M8 3424 WS15/16

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L. R.

Lernen

L. R.

Über diese Lernkartei

Diese Lernkarten bieten einen universitären Einblick in die Arbeitsgestaltung und deren psychologische Prinzipien. Sie behandeln zentrale Konzepte wie Emotionsarbeit, psychische Beanspruchung und verschiedene Ansätze zur Arbeitsanalyse, darunter das Effort-Reward Imbalance Model und das Job Demand-Control-Modell. Besonders relevant sind die Themen emotionale Dissonanz, Erschöpfung und die Bedeutung von Arbeitsbedingungen für das Wohlbefinden. Praktiker und Studierende der Psychologie profitieren von den detaillierten Analysen und Beispielen, die helfen, komplexe Zusammenhänge zu verstehen und anzuwenden.

Karten

Lernende

Sprache

Deutsch

Kategorie

Psychologie

Stufe

Universität

Erstellt / Aktualisiert

20.10.2016 / 13.07.2020

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Welche Aussagen zu arbeitspsychologischen Theorien sind falsch?

GEMS hat 3 Ebenen

AAK: objektive Bedingungen werden über subjektive Bewertungen vermittelt

Informationsverarbeitungsmodell von Rasmussen: im Mittelpunkt stehen geteilte mentale Modelle, die einer Informationsüberladung entgegenwirken sollen

situation awareness: trägt der Wahrnehmung, Aufmerksamkeit und Problemlösung in komplexen Situationen Rechnung

3-Ebenen-Modell von Hacker:Habituation = Entlastung auf der sensumotorischen Ebene

Welche Aussagen zum soziotechnischen Systemansatz/zum MTO-Ansatz sind falsch?

Der MTO-Ansatz wird dem soziotechnischen Systemansatz zugeordnet

Die Umsetzung des soziotechnischen Systemansatzes ist an Voraussetzungen wie die Bildung relativ unabhängiger Organisationseinheiten gebunden

Der MTO-Ansatz geht vom Primat der Aufgabe aus

Der MTO-Ansatz liefert die Grundlagen für lean production

aus dem MTO-Ansatz lassen sich Stärke- und Schwäche-Profile für Restrukturierungsmaßnahmen erarbeiten, die Ausgangspunkt größerer

Welche Aspekte sind explizit in RHIA/VERA erfasst ?

Motivationspotenzial der Tätigkeit

Regulationshindernisse

Psychosoziales Sicherheitsklima

soziale Ressourcen

organisationale Ressourcen

Was muss im Schaubild ergänzt werden?

aufgabenbezogen reaktionszentriert

personenunabhängig aufgabenzentriert

personenunabhängig reaktionszentriert

personenabhängig aufgabenbezogen

bedingungsbezogen aufgabenzentriert

Welche Aussage zum Thema Arbeitsanalyse ist falsch?

JDS ist ein prototypisches Beispiel für bedingungsbezogene Analyse

OTKA setzt sich aus 4 Ebenen zusammen Organisation, Technologie, Kooperation und Aufträge

Arbeitsanalyse mit REBA nach Jordan und Kollegen ermöglicht durchspielendes Gestalten der Arbeitstätigkeit

SALSA ist integraler Bestandteil des MTO-Ansatzes

im Sinne des 4 Ebenen Ansates im MTO werden verschiedene Verfahren auf verschiedenen Ebenen zu gesamtanalytischem Vorgehen kombiniert

Welche Aussage zu den Analyseverfahren SAA/SALSA ist richtig?

Mit dem SALSA ist kein Gruppenvergleich möglich

SAA erfasst keine sozialen und organisationalen Ressourcen

SAA hat motivationstheoretische Annahmen von Hackmann und Oldham als Basis

SALSA ist eine vollständig neue Entwicklung des SAA

SALSA beruht auf dem pathogenen Paradigma der Arbeitsanalyse

Die Ergebnisse von Neubach und Schmidt (2006), das Kontrollmöglichkeiten den Zusammenhang von Selbstkontrollanforderungen und emotionaler Erschöpfung moderieren stützen?

Ansatz von Hacker

Ansatz von Siegrist

Ansatz von Lazarus

Ansatz von Hobfoll

Ansatz von Karasek

Konzepte der Emotionsarbeit / Befunde - was ist falsch?

(gutgeschrieben)

Emotionsarbeit als Management der eigenen Emotionen stellt eine spez. Form von Arbeitsanforderungen dar, die inbesondere in Dienstleitungstätigkeiten auftritt, einschl. Humandienstleistungen.

Grabner et al (2003) berichten zusätzl. zu anderen Jobcharakteristiken emotionale Disonanz als positiven Prediktor zur Vorhersage von Irritationen und Gesundheitsbeschwerden im Callcenter.

Grabner er al (2003) berichten zusätzl. zu anderen Jobcharakteristiken emotionale Disonanz als negativen Prediktor zu Arbeitseinstellungen z.B. Commitment und Arbeitszufriedenheit im Callcenter

Emotionale Disonanz gilt als Stressor, weil eine Diskrepanz zw. Emotionen, die im Sinne Arbeitsanforderung gezeigt werden solllen und den tatsächlich erlebten Emotionen vorliegt.

Strategien zur Ausübung von Emotionsarbeit durch Emotionsregulation sind zB das Funktionelle " Deep Acting" und das weniger gesundheitsförderliche "Surface Acting"

Aussagen zu Arbeitsbedingungen - Was ist richtig?

Im MP Silent-Room wird psychische Belastung während der Arbeit absorbiert.

Transformationale Führung im Zusammenhang mit Arbeitsbedingung werden insofern berücksichtigt, als sie sich indirekt über bessere Vermittlung der Bedeutung von Arbeit positiv auf Wohlbefinden der Mitarbeiter auswirkt.

Kontrollierte Autonomie nach Westermayr (2006) bezieht sich auf erhöht sich auf erhöhte Selbstregulationsanorderungen durch Telearbeit

Nerdinger et al therapeutische Behandlung ist unterstützend interaktiv.

Metaanalyse empirisch Nullkorrellation zwischen Komplexität, Arbeitsanforderung und Arbeitszuriedenheit

Die reversible Minderung personeller Leistungsvoraussetzungen, die Effizienzminderung der Tätigkeit führt, wird arbeitspsychologisch bezeichnet als...?

Psychische Sättigung

Psychische Erschöpfung

Monotonie

psychische Ermüdung

Vigilanzproblematik

Korrekte Aussage zu stresstheoretischen Konzepten

Pathogenes Trias hohe Arbeitsintensität, geringe soziale Unterstützung, geringer Handlungsspielraum zur Vorhersage von Fehlbeanspruchung

Irgendwas zu psychischer Beanspruchung

Von Burnout spricht man, wenn emotionale Erschöpfung, Zynismus und verminderte Leistungsfähigkeit gemeinsam auftreten.

Nach Mohr. Skala Irritation enthält drei Items. Wertschätzung, ...., ....

Richtige Aussage zum Efford-Reward Imbalance Model

ist eine Variante des Person-Environment-Fit-Ansatz

spricht von Gesundheitsbeeinträchtigung, wenn hoher Einsatz hoch belohnt wird

vernachlässigt intrinsische Leistunganforderungen (z.B. hohe Ansprüche)

gilt als empirisch noch unzureichend belegt

stellt den extern geforderten Arbeitseinsatz zur Klärung v. Stress in den Fokus

Prinzipen d. Arbeitsgestaltung: Ulich u. Baitsch formulieren allgemeine psychologische Prinzipien d. Arbeitsgestaltung. Nach (T) steht die Erweiterung des Handlungsspielraums im Vordergrund. I. S. des (U) setzt Arbeitsgestaltung auf das Offenhalten v. Veränderungen u. Gestaltungsmöglichkeiten. Für die Persönlichkeitsentwicklung relevante Aspekte sind neben Inhalt d. Tätiggkeit u. den sich aus d. Tätigkeit ergebenden Anforderungen auch (V).

Anreicherungsprinzip - Entwicklungsprinzip - soziale Unterstützung durch Arbeitsumfeld

Autonomieprinzip - Differentialprinzip - erforderliche Ausbildung

Individualprinzip - Autonomieprinzip - Sinnhaftigkeit d. Tätigkeit

Autonomieprinzip - Wachstumsprinzip - Identifikation m. d. Tätigkeit selbst

Autonomieprinzip - Entwicklungsprinzip - gesellschaftl. Bedeutung d. Arbeitstätigkeit

Humphrey - Was ist falsch?

Studie betrachtet als Kriterien neben leistungsbezogenen Kriterien (behavioral outcomes, z.B. Leistung) auch rollenbezogene Wahrnehmung (role perception outcomes, z.B. Rollenkonflikte)

Im Sinne des Modells der Arbeitscharakteristika werden erlebte Bedeutsamkeit, erlebte Verantwortung für Ergebnisse und Wissen über eigenen Resulteate als vermittelnde Erlebniszustände untersucht und teils als Mediatoren belegt

Soziale Merkmale (social characteristics, z.B. Interdependenz) erklären zusätzliche Varianz in zahlreichen Kriterien über Arbeitsinhalte (motivational characteristics, z.B. Anforderungsvielfalt) hinaus.

Die Autoren belegen, dass Arbeitsinhalte (motivational characteristics) substantielle Zusammenhänge zum Wohlbefindden (well being, z.B. stress) aufweisen.

Merkmale des Arbeitskontexts (job context characteristics) wie körperliche Anforderungen oder Ergonomie erklären keine Varianz in den untersuchten Kriterien, wenn für Arbeitsinhalte (motivational characteristics) und soziale Merkmale (social characterist

Welche der folgenden Aussagen zum Themenbereich Arbeitsgestaltung ist falsch?

Hackman & Oldham gehen im Job Characteristics Model davon aus, dass das individuelle Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung als moderator zwischen Aufgabenmerkmalen und Auswirkungen der Arbeit dient

Ulich (2005) nennt u.a. Anforderungsvielfalt, Autonomie und Ganzheitlichkeit als Merkmale motivations-, persönlichkeits- und gesundheitsförderlicher Aufgabengestaltung

Wahrnehmung von Planungsfunktion zählt zu den Merkmalen vollständiger Aufgaben nach Hacker (1986)

Lärmzulagen ist ein prototypisches Beispiel für korrigierende Arbeitsgestaltung

Ulich unterscheidet in seinem Konzept des Tätigkeitsspielraums zwischen Handlungs-. Entscheidungs- und Gestaltungsspielraum

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