PEE1
PEE1, komplett
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Cartes-fiches
Die Änderungsgeschwindigkeit, Komplexität und Dynamik des Unternehmensgeschehens bringen heute Menschen und Organisationen an neue Grenzen. Nenne Entwicklungen, die diesen Wandel beschreiben.
- kürzere Produkt- + Organisationslebenszyklen
- Globalisierung, internat. Wettbewerb und Mobilität
- neue Produktionsverfahren und techn. Wandel
- ständig wachsender Konkurrenzkampf
- Strukturwandel (vom primären und sekundären weg zum tertiären Sektor)
- immer schnellere Entscheidungen
- immer mehr Informationen in immer kürzerer Zeit
- sozialer Wertewandel und veränderte Formen der Zusammenarbeit
- Wissensgesellschaft (Bedeutung von Wissen steigt immer mehr)
- ...
Wie lautete das ökologische Gesetz des Lernens laut Flik, 1986?
"Das ökologische Gesetz des Lernens besagt, dass eine Spezies nur überleben kann, wenn ihre Lerngeschwindigkeit gleich oder grösser ist als die Änderungsgeschwindigkeit ihrer Umwelt." (Flik, 1986)
Früher existierten Handlungsstrategien und dauerhafte Regelungen. Welche Konzepte treten heute an die Stelle bisheriger Dauerlösungen? Welchen Einfluss hat das auch auf Gelerntes?
- situative und kurzfristig austauschbare Handlungskonzepte
- einmal Gelerntes bedarf einer immer fortwährender Anpassung und Aktualisierung
Wieso wird PE in diesem Umfeld, wo nichts mehr Bestand hat, immer bedeutungsvoller? Wo besteht die grosse Herausforderung?
Die Herausforderung besteht darin, die Menschen durch Lernen und Entwicklung zu befähigen, sich in dieser sich rasch ändernden Arbeitswelt zurecht zu finden.
Die PE stellt einen zentralen Erfolgsfaktor für jede Unternehmung dar, indem sie der "Motor des Fortschrittes" ist. Was soll mit der gezielten PE geschaffen werden und wobei soll sie damit die Unternehmung unterstützen?
- schaffen einer Qualitätsbasis, welche:
- die Erhaltung der Wettbewerbs- und Entwicklungsfähigkeit einer Unternehmung unterstützen soll
Wie lautet die Definition der Personalentwicklung laut Mentzel, 1983)
"Alle Massnahmen, die der individuellen beruflichen Entwicklung der MA dienen und ihnen, unter Beachtung ihrer persönlichen Interessen, die zur optimalen Wahrnehmung ihrer jetzigen und künftigen Aufgaben erforderlichen Qualifikationen vermitteln."
Was bedeutet Mentzels Definition von PE?
Stufengerechte Entwicklung von Fach-, Sozial-, Persönlichkeits- und Methodenkompetenz, die auf die betrieblichen Ziele ausgerichtet sind und dabei helfen, die Unternehmensstrategie zu verwirklichen.
Wie lautet die Definition der PE von Conradi, 1983?
"Die Summe aller Massnahmen, die systematisch, positions- & laufbahnorientert eine Verbesserung der Quali der MA zum Gegenstand haben, mit der Zwecksetzung, die Zielverwirklichung der MA und des UN zu fördern."
In der Literatur gibt es ein grosses Spektrum an unterschiedlichen Definitionen der PE. Einige Gemeinsamkeiten lassen sich jedoch feststellen. Welche Kernelemente von PE sind in praktisch allen Definitionen enthalten?
- PE setzt bei Personen und bei der Arbeitssituation an
- PE beschäftigt sich mit dem Verhältnis von personalen Merkmalen und Arbeitsanforderungen
- PE will eine Steigerung der Qualifikationen erreichen
- PE anerkennt unterschiedliche Ziele von MA und UN und versucht, diese gleichmässig zu berücksichtigen
- PE hält Veränderungen für möglich und wünschenswert
- PE soll planmässig, systematisch, zielgerichtet und institutionell verankert sein
PE als Instrument der Unternehmensführung trägt in letzter Konsequenz dazu bei, die obersten Unternehmensziele zu erreichen. Woran richtet sich PE daher?
- individuelle Unternehmensstrategie
- Personalpolitik und
- den daraus formulierten Grundsätzen
Generelle Zielsetzungen der PE, die für alle UN gleichermassen Gültigkeit haben, lassen sich kaum finden. Dennoch gibt es eine sehr allgemeine Formulierung, von der ausgegangen werden kann. Wie lautet sie?
Bei der PE geht es um die Sicherstellung des aktuellen und zukünftigen qualitativen und quantiativen Personalbestand.
Welche Aspekte müssen berücksichtigt werden, um konkrete betriebliche Massnahmen der PE wiedergeben zu können?
- betriebliche Situation inkl. Entwicklungsziele
- finanzielle Lage
- bestehender Personalbestand
- Unternehmenskultur etc.
Nenne mögilche PE-Zielsetzungen von UN:
- Sicherung des notwendigen Bestandes an Fach- und Führungskräften
- Verminderung von Fluktuation (aufgrund fehlender Aufstiegsmöglichkeiten)
- Erhöhung der Einsatzflexibilität
- Erhöhung der Identifikation mit dem UN
- Erhöhung der Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt
- Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit / Steigerung der Arbeitsproduktivität
- Verbesserung des qualitativen und quantitativen Leistungsverhaltens
- Erhöhung der Bereitschaft für organisatorische Veränderungen
- Schaffung materieller und immaterieller Anreize für MA
- Bestmögliche Übereinstimmung von Anforderungen und Qualifikationen
- Erkennen und Nutzen von MA-Potenzialen
- Nachwuchs- und Nachfolgesicherung
- Rasche Einarbeitung und Integration von neuen MA
Für MA kann PE dazu beitragen, persönliche Wünsche und Erwartungen im Hinblick auf die persönliche Entfaltung und das berufliche Weiterkommen zu erfüllen. MA sollten dazu ihre verfolgten beruflichen Zielsetzungen bekannt geben. Nenne mögliche PE-MA-Ziele.
- Beruflicher Aufstieg / Übernahme von qualifizierteren Aufgaben
- Übernahme von Führungsverantwortung
- Eignungs- und neigungsgerechter Einsatz
- Vielseitige Einsatzmöglichkeiten
- Entfaltung der Persönlichkeit
- Erhöhung des persönlichen Prestiges
- Erhöhung der Arbeitsplatzsicherheit
- Sicherung eines ausreichend hohen Einkommens
- Erhöhung der Arbeitsmarktfähigkeit
- Vermeidung von Überforderung infolge verbesserter Kenntnisse und Fähigkeiten
- Realisierung von Chancengleichkeit
- Erweiterung von Entscheidungs- und Mitsprachemöglichkeiten
- Balance zw. Beruf und Freizeit
Da nicht alle individuellen MA-Ziele mit den UN-Zielen vereinbar sind, entstehen Zielkonflikte. Was passiert in einer solchen Situation?
Es ist ein Interessenausgleich anzustreben, die Praxis zeigt jedoch, dass die Qualifizierung der MA im Sinne der UN Vorrang hat vor den individuellen MA-Zielen.
Aufgrund der Vielfalt und Wichtigkeit muss sich die PE auf verschiedene Personengruppen verteilen. Es existieren dabei grosse Abhängigkeiten. Dabei kann das Engagement einer Partei eine unabdingliche Voraussetzung für das Wirken einer anderen sein. Das Zusammenspiel zwischen welchen Parteien wird hier angesprochen und macht eine wirksame Ausrichtung und Umsetzung der PE-Anstrengungen möglich?
- Unternehmensleitung
- Personalverantwortliche
- Mitarbeiter
- VG/Linienverantwortliche
Nenne Aufgaben und Verantwortungen in der PE der Unternehmensleitung.
- PE in strategische Überlegungen einbeziehen
- Strategie festlegen und Zielrichtung definieren (wer, was, wie usw.)
- Mittel bereitstellen
- Persönliches Engagement und Commitment, um Bedeutung zu unterstreichen
- Gedanke der PE als Investition verankern
- PE als langfristigen Prozess anstelle kurzfristiger Einzelmassnahmen anlegen
- Kompetenzen aller Beteiligten festlegen
Nenne Aufgaben und Verantwortung in der PE der Personalverantwortlichen.
- Strategie in Konzepte umsetzen und Ziele, Massnahmen usw. definieren
- Instrumente entwickeln und einführen
- Steuern und Sicherstellen von definierten Prozessen
- PE-Controlling einführen und umsetzen
- Unterstützung und Beratung der Linie
- Eigenes Know-How einbringen
- Bedarfsklärung, Planung, Durchführung und Kontrolle von Entwicklungsmassnahmen initiieren und durchführen
- Unternehmenskulturaspekte berücksichtigen
- Linie in konzeptionelle Arbeit einbeziehen
Nenne Aufgaben und Verantwortungen in der PE der Mitarbeiter.
- Veranwortung für eigene Entwicklung übernehmen
- sich selber einbringen
- Engagement und Leistungsbereitschaft zeigen
- Bewusstsein über eigene berufliche Ziele entwickeln
- Selbstentwicklung anstreben
- Ausbildung und Entwicklung fordern
Nenne Aufgaben und Verantwortungen in der PE der Vorgesetzten / Linienverantwortlichen.
- PE als zentrale Führungsaufgabe erkennen
- Verantwortung für Umsetzung der PE-Konzepte übernehmen
- Erkennen von Potenzialen und Qualifizierungslücken
- Mithilfe bei der Bedarfsfestlegung
- Unterstützung bei der Vorbereitung und Kontrolle des Transfers von Entwicklungsmassnahmen
- Fördern des Entwicklungsgedankens durch Vorbild und Verhalten
- Verantwortung für Qualifikationsstand im Führungsbereich übernehmen
Was bedeutet es, die PE institutionell im UN zu verankern?
- bestimmten Personen oder Abteilung wird die Zuständigkeit über die Massnahmen übertragen
- diese müssen die Prozesse, Instrumente und Konzepte strategiebezogen definieren und verankern
Wem wird die PE übertragen und wo wird die PE meist angesiedelt?
je nach Grösse:
- einer Person, die auch noch andere Aufgaben wahrnimmt
oder
- einer Abteilung mit umfangreichen Mitarbeiterstab
- diese ist meistens hierarchisch hoch angesiedelt und verfügt über entsprechende finanzielle Ressourcen und Einfluss
Nenne Vorteile der zentrale organisierten PE (Verantwortung und Aufgaben bei einer Stelle/Organisationseinheit konzentriert).
- grosse Nähe zur GL und dem Topmanagement ermöglichen eine bessere Einflussnahme
- die PE-Strategie kann mit einheitlichen Standards im ganzen UN umgesetzt werden
- das Know-How ist besser gebündelt und PE kann effizienter durchgeführt und besser kontrolliert werden.
Nenne Nachteile der zentral organisierten PE (Verantwortung und Aufgaben bei einer Stelle/Organisationseinheit konzentriert).
- die spezifischen Bedürfnisse in den verschiedenen Bereichen/der Linie werden möglicherweise zu wenig erfasst und nicht oder nur verzögert gedeckt, da die Zentrale "zu weit weg" von der Linie ist
- die Führungskräfte werden nicht dazu angeregt, sich aktiv mit der Entwicklung und Laufbahnplanung ihrer MA zu befassen. Die Verantwortung wird an die Zentrale "delegiert"
- von der Zentrale vorgegebene Massnahmen werden nicht als Unterstützung, sondern als Zusatzaufwand betrachtet.
Nenne Vorteile der dezentral organisierten PE (Verantwortung und Aufgaben sind direkt auf die verschiedenen Organisationseinheiten der Linie verteilt).
- die PE kann schneller auf Veränderungen und spezifische Bedürfnisse reagieren
- Massnahmen können spezifischer auf individuelle Bedürfnisse der Bereiche/der Linie ausgerichtet werden
- die Akzeptanz von PE-Massnahmen ist dadurch in der Regel höher
Nenne Nachteile der dezentral organisierten PE (Verantwortung und Aufgaben sind direkt auf die verschiedenen Organisationseinheiten der Linie verteilt).
- es besteht die Gefahr von Doppelspurigkeiten
- dadurch steig der Ressourcenaufwand (Personal und Finanzen)
- ein Bereichs- oder "Gärtli"-Denken wird gefördert und die betreibsübergreifende und vernetzte Zusammenarbeit eher behindert
- Einheitlichkeit geht verloren
Worin liegt der Unterschied zwischen "Organisationsentwicklung" (OE) und PE?
- in der OE wird noch eine umfassender Sicht eingenommen
- neben personalen Aspekten werden z.B. auch Strukturen und Prozesse, die Kultur, das Management und die Zusammenarbeit in Veränderungsbestrebungen miteinbezogen.
- OE bezeichnet einen längerfristig angelegten, organisations- oder abteilungsumfassenden Entwicklungs- und Lernprozess
Was sind die Ziele von OE? Von welchen Annahmen geht man dabei aus?
- unter Berücksichtigung der Unternehmenskultur und grösst möglichem Einbezug der Betroffenen u. U. tiefgreifende Veränderungen der Organisation und der darin tätigen MA vornehmen, sodass
- sowohl die Effizienz der Organisation als auch die Qualität des Arbeitsleben gesteigert wird
- Annahme: Ziele UN und AN lassen sich dabei zumindest partiell gleichzeitig erreichen -> Betroffene werden daher stark in die Entwicklugnsarbeit miteinbezogen
Welche Ebenen sind von der OE betroffen? Wie steht dabei das Verhältnis zur PE?
- i.d.R. alle Ebenen der Organisation, d.h. von der Gesamtorganisation über einzelene Organisationseinheiten, Arbeitsgruppen bis hin zu dein Individuen
- Veränderungsprozess wird meist von einem Change Agent (interner o. externer Berater) begleitet
- OE - PE stehen im Wechselverhältnis: OE-Vorhaben werden durch PE-Massnahmen umgesetzt oder PE-Massnahmen bilden den Einstieg zu OE-Vorhaben.
In der PE müssen individuell unterschiedlich wirkende Einflussfaktoren berücksichtigt werden. Welche Einflussgrössen und Rahmenbedingungen gelten für die PE?
- ausserbetriebliche Einflussgrössen
- betriebliche Einflussgrössen
- personelle Einflussgrössen
Nenne Beispiele von ausserbetrieblichen Einflussgrössen auf die PE.
- Arbeitsmarkt
- Bildungssystem
- Markt an Weiterbildung
- Gesetzgebung
- Wertewandel der Gesellschaft
- Relevante Konkurrenz
- Wirtschaftslage
- Verändertes Kundenverhalten
- technologische Entwicklung
Nenne Beispiele von betrieblichen Einflussgrössen auf die PE.
- Wirtschaftszweig
- Finanzielle Lage
- Unternehmensgrösse
- Belegschaftsstruktur (Alter, Ausbildung)
- Organisationsstruktur
- vorherrschende Aufgabenstruktur
- Führungsgrundsätze und -richtlinien
- Technologieausstattung
- Eigentumsverhältnisse (AG, Fam.-Unternehmung etc.)
Nenne Beispiele von personellen Einflussgrössen auf die PE.
-> sind vorwiegend Einstellungen, Werte oder Philosophien, die beispielsweise darüber entscheiden, ob PE als Investition oder als Betriebskosten angesehen werden.
- Firmenkultur
- Machtbasis/Autorität/Einfluss der Führung und der Personalverantwortlichen
- Förderungsbereitschaft der GL und der Führungskräfte
- Fähigkeiten/Kenntnisse der Verantwortlichen
- Zeitbudget/Freistellung für PE-Massnahmen
-> je nach Auffassung der Verantwortlichen werden nur Führungskräfte und Spezialisten des Kaders Zielgruppe von PE-Investitionen sein
Welche zwei Bereiche können grundsätzlich als Aufgabenfelder der PE definiert werden?
- Bildung/Entwicklung
- Förderung
Wie lässt sich das Aufgabenfeld "Bildung/Entwicklung" in der PE beschreiben?
- Ausbildung
- Weiterbildung/Fortbildung
- Vermittlung von Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten
- Aufabe/Entwicklung von berufs- und arbeitsplatzspezifischen Qualifikationen
- bedarfs-/bedürfnisgerechte Entwicklung von Kenntnissen/Fähigkeiten für die Erfüllung einer Aufgabe (aktuelle/zukünftige Anforderungen)
Wie lässt sich das Aufgabenfeld "Förderung" in der PE beschreiben?
- Laufbahngestaltung
- Arbeitsstrukturierung (Aufgabenfeld verkleinern/vergrössern)
- Aktivitäten sind auf Position/berufliche Entwicklung des einzelnen MA ausgerichtet
- Erkennen und Entwickeln von Potenzialen, deren Entfaltung sich im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten befinden
- = Laufbahn- und Karrieregestaltung und Arbeitsstrukturierung
