Lohnadministration und Gehaltsmanagement

• Unternehmenspolitik
• Organisation
• Arbeitsbedingungen
• Beziehungen zu Gleichgestellten, Untergestellten und Vorgesetzen
• Arbeitssicherheit
• Lohn

• Mitgestaltungsmöglichkeiten
• Entscheidungsfreiheiten
• Aufstiegsmöglichkeiten
• Sinngebende Aufgaben
• Anerkennung
• Verantwortung

Er muss den Anforderungen der Aufgabe und der persönlichen Leistung entsprechen.

Andererseits muss er einem Vergleich innerhalb des Unternehmens und auf dem Arbeitsmarkt standhalten

• den Bedürfnissen des Arbeitnehmenden gerecht zu werden 
• mit Anreizen zu besseren Leistungen zu motivieren und dadurch auf dem Arbeitsmarkt konkurrenzfähig zu sein

in einer internen Lohnpolitik

Für den Arbeitgeber bedeuten die Lohnkosten einen der grössten Kostenfaktoren, der Lohn soll aber auch als Leistungsanreiz dienen

Mitarbeiter möchten die persönlichen Bedürfnisse decken

Mit einem tiefen Lohn können grundsätzlich die Bedürfnisebenen 1 bis 3 (Physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbeürfnisse, Soziale Bedürfnisse) nach Maslow befriedigt werden. Die Stufen 4 und 5 (Wertschätzung, Selbstverwirklichung) bleiben unerfüllt.

• Mitarbeitende (Leistung, Verhalten, Ausbildung, Weiterbildunge, Alter, Dienstalter)
• Position (Aufgabe, Funktion, Verantwortung, Kompetenzen,Führungsebene, Hierarchie)
• Unternehmung (Unternehmenskultur, Unternehmenspolitik, Unternehmenserfolg, Personalpolitik, Fluktuation, Grösse, Struktur)
• Wirtschaft (Konjunktur, Wachstum, Arbeitsmarkt, Branche, Wirtschaftszweig, Konkurrenz, Standort, Arbeitnehmerverbände (GAV), Gesetzliche Bestimmungen)

Gerechtigkeitsform                               Gewährleistung

Anforderungsgerechtigkeit                   Funktionsbewertung

Kompetenzgerechtigkeit                      Funktionsbewertung

Leistungsgerechtigkeit                         Leistungsvergütungssysteme

Sozialgerechtigkeit                              Standards wie Kinderzulagen

Personalmarktgerechtigkeit                 Angebot und Nachfrage, Vergleiche

Unternehmenserfolgsgerechtigkeit      Erfolgsbeteiligung

Bezeichnung                                           Instrumente

• L Leistung                                   Qualifikationsgespräche, Zielvereinbarungen, MA Beurteilungen
• A Anforderung                            Arbeitsplatzbewertung, Anforderungsprofil
• M Marktkonformität                 Lohnempfehlungen, Statistiken, Lohnvergleiche intern/extern, Lohnrechner Internet
• O Organisationsabsicht              Unternehmenspolitik, Personalpolitik, Lohnpolitik
• U Unternehmensmöglichkeiten  Erfolgsrechnung, Budget, Liquiditätsplanung
• R Recht und Ethik                       GAV, OR, ArG, Gleichstellungsgesetz, Arbeitsvertrag, Lohnempfehlungen,  
•                                                     eigenes Lohnsystem, eigenes Gewissen       

• Leistungsanzreiz für MA
• Steigerung der Identifikation mit dem Unternehmen
• Optimierung der Lohnkosten
• Gute MA halten und gewinnen
• Lohngerechtigkeit

Mitarbeitergespräche, Jahresgespräche, Qualifikationsgespräch

Kriterien

• Qualität und Quantität der Arbeit
• Verhalten im Team, gegenüber Vorgesetzten, Kunden u.v.m

Summarische Verfahren

• Rangfolgeverfahren
• Katalogverfahren

Analytische Verfahren

• Rangreiheverfahren
• Stufenwertverfahren

• Quantifizierung der Arbeitsschwierigkeit
• Damit der Lohn den Anforderungen der Stelle gerecht wird.
• Gemessen werden die Anforderungen und Beanspruchungen am Arbeitsplatz im Verhältnis zu den Anforderungen an den übrigen Arbeitsplätzen im Unternehmen
• Um den Grundlohn festzulegen

Bewertung der Gesamtanforderungen an die Stelle.

Rangfolge-Verfahren

• Schwierigkeitsgrad der gesamten Aufgaben vergleichen und Aufgaben einreihen
• Reihen

Katalog-Verfahren

• Schwierigkeitsgrad der gesamten Aufgaben mit Beispielen vergleichen und einer Lohngruppe zuordnen.
• Stufen

Bewertung der Einzelkriterien der Gesamtanforderungen

Rangreihe-Verfahren

• Schwierigkeitsgrad der einzelnen Kriterien vergleichen und einreihen
• Reihen

Stufen(wert)-Verfahren

• Schwierigkeitsgrad der einzelnen Kriterien gewichten und bewerten
• Stufen

In der Unternehmenspolitik sind die gesamtunternehmerischen Grundsätze festgelegt.

Daraus wird die Personalpolitik abgeleitet. Die Lohnpolitik (Teilpolitik der Personalpolitik) trägt zur Erreichung der unternehmerischen Ziele bei.

• Grösse und Struktur des Unternehmens
• Finanzielle Möglichkeiten des Unternehmens
• Unternehmenskultur
• Führungsstil der Vorgesetzten
• Mitarbeiterstruktur
• Wertewandel und Trends

Neue Werte                                                         Möglicher Einfluss auf die Lohnfindung

• Mitbestimmung                                      

Einbau von variablen, erfolgsabhängigen Lohnanteilen

• Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung 

Jahresarbeitszeiten 

• Work-Life-Balance

Wählbare Entschädigungsformen z.B Freizeit

• Lebenslanges Lernen 

Lohnnebenleistungen

• Arbeitsmarktfähigkeit

Häufiger Stellenwechsel

• Steigender Frauenanteil 

Ausgleich von Lohnunterschieden       

• Flexibilität: Anpassungsfähiges System und bei Bedarf revidierbar
• Transparenz: System muss transparent sein. Verständlich, nachvollziehbar und allen MA bekannt sein
• Bestandteil der Personalführung: Lohnsystem muss mit Führungsinstrumenten des Unternehmens verknüpft sein. Führungskräfte müssen Zusammenhänge kennen und in die Praxis umsetzen können.