher Kollegenkreis mit ähnlichen Interessen
- Kinder
- Heirat
- Elternschaft
Frühe Karrierephase (15 - 30). Welches sind Themen der biopsychischen Sphäre?
- Entwicklung eines Lebensstils
- Entwicklung einer Karriereorientierung
- Übernahme von Verantwortung für einen Partner und/oder Familie
Mittlere Karrierephase (30 - 50). Welches sind Themen der Arbeitssphäre?
- Leistungsbeiträge
- Aufstieg / Beförderungen
- Mid Career Crisis
- ev. Umorientierung
- neue Leistungsbeiträge
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Lernkarten
Arbeitsplatz-/funktionsbezogene Förderung. Welche zwei Gründe sind es, die es notwendig machen, MA nicht nur auszubilden sondern auch gezielt arbeitsplatzbezogen zu entwickeln?
- Die Arbeitswelt wird immer komplexer. Das tyloristische System der Arbeitsteilung (geringe Qualifikation der AN und entsprechendes Menschenbild) ist längst Vergangenheit. Langjährige gleichbleibende Tätigkeiten nur noch in den seltensten Fällen. Veränderte Anforderungen bedingen eine ständige Anpassung der AN und ein Wegkommen vom Denken im kleinen Rahmen. Systematische Förderung hat zum Ziel: notwendiger Horizont erweitern, Zusammenhänge erkennen, Identifikation mit UN stärken
- Wertewandel beim AN: Sinn in der Arbeit finden und sich selber verwirklichen können sind heute reale Forderungen der MA
Hat eine UN diese Entwicklung erkannt, ein entsprechendes Menschenbild entwickelt, sich nicht für eine hire-and-fire-Politik entschieden, wird sie mit Konsequenz die in ihrem Reamen möglichen Massnahmen zur Förderung ihrer MA treffen.
Arbeitsplatz-/funktionsbezogene Förderung. Welche Möglichkeit hat nun eine UN? Grundsätzlich gibt es zwei zentrale Ansatzpunkte der MA-Förderung. welche sind dies?
- Laufbahn- und Karrieregestaltung
- Arbeitsplatzstrukturierung
Welche Bereiche gehören zur Laufbahn- und Karrieregestaltung?
- Laufbahnplanung
- Nachwuchsplanung
- Nachfolgeplanung
Welche Bereiche gehören zur Arbeitsstrukturierung?
- Arbeitsfeldverkleinerung: quantitativ / qualitativ (wird nicht als PEE betrachtet)
- Arbeitsfeldvergrösserung:
quantitativ - > Job Enlargement, Job Rotation
qualitativ: Job Enrichement, Autonome ARG
Was sind mögliche Ziele betrieblicher Förderbestrebungen aus MA-Sicht?
- Eignungs- und neigungsgerechter Einsatz
- Gründliche Einführung in ein Aufgabengebiet
- Transparente Förderpolitik / Entwicklungsmöglichkeiten
- Beachtung der individuellen Begabungen bei Beförderungen / Versetzungen
- Höheres Einkommen und Ansehen
- Mehr Kompentenz und Einfluss
- Selbstverwirklichung
- Sinn und Freude bei der Arbeit
Was sind mögliche Ziele der betrieblichen Förderbestrebungen aus UN-Sicht?
- Senkung der Personalkosten durch verbesserte Nutzung der Potenziale
- Vorsorge für Vertretung, Nachfolge und neue Positionen
- Sicherung der kompetenten Wahrnehmung aller Positionen
- Senkung der Fluktuationsrate und der Fehlzeiten
- Bindung der MA an das UN
- Erhaltung und Steigerung der Arbeitsqualität
- Erhöhung der Leistungsmotivation
- Imageförderung
Was bzw. wer ist der Gegenstand der Förderung im Rahmen der Laufbahn- und Karriereplanung?
Der berufliche Werdegang eines MA's (innerhalb der UN).
Was bedeutete Karriere heute?
- früher war es eine "Leiter", die man hinaufging - die Karriereleiter (Karriere war aufwärtsgerichtet)
- heute ist es jede beliebige Stellenfolge einer Person im betrieblichen Stellengefüge
Wovon ist der berufliche Werdegang einer Person geprägt?
- individuelle Karriereorientierung
- mehrere bewusst oder unbewusst getroffene Entscheidungen
Was können Leitmotive beruflicher Entwicklung sein?
- Work-Life-Balance
- einer selbständigen Tätigkeit nachgehen können
Was stellt die Grundlage für jede Entwicklungsplanung dar?
- persönliche Karriereorientierung -> sie widerspiegeln die eigentlichen beruflichen MA-Ziele
Was sind Karriere-Anker?
- es sind, gem. Edgar H. Schein's Langzeitstudie zur Karriereentwicklung, Motive und Gefühlsmuster, die Grundlage einer Entscheidung zu einem Karriereschritt darstellen, jedoch auch über mehrere Entscheidungssituationen bestehen bleiben
Welche 8 unterschiedliche Kategorien der beruflichen Grundorientierung konnte Edgar H. Schein aufgrund seiner Studie ermitteln?
- Fachliche Herausforderung / fachliche, technische Kompetenz
- Führungsverantwortung / Management
- Selbständigkeit / Unabhänigkeit / Eigenverantwortung
- Sicherheit/Beständigkeit
- Unternehmerischer Drang / Selbständigkeit
- Werteorientierung / Dienst für eine sinnvolle Sache
- Totale Herausforderung / Erfolg durch sich behaupten
- Ganzheitlichkeit / Balance zwischen Beruf und Privatleben
Wie stehen Karriere und Lebensphasen der Person im Zusammenhang? Was kann durch die Beachtung ebendieser erzielt werden?
- Verständnis für die Lebenssituation des MA erhöhen
- Qualifizierungsmassnahmen besser an den individuellen Zielen und Bedürfnissen ausrichten
Wie sind die Karrierephasen aufgeteilt?
- Frühe Karrierephase: 15 - 30
- Mittlere Karrierephase: 30 - 50
- Späte Karrierephase: 50 - 65
Welches sind die drei Sphären, die man im Zusammenhang zw. Karrierephase und Lebenszyklus verwendet?
- Arbeitssphäre: Karrierezyklus
- Soziale Sphäre: Familie, Freunde, Gesellschaft
- Biopsychische Spähre
Frühe Karrierephase (15 - 30). Welches sind Themen der Arbeitssphäre?
- Ausbildung
- Berufswahl
- Eintritt in Betrieb
- erste Erfahrungen
- Realitätsschock
- Leistungsbeiträge oder
- Austritt
Frühe Karrierephase (15 - 30). Welches sind Themen der sozialen Sphäre?
- Jugendlicher Kollegenkreis mit ähnlichen Interessen
- Kinder
- Heirat
- Elternschaft
Frühe Karrierephase (15 - 30). Welches sind Themen der biopsychischen Sphäre?
- Entwicklung eines Lebensstils
- Entwicklung einer Karriereorientierung
- Übernahme von Verantwortung für einen Partner und/oder Familie
Mittlere Karrierephase (30 - 50). Welches sind Themen der Arbeitssphäre?
- Leistungsbeiträge
- Aufstieg / Beförderungen
- Mid Career Crisis
- ev. Umorientierung
- neue Leistungsbeiträge
Mittlere Karrierephase (30 - 50). Welches sind Themen der sozialen Sphäre?
- Erwachsene Kinder verlassen Elternhaus
- Verantwortung für eigene Eltern muss übernommen werden
- evtl. neue Freunde
Mittlere Karrierephase (30 - 50). Welches sind Themen der biopsychischen Sphäre?
- Erfolge oder Bewusstsein der Disparität zw. Traum und Realität
- Bilanz und allfällige Anpassungen
Späte Karrierephase (50 - 65). Welches sind Themen der Arbeitssphäre?
- Tendenziell abnehmende leistungsbeiträge
- Ruhestandsvorbereitung evtl. Ruhestandskrise
- Austritt
Späte Karrierephase (50 - 65). Welches sind Themen der sozialen Sphäre?
- Tod von Freunden, Ehepartner
- Übernahme von Gemeinschaftsaufgaben
Späte Karrierephase (50 - 65). Welches sind Themen der biopsychischen Sphäre?
- Konsolidierung (Verfestigen oder Stabilwerden einer Sache oder bezeichnet das Zusammenfassen von Einzelteilen zu einem kompakteren Ganzen)
- Rückblick
- Ungewissheit über Zukunft nach der Berufstätigkeit
Was heisst es, wenn eine UN systematische Laufbahnplanung betreibt?
- es ist ein Zeichen dafür, dass nach dem personalpolitischen Grundsatz, vakante Positionen wenn immer möglich und sinnvoll mit MA aus den eigenen Reihen zu besetzen, verfahren werden soll
- dies kann sich auf alle oder einzelne definierte Positionen (bestimmte Bereiche oder Hierarchiestufen etc.) beziehen
Was sind Vorteile der systematischen Laufbahnplanung?
- Sicherung der personellen Zukunft durch Nachziehen eines qualifizierten MA-Stammes
- Sicherung der ökonomischen Zukunft durch den notwendigen Bestand am sogenannten kritischen Erfolgsfaktor "MA"
- Motivation und Bindung von wichtigen Leistungsträgern im UN
Was bringt der Prozess "Laufbahnplanung" mit sich?
- dauert je nach Situation unterschiedlich lange
- UN-Interessen, MA-Interessen sowie UN-Möglichkeiten und MA-Fähigkeiten müssen möglichst in Einklaung miteinander gebracht werden sollten
- Einflussfaktor bei der Gestaltung bildet die wirtschaftliche Lage eines UNs
Wie kann der Ablauf einer systematischen Laufbahnplanung aussehen?
- Bedarf UN: feststellen
Bedarf MA: feststellen - UN: Analyse von freien Stellen, Anforderungen, Bedarf an Nachwus-/Nachfolgepositionen sowie Definition möglicher Laufbahnwege im UN
MA: Vorhandene Qualis, Potentialerfassung und -beurteilung, persönliche Bedürfnisse - Fördergespräche: Erstellen von individuellen Entwicklungsplänen mit Zielen, Wegen, Anforderungen und Vereinbarungen
- Entwicklungsmassnamen / Nachwuchsprogramme: Umsetzung von individuellen Entwicklungsmassnahmen, Aufnahme in Nachwuchs-/Förderprogramme
- Laufende Überprüfung und allfällige Anpassung: Begleitung und Kontrolle des Entwicklungsprozesses, Übernahme der jeweiligen Zielfunktion nach Beendigung des entsprechenden Entwicklungsschrittes
Welche wichtigen Einflussgrössen können aus Sicht UN Möglickeiten aber auch Grenzen für die systematischen Laufbahnplanungs-Angebote darstellen?
- Struktur und Grösser der UN
- Fluktuation / offene Positionen
- Laufbahnwege und -profile
- Finanzielle und persönliche Ressourcen
Was bedeutet die Einflussgrösse "Struktur und Grösse der UN" für die systematischen Laufbahnplanungsangebote?
- Stellen- oder Positionsgefüge, welches die Besetzungs- und Versetzungsmöglichkeiten darstellt und sich in Form der Organisationstruktur und Hierarchie zeigt
Was bedeutet die Einflussgrösse "Fluktuation / offene Positionen" für die systematischen Laufbahnplanungsangebote?
- zu besetzende Positionen (Vakanzen [Fluktuation] oder neu geschaffene Stelle)
- Anzahlmässiger Bedarf, diese Positionen mit internem Nachwuchs oder Nachfolgekandidat zu besetzen
Was bedeutet die Einflussgrösse "Laufbahnwege und -profile" für die systematischen Laufbahnplanungsangebote?
- zeigen auf, in welche Richtung (horizontal, vertikal) sich Laufbahnen gestalten lassen
- entstehen durch typische Positionsfolgen oder Funktionsprofile, entlang derer sich ein MA entwickeln kann
- z.B. Sachbearbeiter, Assistent, Junior Berater, Senior Berater
- z.B. Mitarbeiter, Teamleiter, Abteilungsleiter, Bereichsleiter
Was bedeutet die Einflussgrösse "Finanzielle und persönliche Ressourcen" für die systematischen Laufbahnplanungsangebote?
- entscheiden darüber, wie intensiv und umfangreich in ein Laufbahnsystem bzw. deren Teilnehmer investiert werden kann
- und welche Entwicklungsmassnahmen im Rahmen der Laufbahn und parallel dazu (z.B. externe Weiterbildung) möglich sind
Zwischen welchen drei typischen standartisierte Laufbahnformen oder Laufbahnrichtungen kann unterschieden werden?
- Fachlaufbahn
- Führungslaufbahn
- Projektlaufbahn
Was ist eine Fachlaufbahn / Spezialistenlaufbahn?
- stetig zunehmende Spezialisierung in einem bestimmten Fachgebiet
- daraus entstehende immer tiefer werdende Expertise
- Fachlaufbahn muss gleichwertige interne/externe Anerkennung (z.B. Ränge, Salär, Status, Kompetenzen usw.) wie Führungslaufbahn aufweisen, damit sie eine echte Alternative darstellt
- Auswahlkriterien für Kandidaten für Fachlaufbahn müssen klar und nachvollziehbar sein
- durch Spezialisierung wird ein späterer inner- und zwischenbetrieblicher Wechsel teilweise erschwert
- typische Einsatzbereiche: z.B. EDV/-IT-Umfeld, Vertrieb, Marketing, Forschungs- und Entwicklungsbereich
Wie kann eine Fachlaufbahn beispielsweise aussehen?
- Laufbahnposition: Marketingleiter. Rangstufe: 1.
- Laufbahnposition: Marketingspezialist. Rangstufe: 2.
- Laufbahnposition: Marketingberater. Rangstufe: 3.
- Laufbahnposition: Marketingassistent. Rangstufe: 4.
- Laufbahnposition: Sachbearbeiter Marketing. Rangstufe: 5.
Was ist eine Führungslaufbahn?
- traditionelle Karriereform: Versetzungen innerhalb der Linienorganisation (Hierarchie)
- i.d.R. Zuwachs an Kompetenz, Verantwortung, Leistungsspanne, Status, Macht und Entgelt
- Karrieremöglichkeiten in Führungslaufbahn werden geringer, da die Entwicklung zu falcheren Hierarchien geht
- Fachlaufbahnen können ebenfalls in Führungslaufbahnen münden, wenn die fortwährende Spezialisierung mit einer Übernahme der Verantwortung für einen gesamten Fachbereich inkl. MGMT-Aufgaben verbunden ist
Was können mögliche Hierarchiestufen und Laufbahnpositionen in einer Führungslaufbahn sein?
- Oberste Stufe: Top Management. Geschäftsleitung. Vorstand
- 2. Oberste Stufe: Upper-Management / Oberes Kader. Bereichsleiter / Spartenleiter
- 2. Unterste Stufe: Middle-Management / Mittleres Kader. Abteilungsleiter / Betriebsleiter / Filialleiter
- Unterste Stufe: First-line Supervisoren / Unteres Kader. Vorarbeiter / Meister / Gruppen- und Teamleiter
Was ist eine Projektlaufbahn?
- Leitung von bzw. Mitarbeiter in Projekten ist eine wichtige Alternative zur Fach- bzw. Führungslaufbahn
- Projektarbeit/-leitung ist vorübergehende Arbeitsform neben ständiger Linienorganisation (da meistens befristet)
- notwendige Denken über die eigenen Grenzen hinaus ist charakteristisch für die Projektaufgaben
- ist eher selten als reine Laufbahnrichtung anzutreffen, da nach Beendigung des Projektes ein neues gefunden bzw. die Reintegration in ein bestehendes Laufbahnmodell erfolgen muss
- kann eine spezielle Form der PEE sein
- ist eine Möglichkeit zur Bewährungsprobe eines MA's
- teilweise eine besondere Entwicklungsmassnahme im Rahmen von Fach- oder Führungslaufbahnen
- typischer Einsatzbereich: z.B. IT-Umfeld
