Mitarbeiterführung

(Riemann-Thomann) Vier menschliche Grundstrebungen, die sich im Arbeitsverhalten zeigen:

- Nähe - Distanz

- Dauer - Wechsel

(Margerison/McCann) Dieses Modell geht davon aus, dass sich ein gut funktionierendes Team aus verschiedenen Arbeits- Denk und Verhaltensstilen zusemmensetzt.

Acht Arbeitspräferenzen:

- Entdecker Promoter

- Auswählender Entwickler

- Zielstrebiger Organisator

- Systematischer Umsetzer

- Kontrollierender Überwacher

- Unterstützender Stabilisator

- Informierter Berater

- Kreativer Innovator

- Persönliche Konflikt

- Zwischenmenschliche Konflikt

- Konflikte im Team

- Verteilungskonflikte

- Zielkonflikt

- Rollenkonflikt

- Organisationskonflikte

- Mobbing

Sachebene

Beziehungsebene

Sach- und Beziehungsebene

Problemlösung - Fiar, Vernünftig, Dauerhaft, Effizient

- Menschen (Menschen und Probleme trennen)

- Interessen (nicht Position im Mittelpunkt)

- Möglichkeiten (Alternativen entwickeln)

- Kriterien (objektiv entscheiden)

- Ermahnung

- Gespräch

- Spezielle Vereinbarungen

- Bonuskürzungen

- Kündigung

Selbstverwirklichung

Achtung-Anerkennung

Kontakt oder soziale Bedürfnisse

Sicherheitsbedürfnisse

Grundbedürfnisse

Motivatoren: Wirkt sich positiv auf Arbeitszufriendheit aus

Hygienefaktoren: Verursachen Unzufriedenheit, keine langfristigen Wirkungen auf Leistung.

Führen durch Zielvereinbarung

Vorgehen 1. Zielvorstellung 2. Zielvereinbarung 3. Leistungserbringung 4. Leistungsbeurteilung

Tagesplanung!

A=ktivitäten

L=änge

P=ufferzeiten reservieren

E=ntscheidungen über Prioritäten treffen

N=achkontrolle/unerledigtes auf nächsten Tag

Erleichtert die Prioritätensetzung 20:80

Mit 20% Zeit 80% der Ergebnisse erreichen.

In den Übrigen 80% der Zeit werden nur 20% der Ergebnisse erreicht.

Die Dringlichkeit und Wichtigkeit wird gesetzt.

Eustress= Positiver motivierender Stress

Distress= Negativer belastender Stress

Arbeitsrapporte, Arbeitskontrollblätter, Zeitauswertung, Kundenrapporte, Fehlerliste, Arbeitszeiterfassung

ABC-Analyse gewichtet nach den Kriterien - Erlediung und Nichterlediugng. Damit Prioritäten gesetzt werden können.

Eisenhower-Modell gewichtet nach Wichtigkeit und Dringlichkeit in welcher Reihenfolge Aufgaben erledigt werden sollen.

Ein Führungsinstrument für das Gewinnen von Informationen.

5 Konfliktverhaltensstile:

Ich-Botschaft

Aktives Zuhören

Wirksames Fragen

Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz

Fähigkeiten und Kenntnisse der Berufsausbildung. Praxiserfahrung. Sprachkenntnisse etc.

Das "Wie?". Die Arbeitsweise und das systematische Vorgehen (z.B. Arbeitsprozessen usw.). Planen, Umsetzen, Lernfähigkeit.

Fähigkeiten im Umgang mit Menschen. Kommunikationsfähigkeit. DL-/Kundenorientierung.

Loyalität, Selbstvertrauen, Vielseitigkeit, Integrität, Einsatzbereitschaft usw.

Stellenbezeichnung, Genereller Aufgabenkreis, Tätigkeiten (in Prioritäten und %), Kompetenzen

Fachkenntnisse: Marketing, Planung und Organisation, Coachingfähigkeit, Frustrationstoleranz...

Führungsstil

Führungsverhalten

X/Y-Theorie

(Douglas McGregor) - Mensch hat Abneigung gegen die Arbeit - geführt, kontrolliert und gezwungen werden - möchte Verantwortung vermeiden - wenig Ehrgeiz - Wunsch nach Sicherheit

(Douglas McGregor) - externe Kontrolle unnötig - Selbstkontrolle und Eigeninitiative, - Arbeitet gerne - Streben nach Selbstverwirklichung - Sucht Verantwortung

Durch Erfahrungen, Erlebnisse und die eigene Entwicklung.

Eindimensionaler Führungsstil

(Robert Tannenbaum & Warren H. Schmidt) Einfluss: Vorgesetzter, Freiheit: Mitarbeiter.

Autoritär: Führungsperson entscheidet ohne MA

Patriarchalisch: Führungsperson entscheidet, überzeugt MA von Entscheidung

Beratend: Führungsperson entscheidet, sie gestattet aber Fragen zu Entscheidung (durch Beantwortung Akzeptanz)

Konsultativ: Führungsperson informiert MA über beabsichtigte Entscheidung. MA können Meinung äussern vor Entscheidung. 

Partizipativ: Führungsperson setzt Rahmenbedingungen. Gruppe entwickelt Lösungen. In Gruppe mit Führungsperson entscheidet.

Delegativ: Die Gruppe entscheidet, nachdem Führungsperson Problem zeigt und Grenzen von Entscheidung aufzeigt. Gruppe entscheidet, Führungsperson koordiniert.  

- Unternehmensstruktur fördert diese Führung.

- Aufgaben lassen keine andere Führungsform zu.

- MA zu wenig geschult

- Vorgesetzer hat Defizite in Persönlichkeitsstruktur (negatives Menschenbild) 

- Unternehmenskultur fördert Einbezug MA

- Vorgesetzte und MA sind sich bewusst, dass es nur gemeinsam geht

- Persönliche Reife von Vorgesetzten und MA ist gross

Zweidimensionaler Führungsstil (Managerial Grid (Verhaltensgitter))