Management von Veränderungen Punkt 3.2

Der Begriff Kompetenz ist mit verschiedenen Inhalten belegt, so beschreibt er einerseits eine Handlungsbefugnis oder eine Zuständigkeit, auf der anderen Seite werden Kompetenzen auch als Handlungsvoraussetzungen für die Erfüllung bestimmter Aufgaben verstanden, was auch den Begriffsverständnis in diesen Abschnitt entspricht. Nach Erpenbeck und Rosenstiel können Kompetenzen damit allgemein als Voraussetzungen für eine selbst organisiertes Handeln in neunartigen, komplexen Situationen gesehen werden. Im Unterschied zur Qualifikation, die zwar auch zu standardisierten unüberprüfbaren Handlungen befähigt (zum Beispiel ein Fremdsprachenzertifikat), sind Kompetenzen damit die Voraussetzungen für kreative Problemlösung und situationsädaquate Handlungsfähigkeit (z.B. sich im fremdsprachigen Ausland zurechtzufinden.

Insbesondere Veränderungssituation zeichnen sich häufig durch eine hohe Komplexität und Neuartigkeit aus, was die Bedeutung entsprechenden Kompetenzen als Voraussetzung für deren Umsetzung und Bewältigung unterstreicht.

Nachfolgende Tabelle soll die bestehenden Unterschiede der Begriffe erläutern:

Kompetenz bedeutet nicht nur Handlungsfähigkeit, also das "können" einer Person, sie setzt zudem das "wollen" voraus, weshalb die Handlungsfähigkeit um die motivationale Handlungsbereitschaft zu ergänzen ist. Sind beide Voraussetzungen erfüllt, liegt ein eKompetenz zur Handlung vor. Dies bedeutet, die Kompentenzpotentiale für selbstorgansisiertes Handlen in komplexen Situationen sind bei der Person vorhanden.

Dies hängt von dem vorliegenden Handlungskontext ab (z.B. von den zur Verfügung stehendenden Ressourcen). D.h. die Kompetenz bei der Handlung ist nicht alleine von der jeweiligen Person, sondern auch von den äußeren Rahmenbedingungen abhängig.

Auch im Ordnungsrahmen sind personenbezogene Fähigkeiten und die Bereitschaft nicht von einander isoliert zu sehen, sondern bedingen sich gegenseitig. So ist ein Mensch eher zu Veränderungsprozessen bereit, wenn er weiß, dass seine Fähigkeiten den geänderten Anforderungen genügen, umgekehrt fördert eine hohe Änderungsbereitschft auch die Lernmotivation, um mögliche Defizite abzubauen.

Veränderungsbereitschaft und -fähigkeit sind eng mit dem organisationalen Kontext verwoben. D.h., selbst wenn eine Person eine ausreichende Veränderungsfähigkeit und -bereitschaft mitbringt, können äußere Umstände wie kulturelle Rahmenbedingungen ("Soll oder darf ich mich überhaupt ändern?), oder die Stelleung des Organsiationsmitglieds in der Organsiationsstruktur (Bin ich zu dieser Veränderung befugt? Liegt sie in meiner Verantwortung?) den Veränderungserfolg maßgeblich beieinflussen..

Es können nach der Literatur folgende Perspektiven festgestellt werden:

• persönlichkeitsbezogene Perspektive
• handlungsorientierte Perspektive