Mitarbeiterführung
Compendio-Zusammenfassung
Compendio-Zusammenfassung
Was ist das Riemann-Thomann-Kreuz?
(Riemann-Thomann) Vier menschliche Grundstrebungen, die sich im Arbeitsverhalten zeigen:
- Nähe - Distanz
- Dauer - Wechsel
Was ist das Team-Management-Rad?
(Margerison/McCann) Dieses Modell geht davon aus, dass sich ein gut funktionierendes Team aus verschiedenen Arbeits- Denk und Verhaltensstilen zusemmensetzt.
Acht Arbeitspräferenzen:
- Entdecker Promoter
- Auswählender Entwickler
- Zielstrebiger Organisator
- Systematischer Umsetzer
- Kontrollierender Überwacher
- Unterstützender Stabilisator
- Informierter Berater
- Kreativer Innovator
Welches sind die 8 Konfliktarten?
- Persönliche Konflikt
- Zwischenmenschliche Konflikt
- Konflikte im Team
- Verteilungskonflikte
- Zielkonflikt
- Rollenkonflikt
- Organisationskonflikte
- Mobbing
Was für Konfliktebenen gibt es?
Sachebene
Beziehungsebene
Konfliktmodell Eisberg:
Sach- und Beziehungsebene
Welches sind die Problemlösungskriterien nach dem Harvard-Konzept?
Problemlösung - Fiar, Vernünftig, Dauerhaft, Effizient
Welches sind die Grundelemente vom Harvard Konzept?
- Menschen (Menschen und Probleme trennen)
- Interessen (nicht Position im Mittelpunkt)
- Möglichkeiten (Alternativen entwickeln)
- Kriterien (objektiv entscheiden)
Welche disziplinarische Massnahmen gibt es bei MA mit schlechter Leistungserbringung?
- Ermahnung
- Gespräch
- Spezielle Vereinbarungen
- Bonuskürzungen
- Kündigung
Motivationsmodell nach Maslow:
Selbstverwirklichung
Achtung-Anerkennung
Kontakt oder soziale Bedürfnisse
Sicherheitsbedürfnisse
Grundbedürfnisse
Zweifaktoren-Theorie nach Herzberg:
Motivatoren: Wirkt sich positiv auf Arbeitszufriendheit aus
Hygienefaktoren: Verursachen Unzufriedenheit, keine langfristigen Wirkungen auf Leistung.
Management by Objectives (MbO) Bedeutung und Vorgehensweise?
Führen durch Zielvereinbarung
Vorgehen 1. Zielvorstellung 2. Zielvereinbarung 3. Leistungserbringung 4. Leistungsbeurteilung
ALPEN-Methode für was ist es und welche Methoden stehen dahinter?
Tagesplanung!
A=ktivitäten
L=änge
P=ufferzeiten reservieren
E=ntscheidungen über Prioritäten treffen
N=achkontrolle/unerledigtes auf nächsten Tag
Pareto-Prinzip
Erleichtert die Prioritätensetzung 20:80
Mit 20% Zeit 80% der Ergebnisse erreichen.
In den Übrigen 80% der Zeit werden nur 20% der Ergebnisse erreicht.
Für was ist die Eisenhower-Methode?
Die Dringlichkeit und Wichtigkeit wird gesetzt.
Was ist ein Eustress und was ein Distress?
Eustress= Positiver motivierender Stress
Distress= Negativer belastender Stress
Methoden zur Kontrolle der Arbeitsleitung der MA:
Arbeitsrapporte, Arbeitskontrollblätter, Zeitauswertung, Kundenrapporte, Fehlerliste, Arbeitszeiterfassung
Was ist der Unterschied zwischen der ABC-Analyse und dem Eisenhower-Modell?
ABC-Analyse gewichtet nach den Kriterien - Erlediung und Nichterlediugng. Damit Prioritäten gesetzt werden können.
Eisenhower-Modell gewichtet nach Wichtigkeit und Dringlichkeit in welcher Reihenfolge Aufgaben erledigt werden sollen.
Was ist ein wirksames Fragen?
Ein Führungsinstrument für das Gewinnen von Informationen.
Zeige die Kofliktverhaltensstil Grafik auf:
5 Konfliktverhaltensstile:
Welche 3 Kommunikationstechniken kennst du?
Ich-Botschaft
Aktives Zuhören
Wirksames Fragen
Zwei Ebenen des Führens
- Management (sachliche, aufgabenbezogene Ebene) - Leadership (zwischenmenschliche, beziehungsorientierte Ebene)
Vier Führungskompetenzen
Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz
Fachkompetenz im Detail
Fähigkeiten und Kenntnisse der Berufsausbildung. Praxiserfahrung. Sprachkenntnisse etc.
Methodenkompetenz im Detail
Das "Wie?". Die Arbeitsweise und das systematische Vorgehen (z.B. Arbeitsprozessen usw.). Planen, Umsetzen, Lernfähigkeit.
Sozialkompetenz im Detail
Fähigkeiten im Umgang mit Menschen. Kommunikationsfähigkeit. DL-/Kundenorientierung.
Selbstkompetenz im Detail
Loyalität, Selbstvertrauen, Vielseitigkeit, Integrität, Einsatzbereitschaft usw.
Stellenbeschreibung
Stellenbezeichnung, Genereller Aufgabenkreis, Tätigkeiten (in Prioritäten und %), Kompetenzen
Anforderungsprofil
Fachkenntnisse: Marketing, Planung und Organisation, Coachingfähigkeit, Frustrationstoleranz...
Wie führt jemand grundsätzlich?
Führungsstil
Wie führt jemand in der konkreten SItuation?
Führungsverhalten
Douglas McGregor
X/Y-Theorie
Theorie X
(Douglas McGregor) - Mensch hat Abneigung gegen die Arbeit - geführt, kontrolliert und gezwungen werden - möchte Verantwortung vermeiden - wenig Ehrgeiz - Wunsch nach Sicherheit
Theorie Y
(Douglas McGregor) - externe Kontrolle unnötig - Selbstkontrolle und Eigeninitiative, - Arbeitet gerne - Streben nach Selbstverwirklichung - Sucht Verantwortung
Wie ensteht die Einstellung vom Mensch?
Durch Erfahrungen, Erlebnisse und die eigene Entwicklung.
Robert Tannenbaum und Warren H. Schmidt
Eindimensionaler Führungsstil
Eindimensionaler Führungsstil
(Robert Tannenbaum & Warren H. Schmidt) Einfluss: Vorgesetzter, Freiheit: Mitarbeiter.
Führungsstile nach Tannenbaum/Schmidt
Autoritär: Führungsperson entscheidet ohne MA
Patriarchalisch: Führungsperson entscheidet, überzeugt MA von Entscheidung
Beratend: Führungsperson entscheidet, sie gestattet aber Fragen zu Entscheidung (durch Beantwortung Akzeptanz)
Konsultativ: Führungsperson informiert MA über beabsichtigte Entscheidung. MA können Meinung äussern vor Entscheidung.
Partizipativ: Führungsperson setzt Rahmenbedingungen. Gruppe entwickelt Lösungen. In Gruppe mit Führungsperson entscheidet.
Delegativ: Die Gruppe entscheidet, nachdem Führungsperson Problem zeigt und Grenzen von Entscheidung aufzeigt. Gruppe entscheidet, Führungsperson koordiniert.
Ursache autoritärer Führungsstil:
- Unternehmensstruktur fördert diese Führung.
- Aufgaben lassen keine andere Führungsform zu.
- MA zu wenig geschult
- Vorgesetzer hat Defizite in Persönlichkeitsstruktur (negatives Menschenbild)
Voraussetzungen kooperativer Führungsstil
- Unternehmenskultur fördert Einbezug MA
- Vorgesetzte und MA sind sich bewusst, dass es nur gemeinsam geht
- Persönliche Reife von Vorgesetzten und MA ist gross
Robert R. Blake und Jane S. Mouton
Zweidimensionaler Führungsstil (Managerial Grid (Verhaltensgitter))
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Lernkarten
Zwei Ebenen des Führens
- Management (sachliche, aufgabenbezogene Ebene) - Leadership (zwischenmenschliche, beziehungsorientierte Ebene)
Vier Führungskompetenzen
Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz
Fachkompetenz im Detail
Fähigkeiten und Kenntnisse der Berufsausbildung. Praxiserfahrung. Sprachkenntnisse etc.
Methodenkompetenz im Detail
Das "Wie?". Die Arbeitsweise und das systematische Vorgehen (z.B. Arbeitsprozessen usw.). Planen, Umsetzen, Lernfähigkeit.
Sozialkompetenz im Detail
Fähigkeiten im Umgang mit Menschen. Kommunikationsfähigkeit. DL-/Kundenorientierung.
Selbstkompetenz im Detail
Loyalität, Selbstvertrauen, Vielseitigkeit, Integrität, Einsatzbereitschaft usw.
Stellenbeschreibung
Stellenbezeichnung, Genereller Aufgabenkreis, Tätigkeiten (in Prioritäten und %), Kompetenzen
Anforderungsprofil
Fachkenntnisse: Marketing, Planung und Organisation, Coachingfähigkeit, Frustrationstoleranz...
Wie führt jemand grundsätzlich?
Führungsstil
Wie führt jemand in der konkreten SItuation?
Führungsverhalten
Douglas McGregor
X/Y-Theorie
Theorie X
(Douglas McGregor) - Mensch hat Abneigung gegen die Arbeit - geführt, kontrolliert und gezwungen werden - möchte Verantwortung vermeiden - wenig Ehrgeiz - Wunsch nach Sicherheit
Theorie Y
(Douglas McGregor) - externe Kontrolle unnötig - Selbstkontrolle und Eigeninitiative, - Arbeitet gerne - Streben nach Selbstverwirklichung - Sucht Verantwortung
Wie ensteht die Einstellung vom Mensch?
Durch Erfahrungen, Erlebnisse und die eigene Entwicklung.
Robert Tannenbaum und Warren H. Schmidt
Eindimensionaler Führungsstil
Eindimensionaler Führungsstil
(Robert Tannenbaum & Warren H. Schmidt) Einfluss: Vorgesetzter, Freiheit: Mitarbeiter.
Führungsstile nach Tannenbaum/Schmidt
Autoritär: Führungsperson entscheidet ohne MA
Patriarchalisch: Führungsperson entscheidet, überzeugt MA von Entscheidung
Beratend: Führungsperson entscheidet, sie gestattet aber Fragen zu Entscheidung (durch Beantwortung Akzeptanz)
Konsultativ: Führungsperson informiert MA über beabsichtigte Entscheidung. MA können Meinung äussern vor Entscheidung.
Partizipativ: Führungsperson setzt Rahmenbedingungen. Gruppe entwickelt Lösungen. In Gruppe mit Führungsperson entscheidet.
Delegativ: Die Gruppe entscheidet, nachdem Führungsperson Problem zeigt und Grenzen von Entscheidung aufzeigt. Gruppe entscheidet, Führungsperson koordiniert.
Ursache autoritärer Führungsstil:
- Unternehmensstruktur fördert diese Führung.
- Aufgaben lassen keine andere Führungsform zu.
- MA zu wenig geschult
- Vorgesetzer hat Defizite in Persönlichkeitsstruktur (negatives Menschenbild)
Voraussetzungen kooperativer Führungsstil
- Unternehmenskultur fördert Einbezug MA
- Vorgesetzte und MA sind sich bewusst, dass es nur gemeinsam geht
- Persönliche Reife von Vorgesetzten und MA ist gross
Robert R. Blake und Jane S. Mouton
Zweidimensionaler Führungsstil (Managerial Grid (Verhaltensgitter))
Zweidimensionaler Fürhungsstil - welche zwei Dimensionen?
(Robert R. Blake & Jane S. Mouton)
- Sach- bzw. Aufgabenorientierung
Die Sache steht im Mittelpunkt. Quantitative/Qualitative Zielerreichung. MA als Mittel zum Zweck. Führungsperson legt Wert auf AUfgabenerledigung und Leistung.
- Beziehungs- bzw. Mitarbeiterorientierung
Person steht im Mittelpunkt. Führungskraft richtet sich nach persönlichen Wünschen. Ergebnisse auf Grundlagen von Vertrauen, Respekt etc. erzielt.
Hauptführungsstile und wie viel Kombinationsmöglichkeiten bei Blake/Mouton
1.1 Führungsstil: Laisser-faire Führungsstil. Führungsperson nicht engagiert.
9.1 Führungsstil: Grössten Wert auf Erreichung der Leitungsziele. MA müssen persönliche Interessen zurückstellen. Führungsperson herrscht und kontrolliert.
1.9 Führungsstil: MA vor Aufgabenorientierung. Führungsperson such Zuneigung. Unterstützt MA.
5.5 Fèhrungsstil: Wahrung eines Gleichgewichts. Alles mit Mass. Führungsperson will beliebt sein.
9.9 Führungsstil: Grossen Wert auf Vertrauen gegenüber MA und auch Erreichung Ziel. Erwartet hohes Engagement von MA. Unterstütz und motivert MA
81 Kombinationsmöglichkeiten.
Paul Hersey und Kenneth H. Blanchard
Reifegradmodell (Situative Führung)
Reifegrad (Entwicklungsstufen) in zwei Dimensionen
- Psychological Maturity (Willingness) (psychologisch); Motivation/Einsatzbereitschaft ,eine Aufgabe selbstständig zu erfüllen
- Job Maturity (Ability) (fachlich); Komepetenz, Wissen/Können, eine Aufgabe selbstständig zu erfüllen
Vier Reifegrade (Entwicklungsstufen)
1. Niederig RG/E1: wenig Kompetenz - wenig Selbstvertrauen
2. Niedrig bis mässigRG/E2: einige Kompetenz - einiges Selbstvertrauen
3. Mässig bis hochRG/E3: hohe Kompetenz - schwankendes Selbstvertrauen
4. HochRG/E4: hohe Kompetenz - viel Selbstvertrauen
Vier Führungsstile nach Reifegrad
- Delegationsstil (delegating): Delegieren, MA mit hoher Reife. Kompetent und sicher. Weitgehend selbstständig. Führungskraft delegiert Entscheidungsverantwortung.
- Partizipativer Führungsstil (participating): Unterstützen, MA mit mässiger bis hoher Reife. Aufgaben selbstständig. Teilweise überfordert und teilweise Motivationsprobleme.
- Integrierender Führungsstil (selling): Überzeugen, MA mit geringer bis mässiger Reife. Brauchen Lenkung und Überwachung und auch Unterstützung und Lob. Stark aufgaben- und mitarbeiterorientiert führen.
- Dirketiver Führungsstil (telling): Anleiten, MA mit geringer Reife. Führungskraft lenkt stark aufgabenbezogen durch Anweisungen und Kontrolle.
Von was gehen Hersey/Blancherd beim Reifegradmodell aus?
Dass die MA sich ständig weiterentwickeln wollen.
Die drei bekanntesten Führungsstil-Modelle
Eindimensionaler (Tannenbaum/Schmidt), Zweidimensionaler/Magerial Grid (Blake/Mouton), Reifegradmodell/situatives Führungsverhalten (Hersey(Blanchard)
Vier Führungsfunktionen
Planen (zukunftsbezogene Ziele setzen. Soll-Zustand beschreiben.
Entscheiden (bestmöglichste Entscheidung, Verantwortung, Verlässlichkeit)
Umsetzen (Zielvorgabe und Entscheidungen verwirklichen --> Aufträge erteilen)
Kontrollieren (Fremd- und Selbstkontrolle)
Problemlösungsprozess
1. Ausganslage (Analyse)
2. Ziele (SMART-Formel)
3. Massnahmen (Was ist zu tun?)
4. Mittel (finanziell & Kapazität)
5. Realisierung (zeitliche Koordination)
6. Kontrolle (kritisch durchleuchtet)
Drei wichtigsten Planungsregelen
- Vorausschauend handeln (flexibel bleiben für die Auswirkungen von Zielkorrekturen)
- Mitarbeitende miteinbeziehen (Betroffene zu Beteiligten machen)
- Risiko- und Sicherheitsbewusstsein entwickeln (Gefühl von Sicherheit vermitteln)
Entscheidungsprozess
- Entscheidungen vorbereiten (Wer ist betroffen? Was ist zu entscheiden? wie?...)
- Entscheidungen treffen (Wann ist die Entsch. zu fällen? Wie?)
- Entscheidungen kommunizieren (Wer muss es erfahren? WIe? Wann?)
Entscheidungsregeln
- Konsequent beteiligen (Mitarbeiter)
- Entscheidungen delegieren (an z.B. Teamleiter)
- Falsche Entscheidungen korrigieren
- Nicht nicht entscheiden
Kognitives Dilemma?
Wenn eine Entscheidung getroffen wurde, aber im nachhinein als falsche Entscheidung festgestellt wird und nicht korrigiert werden will.
Regeln für Auftragserteilung
- Vollständig und klar (Was?Wer?Warum?Wann?Wo?Wie?Womit)
- Angemessen (sach- und personengerecht)
- Begründet (ausser bei Aussnahmen)
Kontrollprozess
1. Ist-Situation erheben
2. Soll/Ist-Vergleich durchführen
3. Abweichungsursachen ermitteln
4. Korrekturmassnahmen einleiten
Kontrollregeln
- Angemessen kontrollieren (was aktuell ist, messbaren Kriterien, direkt unterstellten MA)
- Adäquat kontrollieren (nicht Äpfel mit Birnen vergleichen)
- Resultate, nicht Verhalten kontrollieren (Wie viel? Wie gut? Wie schnell?)
Was versteht man unter Kommunikation?
Kommunikation ist der Prozess der Informationsübertragung
Shannon und Weaver
Einfaches Kommunikationsmodell
Einfaches Kommunikationsmodell
(Shannon und Weaver) Sender/Empfänger, Codierung (Nachricht in Signale verschlüsselt), Kanal (das Medium=verbal, TV, nonverbal), Decodierung (verschlüsselte Signale werden von Empfänger entschlüsselt), Empfänger/Sender usw.....
