LWSU-13100 - BWL - Personal

• (angestrebtes) Menschenbild der Führungskräfte
• allgemeine Wertvorstellungen
• Umgangsweiten in der Gesellschaft

Ziele werden aus der Unternehmensstrategie abgeleitet. Oftmals sind sie schon im U-Leitbild definiert.

Jeder der Personalverwaltungsaufgaben hat eigene Probleme und Techniken, aber gibt auch bereichsüebrgreifende Aufgaben und Probleme, diese lassen sich mit dem Personalmarketing, Personal-Controlling und Personalinformationssystem abdecken.

Personalchef / HR Manager

• die Gestaltung und Steuerung der personalwirtschaftlichen Aufgaben und Probleme
• Herleitung und Umsetzung der Personalpolitik in den verschiedenen Teilbereichen (von Personalbeschaffung bis zur Entlassung)

externe Einflussfaktoren:

• sozialpolitische Situation
• technologischer Fortschritt

interne Einflussfaktoren:

• Zielsetzungen des Unternehmens

Wie viele Mitarbeiter?

Welche Qualifikation?

Wann und wo benötigt?

jedes Fernbleiben von der Arbeit eines Mitarbeiters

Die Fluktuationsrate bringt eine Beziehung zwischen den Abgängen und den beschäftigten Mitarbetern in einer bestimmten Planperiode zum ausdruck:

                                                   Anzahl Austritte

Fluktuationsrate=    __________________________   x 100

                                        durchschn. Anzahl Beschäftigte

Bruttopersonalbedarf Zeitpunkt Y

- Personalbestand im Zeitpunkt x

+ Personalabgänge im Zeitraum y bis x

• Feststeende Abgänge (Pensionierungen, Kündigungen)
• Statistisch zu erwartende Abgänge (Invalidität, Todesfälle)

- Personalzugänge (feststehende) im Zeitraum y bis x

= Nettopersonalbedarf

• voraussichtliche Zu- und Abgänge kann man nur schätzen
• Qualifikation der MA Zu- und Abgänge wird nicht berücksichtigt (Mechaniker kann nicht durch Buchhalter ersetzt werden)
• Personal kann nicht belieig von einer Abteilung in die andere verschoben werden
• Soll-Bestand an Personal ist oftmals kein gesicherter Wert.

Arbeitsanalyse

Stellenbeschreibung

Anforderungsprofil

Es geht darum, die in der Personalbedarfsermittlung festgestellte Unterdeckung wieder zu decken, damit stehts genügend Personal vorhanden ist umd die anliegende Arbeit qualitativ, quantitativ und zeitlich gut erledigen zu können.

Stelleninhaber fühlt sich unterfordert, langweilt sich, macht unübliche Fehler.

Vorteile:

• Kosteneinsparung (zumind. temporär)
• Stärken und Schwächen des Bewerbers sind schon gut bekannt
• keine so grossen Einarbeitungsschwierigkeiten
• Aufstiegsmöglichkeit wird beflügelt

Nachteile:

• Es wird einfach eine andere Stelle frei, die besetzt werden muss (keine wirkliche Kostensparung)
• Fehlt wirkliche Konkurrent von aussen (förderung von Betriebsblindheit)
• Neue Autorität wird nicht anerkannt
• Neid und Missgunst bei den anderen

Mittelbare übernimmt den Teil der Public Relations, die unmittelbare dient zur Besetzung der frei werdenden Stelle

Zeitungen, Rubrik "Stellen" auf eigener Homepage, Inserat in Internet und Stellenbörsen, Personalvermittlungsbüros, RAV; zurückbehaltene Personaldossiers, ...

Auswertung der Bewerbungsdossiers

Einführungsinterview

Tests und Untersuchungen

Einstellungsinterview

 Einstellung / Ablehnung (Ablehnung kann auf jeder Stufe passieren!)

Aktuelle Kosten sind unmittelbare Kosten, die mit dem Auswahlverfahren verbunden sind (z.B. Lohnkosten der Personalverantwortlichen, Ausgaben für externe Gutachten, etc)

Potenzielle Kosten beruhen auf falschen Selektionsentscheidungen. Sie entstehen dadurch, dass ungeeignete Bewerber eingestellt oder besser geeignete abgelehnt wurden.

Vakante Stellen rechtzeitig mit geeigneten Personen abzudecken, damit übergeordneten Sach- und Formalziele erfüllt werden können.

Personaleinführung

Personalzuordnung

Arbeitsbedingungen

Einführung: Integration von Mitarbeiter in bestehendes System, z.B. durch Informationen über Organisation, kennen lernen von MA, allgemeine Gepflogenheiten, etc

Einarbeitung: arbeitstechnische Seite, kennen lernen der Arbeit / Abläufe

Chance: Neuer MA kan schneller produktiv werden, er fühlt sich wohl, sein Leistungswill- / fähigkeit steigt

Gefahr: kommt zu unnötigen Doppelspurigkeiten, Ärger, Unlust und allenfalls Abgang des neuen MA

Zuordnung der Arbeitskräfte und Arbeitsplätze: Personaleinsatzplanung -> Optimaler Einsatz der zur Verfügung stehenden Mitarbeiter auf die zu besetztenden Stellen

• Arbeitsanfall nicht planbar: genaue Prognosen, U-Entwicklung beobachten
• Leistungsfähigkeit des Personals falsch eingeschätzt: genaue Arbeitsstudien, Angepasste Weiterbildung
• Ausfall duch Krankheit / Unfall: Ersatz-Personal bereithalten, TZ, Springer
• Betriebsmittel fällt aus: Sonderschichten (überstunden), externe Spezialisten heranziehen
• Unvorhergesehende Kündigung: gutes Betriebsklima erhalten, Offenheit nd Transparenz fördern

• gute Arbeitsmittel (Flachbildschirm, ergo-Stuhl)
• Schaffung von gutem Arbeitsumfeld (Raumgestaltung)
• flexible Arbeitszeiten, Jahresarbeitszeiten, Teilzeitarbeit
• Möglichkeit des Sabbaticals
• gute Sozialleistungen
• sinnvolle Pausenregelung
• gute Kommunikation (MA-Zeitung)
• Betriebsfeste und Ausflüge
• Gesundheitsmanagement

• Betriebswirte haben eingesehen, dass krankek oder verunfallte MA nnötigerweite hohe Kosten verursachen
• SUVA macht immer grössere Auflagen
• Es besteht die Gefahr von Schadensersatzklagen -> Anpassung an Amerikanische Verhältnisse)