M1_3435 Kap. 3-4 M1 - Psychologie und kulturelle Vielfalt

Bem Sex Role Inventory (BSRI, 1974) dt. Version von Schneider-Düker & Kohler

Welche Eigenschaften sozial erwünschter für ein Geschlecht? --> Maskulinitätsskala (M-Skala) und Femininitätsskala (F-Skala) weiterer Begriff für die Skalen:

Expressivität vs. Instrumentalität

Androgyne Personen (hohe Ausprägungen auf beiden Subskalen) sind besser anpassungsfähig und somit hohe psychische Gesundheit.

Frage war, ändert sich soziale Erwünschtheit der Eigenschaften durch den zunehmenden Wandel der sozialen Gesellschaft? Stimmt Zuordnung bestimmter Eigenschaften als feminin oder maskulin noch? Test wurde durch neue Items ergänzt.

• Istrumentalität vs. Expressivität (häufig im Kontext mit älteren Skalen)
• Wärme vs. Kompetenz (geprägt durch stereotype conten model)
• Agency vs. Communion (bezogen auf Personenwahrnehmung: selbstbezogen vs. soziale Beziehungen)

Frauen:

• "sex object"
• "career women"
• "housewife"
• "athletic"

Männer:

• "businessman"
• "athletic man"
• "blue-collar workingman"
• "macho man"

• Evolutionsbiologische Theorien: geschlechtsspezifische Anpassung an unterschiedliche Problemstellungen im Laufe der Evolution
• Psychologischen Theorien: Geschlechtsstereotype als Folge oder Ursache der Geschlechtsrollenentwicklung

traditioneller Sexismus: Frauen werden als den Männern unterlegen aufgefasst und die traditionellen Rollen unterstützt. Messung durch mehrere Skalen möglich, gebräuchlichste in dtl.

• GRO-Skala (normative Geschlechtsrollenorientierung, Krampen 1979, 1983)

moderner Sexismus: Einstellung, dass Gleichstellung erreicht ist und jede weitere Bevorzugung von Frauen eine nicht gerechtfertigte Benachteilugung von Männern ist. Bekannteste dt. Skala:

• Skala zur Erfassung des modernen Sexismus (Eckes & Six-Materna, 1998)

ambivalenter Sexismus: Einstellung nicht nur rein negativ oder positiv

• hostiler (feindseliger) Sexismus: ähnlich zum traditionellen Sexismus
• benevolenter (wohlwollender) Sexismus: Einstellung erscheint zunächst positiv (Frauen warm, sanft, einfühlsam), was aber auch wieder sexistisch ist --> Frauen sind warm, aber nicht kompetent und somit nur für feminine Rollen geeignet

Skala zur Messung:

• Ambivalent Sexism Inventory (ASI; Glick & Fiske 1996)
• davon deutschsprachige Version (Eckes & Six-Materna, 1999)

Befragung nach Eigenschaften typisch für Männer, Frauen und Führungskräften. Schnittmenge zw. Eigenschaften Männer und Führungskräften war sehr groß, zw. Frauen und Führungskräften nur gering.

Mangelnde Passung des weiblichen und des Führungsstereotyps. Frauen in Führungspositionen verletzen immer die Erwartung eines Stereotyps, entweder das der Geschlechtsrolle oder das der Führungsrolle

Frau ehrgeizig und leistungsfähig --> führungskompetent, aber --> soziale Kompetenzen werden abgesprochen

• Gläserne Decke / glass cliff: Frauen stoßen auf dem Weg zum Top-Management an eine unsichtbare Decke
• Women-Are-Wonderful-Effekt
• Hinweisreiz (Cue)

Sexus = biologisches Geschlecht

Genus = grammatisches Geschlecht

• grammatical gender languages: einige Wortarten besitzen Genus, das bei Personen mit Sexus übereinstimmt (Deutsch: Nomen, Adjektive, Pronomen)
• genderless languages: ohne grammatisches Geschlecht (Türkisch)
• natural gender languages: nur Pronomen geschlechtsmarkiert (he/she, his/her, him/her), nicht die Nomen (Englisch)

Femininisierung: Nennung von Männern UND Frauen (parallele Verwendung von maskulinen und femininen Pesonenbezeichnungen)

• Schrägstrich: "Lehrerer/-innen" ("Lehrer/innen grammatisch nicht korrekt); "Lehrer/-inne/-n"
• Klammern: "Lehrer(innen), grammatisch korrekt, aber Kritik, da unwichtiges in Klammern
• Binnen-I, Versalien-I: "LehrerInnen", nach Rechtschreibregel nicht korrekt und erzeugt Verzerrung zugunsten von Frauen
• Unterstrich / Gender Gap: "Lehrer_innen" ("Lehrer*innen")

Neutralisierung: Verwendung von neutralen geschlechtsabstrahierenden Begrifffen.

• Epizöna: gehören grammatikalem Geschlecht an, sind aber nicht an biologisches Geschlecht gebunden. Z. B. Wörter auf -kraft ("Lehrkraft", "Führungskraft"), -hilfe ("Putzhilfe"), -leute ("Kaufleute"), "der Mensch", "das Kind"
• Kollektivbezeichnungen: "Team", "Gruppe"
• Substantivierte Partizipien oder Adjektive im Plural: "Studierende", "Jungendliche", "Mitarbeitende"
• Pronomen im Plural: "alle" statt "jeder oder jede"

• lexical gaps: Wörter ohne Pendant im anderen Geschlecht, wie "Kindermädchen" oder "Zimmermann"
• asymmetrische Wortpaare: maskuline und feminine Form in ihrer Bedeutung unterschiedlich: "Masseur" (medizinisch), "Masseusen" (erotisch)

• 20-30 Jahre: frühes Erwachsenenalter (Berufseinstieg, Familiengründung, hohe Leistungsfähigkeit, Fruchtbarkeit)
• 30-50/65 Jahre: mittlere Erwachsenenalter (berufl. Karriere, Kindererziehung)
• ab 50/65 Jahre: höheres Erwachsenealter (Konsolidierung (stabil werden, festigen) im Beruf, Kinder aus dem Haus, erste körperliche Einschränkungen)

Das hohe Alter wird noch in "Drittes Alter" und "Viertes Alter" unterteilt. Wird aber nicht an Jahren sondern am Zustand einer Person fest gemacht.

Frauen werden schneller als Männer als alt eingeschätzt, somit schlagen die Altersstereotype schneller zu.

Die steigende Lebenserwartung in Verbindung mit der sinkenden Geburtsrate.

Werde negativer eingeschätzt als Jüngere. Vor allem als weniger attraktiv und weniger kompetent.

Es gibt auch positive Stereotype: Warm

Substereotypen:

• Großmutter (gütig und hilfreich)
• älterer Staatsmann (intelligent und intolerant)
• Rentner (einsam und schwach)

Altersstereotype haben verschiedene Funktionen:

1. kognitive Funktionen: Reduktion der komplexen Welt auf ein Maß, das wir gut verarbeiten können (bei allen Stereotypen)
2. psychodynamische (motivationale) Funktion: sich selbst vor negativen Folgen des Alterns schützen (neg. Auswirkungen des Alterns werden nicht auf das Alter selbst, sondern auf die Menschen in diesem Alter attribuiert -> für Schicksal selbst verantwortlich)
3. soziokulturelle Funktion: Aufrechterhaltung der aktuellen sozialen Ordnung und der aktuellen Kategorien: "Wir" sind jung, die "anderen" sind alt.

• Funktionaler Ansatz
• Soziale Rollen (z.B. auf Arbeitsmarkt fast ausschließlich unter 65jährige, somit fällt den Jüngeren die Rolle der Arbeitskraft zu
• Soziale Identität

Wir gehören alle verschiedenen Eigengruppen an und versuchen diese möglichst positiv von den Fremdgruppen abzuheben. Könnte Erklärung sein, warum Junge Ältere mit negativen Stereotypen assoziieren.

Auch Ältere haben negative Stereotype (lassen also Eigengruppe schlecht dastehen), Ältere sehen sich aber gerne als Ausnahme ihrer Gruppe, distanzieren sich also von der Gruppe der Älteren.

Soziale Auswirkungen:

• Die Alten werden noch älter (Altersgruppe ab 60 die am schnellsten wachsende Gruppe, von 2009 bis 2050 wird sich die Zahl der 100jährigen verneunfachen)
• Frauneüberhang in den älteren Generationen (haben aber höheres Armutsrisiko als Männer)
• Immer mehr Menschen leben alleine, das erhöht Risiko für physische und psychische Krankheiten, Altersarmut un gesellschaftliche Isolation (Betrifft auch Frauen mehr als Männer, das sie länger leben)

Wirtschaftliche Auswirkungen:

• Altenquotient sinkt (Quote von Personen im Erwerbsalter 20-64 Jahre zu Personem im Renten alter ab 65) somit:
• Belastungen der Rentenkasse, Krankenkassen und der privaten Transferleistungen von Jung zu Alt steigen
• Maßnahme: Erhöhung des Renteneintrittsalters

Cities in Balance, Active Cities for all Ages (europäisches Projekt für reginale Entwicklung)

Hauptziel: Entwicklung und Optimierung innovativer Strategien um ältere Menschen zu aktivieren und zu integrieren, den sozialen Zusammenhalt und eine ausgewogene Altersstruktur zu fördern und wirtschaftliche Beschäftigungsmöglichkeiten zu erschließen. (Anti-Ageism-Projekte)

• Seniorentreffpunkte (Silver Hubs): Gebaute Zentren (Infos, Hilfe und Kontakt zu Jüngeren), Virtuelle Zentren (Internetangebote, Selber Zweck wie gebaute Z.), Dynamische Zentren (Einzelpersonen oder Gruppen, die seniorenrelevante Angebote vorantreiben)
• Seniorenintegration: Einbindung von älteren Personen in ehrenamtliche Tätigkeiten, generationenübergreifende Projekte, Mentoringprogramme... (z.B. Finanzberatung zur Bekämpfung der Altersarmut)
• Seniorenwirtschaft: barrierefreies Bauen, ältere Menschen angeregt zur Gründung eines Unternehmens