Management / Personalmanagement AKAD MNG 108

Ein Merkmal überstrahlt alle anderen. Der Halo-Effekt tritt dann auf, wenn bestimmte Einzelheiten den Gesamteindruck einer Person so stark beeinflussen, dass er verfälscht wird. Dies kann in positiver oder negativer Hinsicht geschehen.

Zum Halo-Effekt gehören:

- die Wirkung des ersten Eindrucks

- die Wirkung des letzten Eindrucks

- Sympathie oder Antipathie oder

- die Auswirkungen von persönlichen Gefälligkeiten

Jemanden kennenzulernen ist immer mit einer gewissen Spannung verbunden: Wie ist er? Diese Fragen beantworten wir intuitiv, i.d.R. bereits in den ersten 3 Minuten der Begegnung.

Interessanterweise werden negative Eindrücke viel schneller und intensiver wahrgenommen als die positiven.

Unsere Erwartungshaltung beeinflussen nicht nur Wahrnehmung, sondern auch unser Gesprächsverhalten. Das Gegenüber reagiert darauf; somit beeinflussen wir auch den Gesprächspartner.

- Kündigung bei unbefristetem Arbeitsvertrag: ordentliche Kündigung, fristlose Kündigung, missbräuchliche Kündigung, Aufhebungsvertrag, Änderungskündigung

- Kündigung bei befristetem Arbeitsvertrag: Temporärer Arbeitsvertrag, Arbeitsbewilligung

- Natürliche Personalabgänge: Pensionierung, Invalidität und Tod

Unter Beachtung der gesetzlichen Fristen, Termine und des gesetzlichen Kündigungsschutzes dürfen beide Parteien das Arbeitsverhältnis kündigen.

Kündigungsfrist

Gemäss OR Art. 335c gelten grundsätzlich die folgenden Kündigungsfristen:

• Im 1. Dienstjahr 1 Monat
• Vom 2. bis 9. Dienstjahr 2 Monate
• Ab dem 10. Dienstjahr 3 Monate

Kündigungstermin

Ist der Zeitpunkt, auf den die Kündigung wirksam wird, d.h., das Arbeitsverhältnis endet (z.B. per 31.März).

Kündigungsschutz

Einen gesetzlich geregelten Kündigungsschutz geniesst, wer einen Einsatz im Militär-, Zivilschutz- oder Zivildienst leistet, wer durch Krankheit oder Unfall verhindert ist sowie schwangere Mitarbeiterinnen.

Die fristlose Kündigung ist eine Art Notbremse. Sie beendet das Arbeitsverhältnis per sofort und kann ausgesprochen werden, wenn ein Vertragspartner seine Pflichten derart verletzt hat, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wird (OR Art. 337).

Fristlose Kündigungen müssen sofort (inner 2-3 Tagen) erfolgen. Ein längeres Zuwarten wird als Zeichen dafür gewertet, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses trotzdem zumutbar ist.

Missbräuchliche Kündigungen sind sachlich ungerechtfertigte Kündigungen. Sie sind verboten, führen aber trotzdem zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Gründe dafür im OR Art. 336).

z.B. Eine MA wird entlassen, weil sie die ihr zustehende Kompensation von Überstunden verlangt hat.

Liegt eine missbräuchliche Kündigung vor, enthält der Betroffene eine Entschädigung, die vom Richter festgesetzt wird.

Sind sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einig über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, unterzeichnen sie einen Aufhebungsvertrag, mit dem der Arbeitsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen aufgehoben wird.

Bei der Änderungskündigung wird das Arbeitsverhältnis nicht automatisch aufgelöst, sondern nur der bestehende Arbeitsvertrag. Denn gleichzeitig wird ein neuer, geänderter Arbeitsvertrag angeboten. Dieser tritt jedoch erst in Kraft, wenn die gesetzliche Kündigungsfrist abgelaufen ist, denn der neue Arbeitsvertrag darf auch abgelehnt werden.

Befristete Arbeitsverträge laufen auch ohne mündliche oder schriftliche Kündigung aus. Dies ist insbesondere bei Temporär-Arbeitsverträgen der Fall.

Wird hingegen ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Zeitdauer stillschweigend fortgesetzt, so gilt es von da an als ein unbefristetes Arbeitsverhätlnis.

• Absatzrückgang
• Rationalisierungsmassnahmen
• Outsourcing

Konjunkturelle Krisen: Aufgrund einer wirtschaftlichen Krise kommt es zu einem Absatzeinbruch und als Folge davon auch zu Entlassungen.

Marktanteilverluste: Aufgrund von veränderten Kundenbedürfnissen oder einer neuen Konkurrenzsituation verliert ein Unternehmen an bisherigen Marktanteilen. Es kann die Verluste kurzfristig nicht mehr wettmachen; die erzwungene Neuausrichtung bringt mind. vorübergehend einen Stellenabbau mit sich.

Strukturelle Marktveränderungen: Ein tiefgreifender Wandel in einer Branche führt dazu, dass z.B. der jetztige Produktionsstandort zu teuer und folglich nicht mehr konkurrenzfähig ist. Solche Veränderungen führen zur Schliessung des jetztigen Standorts, mit entprechenden Stellenabbau.

Technischer Wandel: Es findet in einer Branche ein technischer Wandel statt, der andere oder neue Qualifikationen von den Mitarbeitenden verlangt. Die Betroffenen sind nicht in der Lage, sich umschulen zu lassen, oder ein Berufszweig verschwindet zunehmend.

Reorganisationen: Innerbetriebliche Rekrutierungen oder Reorganisationen sind fast immer mit Kosteneinsparungen verbunden. Mit den damit verbundenen Rationalisierungsmassnahmen werden nicht nur verbesserte, effizientere Abläufe angestrebt, sondern auch ein gezielter Abbau von mittlerweile unrentablen oder überflüssigne Arbeitsplätzen.

Einerseits kann man das Arbeitsverhältnis ändern:

• Versetzung
• Kurzarbeit
• Teilzeitarbeit
• Aufhebungsvertrag
• Änderungskündigung

Andererseits kann man das Arbeitsverhältnis beenden:

• Natürliche Personalabgänge
• Freiwilliges Ausscheiden
• Entlassungen

Eine horizontale Versetzung bedeutet das Zuweisen eines neuen Arbeitsbereichs auf der gleichen Hierarchiestufe.

Eine vertikale Versetzung bedeutet das Zuweisen eines neuen Arbeitsbereichs auf einer übergeordneten oder untergeordneten Hierarchiestufe.

• Ausarbeitung eines Sozialplans
• Der Arbeitgeber muss gem. OR die Arbeitnehmer anhören und ihnen die Möglichkeit bieten, Vorschläge zur Vermeidung von Kündigungen zu unterbreiten.
• Zudem muss der Arbeitgeber dem kantonalen Arbeitsamt die beabsichtigte Massenentlassung schriftlich mitteilen.

• Abfindungszahlungen
• Freistellung zur Suche eines neuen Arbeitsplatzes
• Übernahme von Kosten der Arbeitsplatzsuche
• Bezahlung von Umzugskosten
• Verlängerung von Mietverträgen für unternehmenseigene Wohnungen
• Weitergewährung betrieblicher Darlehen

Das geamte Personaldossier muss während 5 resp. 10 Jahren aufbewahrt werden. Es dürfen aber nur jene Daten behalten werden, die aufgrund einer gesetzlichen Pficht aufbewahrt werden müssen oder deren Aufbewahrung im Interesse der Mitarbeitenden liegt. Dies sind z.B. die Unterlagen über Auszahlungen, für die Ausstellung eines Zeugnisses sowie das Arbeitszeugnis.

Persönliche Unterlagen (wie z.B. Zeugniskopien, Bewerbungsdossier, etc.) müssen zurückgegeben werden. Alle übrigen Unterlagen müssen aus Datenschutzgründen vernichtet werden.

Persönliche Daten: Name, Vorname, Geburtsdatum und Bürgerort

Stellung und Funktion: Ablauf der Kündigungsfrist aufführen, letzte Stellung im Unternehmen, erst dann Werdegang erwähnen. wesentliche Aufgaben, Kompetenzen, Beförderungen, Versetzungen, Weiterbildungen erwähnen.

Beurteilung von Leistung und Verhalten: Bewertung hinsichtlich Fachwissen, Engagement, Führungsqualität, usw. Persönliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden erwähnen.

Abschluss: Vorsichtig bei der Nennung des Austrittgrundes (nur wenn er dem Mitarbeiter nicht schadet oder man der Ehrlichkeit verpflichtet ist). Dankesformel und Zukunftswünsche schildern.

- Erfolgsfaktor Personal

- Steigende Personalkosten

- Wirtschaftliche und rechtliche Besserstellung

- Gesellschaftilcher Wertewandel

- Wirtschaftlicher Wandel

- Technologischer Wandel

Der Erfolg und das Wachstum eines Unternehmens hängen wesentlich von den Leistungen und den Qualifikationen der Mitarbeitenden ab.  Sie stellen einen produktiven Erfolgsfaktor dar, der gewonnen, erhalten und weiterentwickelt werden muss.

Dies gelingt nur, wenn wenn die Ziele der Mitarbeiter und die des Unternehmens möglichst gut miteinander in Einklang gebracht werden.

Es spielen nicht nur die direkten Personalkosten (Löhne) eine immer grössere Rolle; auch die Personalzusatzkosten sind in den letzten Jahrzehnten stetig gestiegen. Zu diesem "unsichtbaren Lohn" gehören v.a. die Arbeitgeberanteile der gesetzlichen Sozialverischerung, die bezahlten Abwesenheitszeiten und Ferien und die Lohnfortzahlung bei Krankheit und verschiedene Prämien an die Mitarbeitenden.

Weil die Personalkosten meit einen Grossteil des Gesamtkostenbudgets ausmachen, rücken Personalrückfragen auch dann ins Zentrum, wenn es um mögliche Einsparungspotenziale geht. So wird heute als Hauptziel bei fast allen Rationalisierungsvorhaben die Senkung von Personalkosten genannt.

Es ist eine wichtige Führungsaufgabe, für Arbeitsbedingungen zu sorgen, unter denen sich die Mitarbeitenden voll und ganz für das Unternehmen engagieren. Die wirtschaftliche und rechtliche Besserstellung der Mitarbeitenden in den letzten Jahrzehnten haben wesentlich zum Selbstbewusstsein und zu einem neuen Rollenverständnis beigetragen.

Danke des Wohlstands und der zunehmenden Rationalisierung der Arbeit erhielt  die Freizeit einen höheren Stellenwert in der Lebensgestaltung. "Leben, um zu abeiten" wurde von einem neuen Bewusstsein abgelöst. "Mehr Selbsterfüllung in der Arbeit und mehr Freizeit zur Befriedigung weiterer Bedürfnisse".

Mit wachsendem Wohlstand, aufgrund von politischen und von gesellschaftlichen Veränderungen, hat ein Wertewandel stattgefunden. Unternehmen werden heute nicht mehr nur unter ökonomischen Gesichtspunkten betrachtet, sondern in ihrer sozialen und ethischen Verantwortung kritischer hinterfragt.

Mit der Globalisierung der Märkte wird ein Management des ständigen Wandels heute immer wichtiger.

In dieser vom Wandel und von permanenten Reorganisationsprozessen geprägten Zeit braucht es ein geschicktes Personalmanagement mit den entsprechenden Planungs- und Entwicklungsmassnahmen, um rechtzeitig die notwendigen Mitarbeitenden mit den erforderlichen Qualifikationen einsatzbereit zu haben.

Mit dem wirtschaftlichen Wandel geht ein rasanter technologischer Wandel einher. Zunehmend werden manuelle oder personalintensive Routinetätigkeiten durch Computer, Maschinen und Roboter übernommen.

Gleichzeitig steigen die Anforderungen an die Breufsleute. Heute gibt es einen wachsenden Bedarf an hoch qualifizierten Arbeitskräften, die rasch verantwortungsvolle Führungs- und Managementaufgaben übernehmen und sich den veränderten Anforderungen anpassen zu können. Die gezielte Aus- und Weiterbildung im Hinblick auf die neuen Anforderungen ist eine wichtige Aufgabe des Personalmanagements.

Wirtschaftliche- und soziale Ziele

Man spricht auch vom ökonomischen Prinzip. Damit sind die folgenden zwei Grundsätze der Wirtschaftlichkeit gemeint:

Maximumprinzip: bedeutet, dass unter den gegebenen Bedinungen eine möglichst hohe Arbeitsleistung (Produktion) erreicht wird.

Minimumprinzip: es verlangt, dass eine vorgegebene Leistung mit dem minimalen Einsatz an Arbeit und Kosten erbracht wird. Um dies zu erreichen, sind Kostensenkungen im Personalbereich notwendig.

Die sozialen Ziele sollen bei den Mitarbeitern eine höhere Arbeitszufriedenheit bewirken. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von der sozialen Effizienz eines Unternehmens, die durch das Ausmass der Bedürfnisbefriedigung beim Personal bestimmt wird.

Zu den sozialen Zielen gehören vor allem:

- Sicherung des Arbeitsplatzes

- Bestmögliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen

- Kooperative Führungskonzepte

- Mitbestimmungsmöglichkeiten der Mitarbeiter, etc.

Sie ergänzen sich nur teilweise; oft stehen sie sogar in einem Spannungsfeld zueinander. Der langfristige Erfolg eines Unternehmens basiert auf dem Zusammenwirken der ökonomischen und der sozialen Effizienz.

Das Personalist sowohl ein Funktionsbereich im Unternehmen als auch eine Managementaufgabe. Viele Personalfragen lassen sich nicht an eine Personalabteilung delegieren, sondern betreffen die Führungskräfte auf allen Stufen und in allen Funktionsbereichen.

Als verbindliche Regeln für die Zuständigkeit gelten:

- Die Personalabteilung trägt die Verantwortung für die Regelung von Grundsatzfragen, die sämtliche Mitarbeiter betreffen.

- Die Führungskräfte in der Linie sind für alle Einzelmassnahmen zuständig, die ihre Mitarbeitenden betreffen. Dabei setzen sie die Richtlinien der Personalpolitik um.

- Sämtliche Personalaufgaben sollen möglichst vor Ort wahrgenommen werden, d.h. möglichst als Teil des Führungsprozesses, nur so weit als nötig durch die Personalabteilung.

Unter Personalmanagement wird die Summe der Entscheidungen und Massnahmen verstanden, die den einzelnen Mitarbeiter und seinen Arbeitsplatz, aber auch die Zusammenarbeit mit anderen betreffen. Dazu gehören:

- Personal gewinnen

- Personal erhalten

- Personal verabschieden

- Personal fördern

Dieser Aufgabenbereich umfasst sämtliche Prozesse und Massnahmen, die mit der Gewinnung von neuen Mitarbeitenden zusammenhängen. Darin enthalten sind:

- Personalplanung; Bestimmung der personellen Ressourcen zur Erreichung der Unternehmensziele

- Personalsuche; Personal intern oder extern rekrutieren

- Personalauswahl; Auswahl mit Hilfsmittel von Vorstellungsgesprächen, Test's, graphologische Tests, etc.

- Personaleinführung; Einarbeitung anhand Einarbeitsungsplänen und Erläuterung Unternehmenskultur

Attraktive Arbeitsbedinungen, die das Unternehmen seinen Mitarbeitenden bieten,  tragen wesentlich zur Personalerhaltung bei.  Dazu gehören:

- leistungs- und anforderungsgerechte Löhne sowie grosszügige Sozialleistungen,

- flexible Arbeitszeitregelungen und

- die Mitbestimmungs-bzw. die Mitwirkungsrechte der Mitarbeitenden.

Die Umsetzung des Personalmanagements zeigt sich auch im reibungslosen Funktionieren der Personaladministration und in der Personalbetreuung, die ausserhalb der eigentlichen Führungsbeziehungen stattfindet.

Eine regelmässige Beurteilung zählt zu den wichtigsten Instrumenten der Mitarbeiterführung.

- Die Personalbeurteilung nützt allen Beteiligten: eine objektive Beurteilung des Arbeitsverhaltens wirkt motivierend und schafft Anreize für die künftige Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden.

- Die Personalentwicklung umfasst alle Massnahmen, mit denen die Qualifikationen der Mitarbeitenden und damit auch des Unternehmens verbessert werden sollen.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung, natürliche Abgänge oder Personalabbau löst eien ganze Reihe von Personalaufgaben aus. Dabei muss der Einhaltung arbeitsrechtlicher Bestimmungen besondere Aufmerksamkeit geschenkt werden.

Die Personalplanung ist das Bindeglied zwischen dem strategischen und dem operativen Personalmanagement, denn sie hat die Aufgabe, das benötigte Personal für die Umsetzung der Unternehmensziele zu ermitteln. Sie richtet sich nach der Gesamt-Unternehmenplanung und wird daher - wie z.B. auch die Finanzplanung - als "Sekundärplanung" bezeichnet. Zur Unternehmensplanung gehören folgende Teilgebiete:

- Absatzplanung (Marketing & Verkauf)

- Produktionsplanung

- Finanzplanung

- Personalplanung (Personalbedarfsplanung, Personaleinsatzplanung, Personalkostenplanung)

Wie jede andere Planung muss die Personalplanung drei Bedinungen erfüllen:

- Kontinuität: Die Personalplanung muss der vergangenen Entwicklung und der gegenwärtigen Situation Rechnung tragen.

- Plausibilität: Die Personalplanung muss mit den Zielen der anderen Teilpläne übereinstimmen.

- Ganzheitlichkeit: Die Personalplanung muss sichtbar dazu beitragen, das übergeordnete Gesamtziel zu erreichen. Dabei richtet sich ihr Augenmerk nicht nur auf die quantitativen, sondern auch auf die qualitativen Planungsfragen.