Entwicklung & Mark.

• Pouvoir disposer de réserves de candidats prêts à occuper les postes cruciaux pour la viabilité de l’entreprise.

• Se prémunir contre les pertes de connaissances liées aux départs non préparés

• Etre capable de s’adapter rapidement aux changements qui nécessitent un réagencement des compétences disponibles.

• Maintenir et augmenter sa performance en devenant une organisation apprenante.

• Offrir des opportunités de développement professionnel et des perspectives de carrière et mobiliser ainsi ses collaborateurs.

Politique : quelles est la politique des RH/formation dans l'entreprise ?

Besoins :

• Quelle est la demande

• Quels sont les besoins de formation ou de développement

Objectifs :

• Quel est l'objectif général visé

Solutions / variantes :

• Quelle solution proposer

Ressources

Logistique/planification

• Quel sera le lieu de la formation

Evaluation/ transfert

• Quels systèmes d'évaluation sont souhaités

Suivi

• Comment mesurer les résultats de ce projet

Connaissance

Compréhension

Application

Analyser

Synthèse

Evaluation

1. Décrire, définir, Nommer, Enumérer ; Reconnaitre

Citer, Expliquer, Interpréter

Appliquer, Classer, Contrôler, déterminer

Analyser, Comparer, Examiner

Catégoriser, Négocier, Valider

Apprécier, Argumenter, Défendre

Une politique de formation représente l’ensemble des principes généraux adoptés par une organisation pour l'exercice de ses activités. En énonçant des principes et des règles, une politique de formation guide les actions et indique le degré d’engagement d’un organisme à promouvoir et à assurer la mise en œuvre de la formation. Ses objectifs se définissent généralement dans une perspective à court, moyen et long terme. 

Améliorer la qualité des prestations dans leurs aspects techniques, commerciaux et relationnels grace à des formations spécifiques

Identifier et prioriser les besoins en formation  des collaborateurs en fonction des missions de l'entreprise, du secteur d'activité, de leur cahier de charges.

Rester compétitif et rendre attractive l'entreprise du point de vue interne et externe

• Quelle est la stratégie de l’entreprise ?

•   Quels sont les principaux projets de l’entreprise ?

• Comment se définit la culture d’entreprise ?

• Quels sont les métiers qui vont connaître une évolution ?

•  Quels sont les principaux changements qui nous attendent

• Quelles compétences devons-nous maintenir, renforcer acquérir ?

• Quels sont les collaborateurs concernés ? 

• Quels dysfonctionnements sont apparents à ce jour

1. Evaluer le besoin: Pourquoi y-a-t-il un problème de communication

2. Choisir la méthode de formation: Jeux de rôles etc?

3. Tester le niveau (l'importance du problème de comm): important, moyen, faible?

4. Préparer comment évaluer la satisfaction: Papier? Electroniquement...

5. Evaluer le transfert, les effets: 

6. Préparer et adresser les invitations: Pour cette formation avec un délai convenable

7. Gérer le budget alloué: afin de ne pas le dépasser

Favoriser les principes du mentoring, coaching, marraine dans la société

Offrir des conditions sociales au goût du jour et moderne avec par exemple un système de crèche ou fitness interne.

Développer la possibilité de promotion à l'interne en favorisant les bons et très bons éléments

Promouvoir la formation continue au sein de la société par un programme annuel de formation répondant aux besoins du personnel et de la société

Prescription

1. Stratégie d'entreprise et charte d'entreprise

2. Politique du personnel

3. Politique de formation

1. La stratégie d'entreprise et la charte d'entreprise permettente de déduire les principales mesures qui fondent l'image et le succès de la société Hofer. Etant donné que toutes les succursales offrent le même degré de service, la formation doit être uniforme et centralisée , car il faut qu'elle véhicule la même lecture de la stratégie d'entreprise

2. Le degré de qualification des collaborateurs doit satisfaire à toutes les exigences , actuelles et futures. L'identification et l'évaluation du potentiel des collaborateurs sont indispensables pour pouvoir planifier les besoins en personnel et en formation.

• Nous sommes un employeur de choix, voici une petite palette des slogans que nous pouvons trouver sur les sites internet ou sur les annonces d’emploi :
  • Chez nous, la personne est au coeur de nos préoccupations (nos collaborateurs et nos clients).
  • Nos collaboratrices et collaborateurs sont la clé de notre succès. Relevons ensemble les défis de l’avenir.
• Acquérir de nouveaux collaborateurs de qualité.
• Etre un employeur attractif. (Employer of Choice).
• Construire et entretenir une image, une marque d’employeur unique (Employer branding) tant auprès des futurs employés que du marché du travail en général).
• Acquéir des avantages concurrentiels
• Attirer les bonnes compétences et savoirs professionnels.
• Se différencier sur le marché du travail et sur le marché propre à l’activité de l’entreprise.

Augmentation du CA

• Image attractive (interne-externe)

• Avoir toujours les compétences nécessaires

• Garder les talents, assurer la relève

• Motiver et dynamiser les collaborateurs

• Performance de l’entreprise

• Augmenter les charges (Si bénéfice élevé + de coûts = moins d’impôts)

• Augmenter l’employabilité des collaborateurs

• Répondre aux contraintes légales

• Respecter ou répondre à des normes de qualité

• Adapter les compétences du personnel aux lois du marché

• Fidéliser les collaborateurs

• Améliorer la croissance de l’entreprise

Coûts financiers et de ressources

• Favoritisme

• Démotivation par fatigue de l’employé = plus rentable

• Formation inappropriée

• Compétition malsaine

• Remplacement ?

• Equité de traitement, impacts sur l’ambiance

• Risque d’échec du coll. = perte de l’investissement pour la firme

• Formation par obligation

• Productivité réduite par l’absence

• Améliorer la rentabilité = risque de départ

• Abus des demandes

Ratio je donne à l’entreprise, l’entreprise me donne = satisfaction

• Employabilité

• Bien-être

• Reconnaissance

• Evolution de carrière

• Rémunération

• Equilibre / balance

• Epanouissement

• Meilleur maîtrise de la fonction

• Cadre légal conservation du poste

• Identification

• Augmentation des compétences

• Motivation

Les coûts

• Ne va pas voir le but

• Prendre du temps de travail ou du temps libre

• + attentes + responsabilités car formé

• L’obligation de rester dans l’entreprise

• Pas forcément la possibilité de mettre en pratique

• Sortir de son train-train quotidien

• Peur du changement, résistance

• Formation imposée

• Stress

• Pas de diminution de sa charge de travail + formation = pas assez de temps

• Trouver un bon équilibre (logistique)

1. Magistrale

Le formateur explique ; l’apprenant écoute…

2. Interrogative

L’apprenant explique ; le formateur contrôle…

3. Démonstrative

Le formateur explique et montre ; l’apprenant refait, analyse, puis modélise…

4. Découverte

Le formateur définit le cadre pédagogique (objectifs et moyens) ; l’apprenant fait, analyse, puis modélise ; le formateur conseille…

5. Projet

L’apprenant conçoit et réalise un projet ; il auto évalue sa progression ; le formateur conseille…

Temps

Structuration des connaissances

Synthèse rapide

Autonomie guidée de l’apprenant

Structuration des thèmes

Facilite le contrôle des connaissances

Prend du temps

L’apprenant doit assembler les différentes pièces du puzzle

Préparation importante

Doit être bien conduit

Activité pratique, favorise le transfert

Adapté aux savoir-faire techniques (ex. gestes)

Permet d’évaluer les acquis

Faible autonomie de l’apprenant

Champ d’application limité

Grande préparation et nécessité de matériel

Grande autonomie de l’apprenant

Motivant et novateur

Permet d’évaluer les acquis

Stratégie de résolution de problèmes

Favorise le transfert

Développe le travail d’équipe

Prend du temps

L’apprenant doit assembler les différentes pièces du puzzle

Grande préparation pour bien guider l’apprenant

Difficilement applicable lorsque la sécurité est en jeu.

Grande autonomie de l’apprenant

Motivant et novateur

Permet d’évaluer les acquis

Stratégie de résolution de problèmes

Favorise le transfert

Développe le travail d’équipe (travail de groupe)