Organisationslehre / HRM

• Vereinfachung der Koordination
• Wenige Abstimmungsverluste
• Kurze Informationswege
• Konzentration von Verantwortung und Befugnissen an einer Stelle
• Zentrale Anliegen sind rascher durchzusetzen

• Keine Dominanz von Einzelentscheidungen
• Geringere Ausfallwirkung
• Geringere Belastungen der Stelle
• Berücksichtigung lokaler/regionaler Besonderheiten
• Mehr lokale Autonomie

Theorie x

• statisch, autoritär
• hohe Fremdkontrolle des Mitarbeiters
• Handlungsräume eng und streng

Theorie y

• dynamisch, partizipativ
• reduzierte Fremdkontrolle
• Handlungsspielräume erweitern

Grundbedürfnisse => Sicherheitsbedürfnisse => Soziale Bedürfnisse => Soziale Anerkennung => Selbstverwirklichung

Kritik:

statisch => oft bei x-Führern angewandt

aber

Gestaltung von Arbeitspläten mit echter Sinnerfüllung, persönlicher Entwicklung, persönliches Wachstum und Weiterentwicklung

1. Hygiene Faktoren

• z.B. Lohn, Arbeitsbedingungen, Zwischenmenschliche Beziehungen, Firmenpolitik
• => wenn nicht vorhanden sind Mitarbeiter unzufrieden / wenn vorhanden weder noch

2. Motivation

• z.B. Erfolg, Annerkennung, Verantwortung, Aufstiegsmöglichkeiten
• => wenn nicht vorhanden = weder noch / wenn vorhanden sind Mitarbeiter zufrieden

Zusammensetzung Motivation:

• Befriedigtes Bedürfnis nach Autonomie (Verhandlungs- und Entscheidungsspielräume)
• Befriedigtes Bedürfnis nach Kompetenz (sich als Kompetent, selbstwirksam erleben wollen)
• Befriedigtes Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit (sich wertgeschätzt, angenommen fühlen)

=> es geht immer um die Wahrnehmung einer Person

• Eigener Beitrag und Verdienst wird mit anderen verglichen

• Wahrgenommene distributive Gerechtigkeit
• => mein Beitrag und Ergebnis gering
• => mein Beitrag und Ergebnis gross

• Wahrgenommene distributive Ungerechtigkeit
• => mein Beitrag und Ergebnis gering
• => anderer Beitrag gering und Ergebnis gross

• Leader
• Ja-Sager
• Anti-Leader
• Experte
• Outsider
• Vermittler

• Forming: Gemeinsame Ziele identifizieren
• Storming: Begriffs- und Rollenklärung
• Norming: Strukturierung und Regelung
• Performing: Arbeiten ("Sollzustand")
• Adjourning: gemeinsame Zeit geht zu Ende

• Illusion der Unverwundbarkeit => übersteigerter Optimismus
• Glaube an eigenes moralisches Handeln
• Eigenes Weltbild wird stark gepflegt
• "Gegenseite" wird mit Stereotypen und Klisches beschrieben
• Selbst-Zensurierung
• Illusion der Einstimmigkeit
• Kritische Mitglieder = nicht loyal
• Aktiver Schutz vor anderslautenden Informationen

• zeitlich: Teilzeit, Gleit- / Jahresarbeitszeit
• räumlich: Telearbeit, mobile Arbeit, desk sharing
• numerisch: Zeitverträge, Saisonarbeit, Outsourcing
• funktional: Aufgabenerweiterung, Weiterbildung
• finanziell: Leistungslohn, Profit Center, Cost Center

Traditionell:

• Arbeitsplatzsicherheit
• lebenslange Beschäftigung
• Interner Aufstieg
• Spezialisierung
• Gegebene Loyalität und Identifikation
• Langfristige Perspektive

Neu:

• Arbeitsmarktfähigkeit
• Eigenverantwortlichkeit für Beschäftigung
• Eigenverantwortung für persönliche Entwicklung
• Ziel- / Leistungsoptimierung
• Gegebene Flexibilität
• Kur- und mittelfristige Perspektive

• reduzierte Zufriedenheit
• weniger Vertrauen
• höhere Kündigungsabsicht
• höhere Fluktuationsrate
• evtl. destruktives, schädigendes Verhalten gegenüber dem Unternehmen
• "Survivor Syndrome"

• Progressiv Zufriedene (19%)
• Stabilisiert Zufriedene (36%)
• Resignativ Zufriedene (32%)
• Konstruktiv Unzufriedene (8%)
• Fixiert Unzufriedene (5%)

• Strategischer Partner der Geschäftsleitung
• Change Agent
• Helfer, Berater für Mitarbeiter und Management
• Administrativer Experte

1. Personalgewinnung
2. Personalbeurteilung
3. Personalhonorierung
4. Personalentwicklung

• Personalplanung
• Bedarfsermittlung (Giulio => Glaubwürdig, Informationsgehalt, Unverwechselbarkeit, Lesbarkeit, Interesse und Optik)
• Personalwerbung (Star)
• Personalauswahl
• Personaleinstellung
• Personaleinführung

persönliche Zielvereinbarung (SMART)

Wahrnehmungsfehler

• Gleich wie ich
• Positive Verzerrung
• Negative Verzerrung
• Heiligenschein-Effekt
• Kürzlich-Effekt
• Ursachenzuschreibung
• Stereotypisierung
• Kontrast-Effekt
• Erster Eindruck
• Dokumentationsmangel

• Magisches Dreieck (UEG, IVG, PMG => Gleichgewicht anstreben)
• Monetäre Anreize
• Nichtmonetäre Anreize
• "Total compensation" (Grundgehalt, variable Vergütung, Sozialleistungen, Fringe Benefits)
• Teambasierte Entlöhnung
• Cafeteria Modell (individuelle Motivatoren)
• Pay for Performance

Ziele Mitarbeiter

• Weiterentwicklung
• Motivationstreiber
• Arbeitsmarktfähig
• Vielfalt des AKVs
• Zeichen der Wertschätzung
• ungenutztes Potenzial entwickeln

Ziele Unternehmung

• Zufriedene Mitarbeiter
• Know-How erhöhen
• Arbeitsmarktfähigkeiten
• Fach- und Führungskraft
• Motivieren der Mitarbeiter
• Signal auf dem Arbeitsmarkt, dass Leute zu einem kommen

Persönliche Zufriedenheit betreffend

• Lohn (nicht unbedingt mehr Lohn eher faire Bezahlung)
• "Satisfaction and happiness in general"
• Geschäftsauto
• Flexible Arbeitszeiten
• 6 Wochen Ferien (bzw. mehr Ferien als gesetzlich vorgeschrieben)

Herr Meier soll bis in 3 Wochen seine Fehlerquote reduzieren und darf bis dahin max. 1 Fehler pro Brief haben, ansonsten ist das Ziel nicht erreicht.

• spezifisch = ja
• messbar = ja
• angemessen = ja
• realistisch = ja
• terminiert = ja

Vorteile

• Der interne Kandidat kenn die Firmen-Kultur bereits und kann sich mit dieser identifizieren.
• Die Einarbeitungszeit ist wesentlich kürzer als bei externen Kandidaten (reduzierter Aufwand).
• Interner Kandidat kann sein Potenzial entfalten.
• Kosten- und Zeitersparnis, da das Recruiting kürzer ausfällt.

Nachteile

• Weitere Stellenbesetzungen können sich nachziehen, da die Vakanz (oft) nur verschoben wird.
• Aufgrund der geringen Auswahl besteht das Risiko, die Stelle unterqualifiziert zu besetzen
• Wird regelmässig intern besetzt, ist das Risiko hoch, dass das Leistungsniveau sinkt.
• Ehemalige Kollegen, die zur Führungskraft aufsteigen, werden oftmals weniger akzeptiert.
• Mitarbeiter, die auf ihre Bewerbung eine Absage erhielten, fühlen sich oft gedemütigt.
• Der Mitarbeiter mag einer Betriebsblindheit unterliegen (Arbeitsweise bezeichnet, an der keine Selbstkritik geübt und keine Veränderungsmöglichkeit gesehen wird)

Vorteile

• Der Mitarbeiter bringt neue Impulse und Erfahrungen ins Unternehmen
• Neues Know-How fliesst ein.
• Unternehmensabläufe werden neu betrachtet und beurteilt.
• Grosse Auswahl an Bewerbern.

Nachteile

• Der Mitarbeiter kennt das Unternehmen noch nicht.
• Hohe Kosten und Zeitaufwand beim Recruting.
• Das Risiko besteht, dass der Bewerber doch nicht ins Unternehmen passt (kein Right-Potential).
• Die Neubesetzung bringt Unruhe ins Team.

• Gleich wie ich: MA, die einem ähnlich sind besser bewerten oder umgekehrt.
• Positive Verzerrung: Bessere Beurteilung des MA als gerechtfertigt.
• Negative Verzerrung: Schlechtere Beurteilung des MA als gerechtfertigt.
• Heiligenschein-Effekt: Beurteilung des MA aufgrund einer einzelnen positiven Eigenschaft, Vernachlässigung anderer Einflussfaktoren
• Kürzlich-Effekt: Aktuelles Ereignis wird überbewertet (nicht über eine längere definierte Periode hinweg)
• Ursachenzuschreibung: Tendenz, eine nicht genügende Leistung dem Unvermögen des MA zuzuschreiben und gute Leistungen den günstigen Umwelt-/Marktbedingungen.
• Stereotypisierung: Schubladisieren aufgrund Nationalität, Geschlecht, Kultur, Sprache etc. ohne den MA als Individuum zu betrachten und zu beurteilen.
• Kontrast-Effekt: Durch Vergleiche von Leistungsbeiträgen und Verhalten nach zu wenig ausgewogenen Kriterien zwischen MA, übermässig nach oben oder unten verschobene Beurteilung.
• Erster Eindruck: Erster positiver/negativer Eindruck prägt die Beurteilung

Dokumentationsmanager: Beurteilung mus man rechtfertigen können

• Die meisten Leute kommunizieren, dass für sie der Lohn kein wichtiger Motivationsfaktor ist, andere aber schon.
• Mitarbeiter, die weniger verdienen als ihnen nahestehende Vergleichspersonen sind unzufrieden.
• Der Lohn spielt eine wesentliche Rolle. Ist nicht nur Motivationsfaktor sondern auch Hygienefaktor.

1. Art: funktionale Gliederung / Struktur: Stab-Linien-Organisation
2. Da die Personalabteilung eine Stabsstelle ist, hat sie keine Entscheidungskompetenz. Heute sollte das HR mehr in die Geschäftsleitung integriert sein.
3. Personalabteilung sollte eine Linienfunktion erhalten (direkt nach Geschäftsleitung) und die Marktforschung sollte eine eigene Abteilung sein.

Selbstbestimmungstheorie (Deci/Ryan):

• Motivation setzt sich aus den Bedürfnissen nach Autonomie, Kompetenz und sozialer Eingebundenheit zusammen.
• Entscheident dabei ist die Wahrnehmung der einzelnen Person.
• Wird eines dieser Bedürfnisse nicht befriedigt oder vernachlässigt, kann das zu Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern führen.

Gerechtigkeitstheorie (Adams):

• Menschen vergleichen sich ständig mit anderen.
• Solange der eigene Ertrag+Beitrag gering ist sowie von der Vergleichsperson, empfindet man das als gerecht (Equity).
• Ist jedoch der eigene Beitrag+Ertrag gering und ebenfalls der Beitrag bei der Vergleichsperson aber der Ertrag grösser, empfindet man das als ungerecht (Inequity).
• Ungerechtigkeit ergibt sich immer aus dem Vergleich mit anderen Personen

• Ist eine Ergänzung zum juristischen Arbeitsvertrag.
• Er bezieht sich auf die Erwartungen, welche Arbeitgeber und Arbeitnehmer aneinander stellen.
• Er kann mündlich vereinbart werden oder sich aus dem Verhalten der Vertragsparteien ableiten.

• Bei Mitarbeitergesprächen sollten die psychologischen Verträge angesprochen werden und die gegenseitigen Erwartungen offen kommunizieren.
• Das Unternehmen sollte mit allen MItarbeitern die gleiche Sprache sprechen (Transparenz) und Unsicherheiten sollten offen kommuniziert werden.

Diese Beispiele tragen dazu bei, dass Mitarbeiter zufriedener sind, motivierter und eine bessere Arbeitsleistung erbringen. Zudem haben sie weniger Grund um zu kündigen. Das Vertrauen und die Sicherheit ist Mitarbeitern sehr wichtig.

wissenschaftliche Herangehensweise

Wie können Arbeitnehmer zu mehr Arbeit angespornt werden?

4 Grundprinzipien:

1. Hand- und Kopfarbeit (Planung, Kontrolle, Ausführung)
2. One-best-way-Prinzip
3. Hohe Arbeitsteilung
4. Geld als Motivator (von Leistung abhängig)

Formale Zuordnung von Aufgaben, Personen und Sachmitteln

• 1. Aufgabenanalyse (Gesamtaufgabe)
• 2. Aufgabensynthese (Teilaufgabe)
• 3. Stellenzusammenfassung
• 4. Abteilungszusammenfassung
• => Gesamtstruktur des Unternehmens

oder:

• Definition von Aufgabenbereichen und Bildung von Stellen
• Zusammenfassung der Stellen zu grösseren Einheiten (Sparten etc.)
• Darstellung der Organisationsstruktur in einem Organigramm

Regelung zeitlicher und räumlicher Beziehungen zwischen Arbeitsgängen.

• Bildung von Stellen und Abteilungen
• Schaffung von Leistungssystemen
• Berücksichtigung von Stabsstellen
• Aufbau von Kommunikationssystemen

Grundsätze: Termineinhaltung, Zeitminimierung und Kapazitätsauslastung

oder:

• Festlegung von Abläufen
• Festlegung des zeitlichen Aspekts einer Tätigkeit (wann)
• Festlegung Reihenfolge verschiedener Tätigkeiten
• Abstimmung und Koordination von Teilaufgaben

Pro:

•  Produktivitätssteigerung (Fliessband)
•  Technisierung und Spezialisierung
•  Grosse Auslese und Anpassung der Arbeitnehmer durch Unternehmen

Contra:

•  Unzufriedene Mitarbeiter (höhere Krankheitsausfallrate)
•  Qualitätsproblem
•  Ab Mitte 60er massive Gegenbewegung
•  Widerlegung der "Wissenschaftlichkeit der Experimente"

"dynamisch"

• Ablaufpläne (Prozessfluss)
• Flow-Charts
• Balkendiagramm
• Netzpläne ("kritischer Pfad")
• Flussdiagramme

"Statisch"

• Organigramm (ideale Kontrollspanne?)
• Stellenbeschreibung (AKV)
• Funktionendiagramm
• "Limits of Authority"

• Funktional: nach Zweckbereich / Verrichtung
• Divisional: nach Objekten / Produkten
• Regional: nach raumspezifischen Funktionskriterien
• Phasen-Gliederung: Planung, Durchführung, Kontrolle

=>häufig auch Mischformen

• Linien-Organisation (Hierarchie)
• Stab-Linien-Organisation
• Echte funktionale Organisation
• Unechte funktionale ORganisation
• Matrixorganisation (Dimensionen)
• Projekt-Organisation (Task-Force)
• Kollegien
• Netzwerk-Organisation (Organisationsübergreiffend)

• Handgriff
• Springer
• Job Rotation
• Job Enlargement
• Job Enrichement (spannend)
• Produkt-Erstellung von A-Z