Lerneinheit - Rekrutierungsgespräche führen

• Motivationsschreiben

• Lebenslauf

• Ausbildungszeugnisse

• Arbeitszeugnisse

• Referenzen

• Gesprächseindrücke

• Verhaltensproben

• Testwerte

• etc.

Trennung von zwei Teilaufgaben:

1. Beobachten

   Sammeln, Wahrnehmen und Erkennen relevanter Informationen

2. Bewerten

   Einordnen, Kategorisieren und Evaluieren der Beobachtungen

1. Die Vorselektion

2. Das Rekrutierungsgespräch

3. Die Auswertung des Gesprächs

4. Die Rekrutierungsentscheidung

• Vollständigkeit

• Gesamteindruck der äußeren Form

• Bezug zum Stelleninserat hergestellt?

• Motiv für Stellenwechsel?

• Interesse an der ausgeschriebenen Funktion?

• Zeitfolgeanalyse

  Gibt es Lücken?

  Wie häufig wird gewechselt?

  In welchem Alter wird gewechselt?

  Mehrmaliger Wechsel nach kurzer Betriebszugehörigkeit?

• Positionsanalyse

  Positionelle Auf- oder Abstiege (Abstiege müssen nicht negativ sein)?

  Berufswechsel?

  Wechsel der Arbeitsgebiete?

• Firmen- und Branchenanalyse

  Firmenart und -grösse

  Branche

  Aufschluss über erworbene Berufserfahrung

• Kontinuitätsanalyse

  Nachvollziehbare Kontinuität in der beruflichen Entwicklung und Erfahrung

• Fachliche und persönliche Beurteilung?

• Klare Formulierungen und inhaltliche Vollständigkeit?

• Austrittsgründe?

• Zeitabschnitte, für die kein Zeugnis vorliegt?

• Rückschlüsse auf die Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle?

• Widersprüche hinsichtlich Bewertungen der Leistung und des Verhaltens?

Zeugnisnoten sind in der Regel kein absolutes Leistungskriterium, von dem auf einen Arbeitserfolg geschlossen werden kann.

• Zeit für das Interview nehmen

• die übrige Arbeit so organisieren, dass Sie nicht gestört werden

• die Bewerbungsunterlagen studieren, damit Sie die Fakten im Gedächtnis haben

• halten Sie die nach Analyse der Bewerbungsunterlagen offenen Fragen bereit

• halten Sie Anschauungsmaterial bereit. Z.B. Organigramme, Stellenbeschreibung, Werbebroschüren

• überlegen Sie, was Sie dem Bewerber/der Bewerberin zeigen und sagen wollen. Z.B.: Aufgabengebiet, Arbeitsplatz, Vorgesetzte, Kollegen, Arbeitszeiten, Lohnsystem, Weiterbildungsmöglichkeiten, weitere Leistungen des Unternehmens an Mitarbeitende

1. Lockerungsfragen bzw. Small Talk

2. Begrüssung

3. Vorstellung der Teilnehmenden

4. Ablauf bekannt geben

5. Unternehmen vorstellen

1. Offene Fragen der Bewerberin bzw. des Bewerbers

2. Weiteres Vorgehen und Termine

3. Dank für Ihr Interesse

4. Verabschiedung

• bisherige berufliche Entwicklung (Vergleich mit Anforderungsprofil)

• bisherige Aus- und Weiterbildung (Vergleich mit verlangten Anforderungen, Kenntnissen)

• persönliche Entwicklung (Ziele des Bewerbers/der Bewerberin, Stärken und Schwächen)

• persönliches Umfeld (soziales Umfeld, ausserberufliches Engagement etc.)

• Motivation für die Stelle

Verhaltensdreieck

• Führen Sie während des Gesprächs ein Protokoll

• Bewerten Sie die Sachinformationen

• Bewerten Sie Ihre subjektiven Eindrücke

• Der erste und der letzte Eindruck

  Der erste Eindruck prägt sich langfristig ein, obwohl er leicht verzerrt wird, z.B. durch unsere eigene Stimmung.

• Halo-Effekt

  Ein herausstechendes positives oder negatives Merkmal überstrahlt die anderen.

• Sympathie und Antipathie

  Wenn einem jemand sympathisch ist, bewertet man negative Merkmale milder.

• Ähnlichkeitseffekt

  Man bewertet Menschen, die einem ähnlich sind, positiver.

• Logischer Irrtum

  Merkmale miteinander assoziieren, nur weil man denkt, sie würden logisch zusammengehören (z.B. Brillenträger+Intelligenz)

• Machen Sie sich die Fehlerquellen bewusst!

• Versuchen Sie, Ihre spezifischen Beurteilungsschwächen herauszufinden.

• Trennen Sie Beobachtung und Beurteilung.

• Notieren Sie Ihre Beobachtungen.

• Gehen Sie systematisch vor.

• Ziehen Sie nur wirklich relevante Beobachtungen zur Beurteilung heran.

• Besprechen Sie Ihre Urteile mit anderen und beziehen Sie andere Entscheider mit ein.

• Gestalten Sie die Urteilssituation bewusst.