Kulturdimensionen nach Geert Hofstede

Kritik an den 5 Kulturdimensionen nach Hofsteede im Allgemeinen:

1. Durch die Befragung eines Unternehmens können nicht Aussagen über eine komplette Nationalkultur abgeleitet werden.
2. Bei der Befragung wurden nur die Daten der Mitarbeiter aus den Verkaufs- und Service-Abteilungen berücksichtigt. Daher sind die Stichproben nicht für die gesamte Kultur repräsentativ, sondern allenfalls für die Mittelschicht dieser Kulturen und für die urbane Bevölkerung.
3. Stichproben sind nicht repräsentativ für die gesamte Kultur:
   • Großbritannien - England, Schottland, Wales, Nordirland
   • Schweiz
   • Belgien - Flamen, Wallonen, deutschsprachiges Ostbelgien
   • Kanada (Quebec)
   • Jugoslawien
4. Die Befragung fand in den Jahren von 1966-1969 und 1971-1973 statt. Hofsteedes Buch "Culture's Consequences" erscheint jedoch erst im Jahr 1980. Hier stellt sich die Frage, ob die dargestellten Ranking-Werte für die aktuelle Situation der Kulturen 1980 noch aussagekräftig? Zu den untersuchten Ländern zählen u.a. Spanien, Portugal, Griechenland. Alle 3 Länder sind 1980 keine Diktaturen mehr.
5. Hofstedes Fragebogen umfasst 150-180 Fragen. 60 Fragen davon wurden von Hofstede näher analysiert. Die 4 Kulturdimensionen beruhen auf den Antworten zu exakt 7 (!!!) Fragen. Wie plausibel ist es, dass sich (fast) alles Wissenswerte über die Werte der urbanen Mittelschicht eines Landes mittels nur 7 Fragen empirisch ermitteln lässt?

Kulturdimension "Machtdistanz" nach Geert Hofstede:

• Übernahme des Begriffs "Machtdistanz" von dem niederländischen Sozialpsychologen Mauk Multer.
• Machtdistanz drückt die emotionale Distanz aus, die zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten herrscht.
• Hofstede operationalisiert den Begriff "Machtdistanz" mit Hilfe der 3 Fragestellungen an nicht-leitende Angestellte:
  • Wie häufig taucht Ihrer Erfahrung nach folgendes Problem auf: Die Mitarbeiter haben Angst, dem Vorgesetzten zu zeigen, dass sie nicht seiner Meinung sind?
  • Wahrnehmung des Mitarbeiters, wie der Vorgesetzte tatsächlich Entscheidungen trifft, nämlich "autokratisch" bzw. "patriarchalisch" oder nicht
  • Bevorzugung des Stiles, wie der Vorgesetzte aus der Sicht des Mitarbeiters Entscheidungen fällen sollte als "autokratisch" bzw. "patriarchalisch".
• In Ländern mit geringer Machtdistanz ist für den Mitarbeiter der Vorgesetzte immer ansprechbar und er traut sich auch, ihm zu widersprechen. In Ländern mit großer Machtdistanz ist die emotionale Distanz zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten sehr groß: Die Mitarbeiter sprechen nur sehr selten ihren Vorgesetzten direkt an bzw. widersprechen ihm.
• Machtdistanz kann also definiert werden als das Ausmaß bis zu welchem die weniger mächtigen Mitglieder von Institutionen bzw. Organisationen eines Landes erwarten und akzeptieren, dass Macht ungleich verteilt ist. (Institutionen = Familie, Schule; Organisationen = Arbeitsstätte)

Autokratischer Führungsstil:

Der Autokrat besitzt eine nahezu unbegrenzte Machtfülle und bedient sich eines streng gegliederten Führungsapparates. Der Untergebene ist zu unbedingtem Gehorsam verpflichtet. Der Autokratie fehlen die Wärme des Patriarchats und die Begeisterung des Charismas. Dieser Führungsstil wird auch als autoritärer Führungsstil bezeichnet.

Patriarchalischer Führungsstil:

Das Leitbild des patriarchalischen Führungsstils ist die Autorität und die Güte des „Vaters in der Familie“. Die Untergebenen haben jederzeit Zugang zum Patriarchen und sind ihm zu Gehorsam verpflichtet. Der Herrschaftsanspruch des Patriarchen wird mit seinem Alters-, Wissens- und Erfahrungsvorsprung begründet, Konkurrenz hat er nicht zu befürchten. Der „Herr-im-Hause“-Standpunkt ist meist nicht mehr zeitgemäß, doch in einigen, meist mittelständischen und Familienunternehmen, durchaus noch anzutreffen.

Kritik an der Kulturdimension "Machtdistanz":

1. Es stellt sich auch die Frage, ob es sinnvoll ist, die bewährten und gut definierten Begriffe "autokratischer" und "patriarchalischer" Führungsstil durch die unspezifische Begriffsbildung "Machtdistanz" zu ersetzen.
2. Hofstede verkennt völlig die Definitionsmerkmale des "patriarchalischen" Führungsstils.
3. Hofstede schließt vom gewünschten und praktizierten Führungsstil bei IBM  (nur darauf beziehen sich die Fragen) auf Familie, Schulsystem usw. der jeweiligen Länder (siehe Definition Machtdistanz). Er überdehnt die Aussagekraft der Daten also nicht nur über seine nicht repräsentative Stichprobe hinaus (Problem 1), sondern seine Daten sollen angeblich auch für völlig andere gesellschaftlich-kulturelle Bereiche aussagefähig sein.
4. Was sagt es aus, wenn Deutschland und Großbritannien den gleichen Ranking-Wert bei "Machtdistanz" haben? Und die USA und Australien haben einen höheren "Machtdistanz-Wert" als Deutschland? Und Österreich hat die niedrigste Machtdistanz?

Kulturdimension "Individualismus/Kollektivismus":

• Hofstede operationalisiert dieses Gegensatzpaar mit Hilfe der folgenden Fragestellung: "Versuchen Sie die Faktoren zu benennen, die für Sie bei einer idealen Arbeit wichtig wären ...". Die Befragten konnten dabei aus 14 Antwortmöglichkeiten auswählen.
• Laut Hofstede sprechen folgende 3 Antworten für die Dimension "Individualismus", da diese die Unabhängigkeit des Mitarbeiters von der Firma unterstreichen
  • Die Arbeit lässt Zeit für Privat- und Familienleben
  • Die Arbeit lässt große Freiheit bei der Aufgabenerledigung
  • Die Arbeit umfasst herausfordernde Aufgaben
• Laut Hofstede sprechen folgende 3 Antworten für die Dimension "Kollektivismus", da diese Antworten die Abhängigkeit des Mitarbeiters von der Firma unterstreichen
  • Die Arbeit bietet Fortbildungsmöglichkeiten
  • Die physischen Arbeitsbedingungen (Lüftung, Beleuchtung, Räumlichkeiten usw.) sind gut
  • Die Arbeit ermöglicht, die eigenen Fertigkeiten und Fähigkeiten voll einzusetzen.

Kritik an der Kulturdimension "Individualismus"

• "Die Arbeit lässt Zeit für Privat- und Familienleben"
• "Die Arbeit lässt große Freiheit bei der Aufgabenerledigung"
• Gerade diese beiden Antworten können in kollektivistischen Kulturen wichtig sein!
• "Die Arbeit umfasst herausfordernde Aufgaben" - was hat das mit der "Unabhängigkeit des Mitarbeiters von der Firma" zu tun?

Kritik an der Kulturdimension "Kollektivismus":

• Liegt Menschen in individualistischen Kulturen wirklich nichts daran, sich fortzubilden und die "eigenen Fertigkeiten und Fähigkeiten voll einzusetzen"? Bedeutet beides nicht gerade in kollektivistischen Kulturen ein Problem?
• "Die physischen Arbeitsbedingungen (Lüftung, Beleuchtung, Räumlichkeiten usw.) werden wohl insbesondere dort geschätzt, wo sie im Umfeld nicht selbstverständlich sind. Es geht also um den ökonomischen Entwicklungsstand, nicht um Kulturwerte.

Kulturdimension "Maskulinität/Femininität":

• Maskulinität kennzeichnet eine Gesellschaft, in der die Rollen der Geschlechter klar gegeneinander abgegrenzt sind: Männer haben bestimmt, hart und materiell orientiert zu sein, Frauen müssen bescheidener, sensibler sein und Wert auf Lebensqualitiät legen.
• Femininität kennzeichnet eine Gesellschaft, in der sich die Rollen der Geschlechter überschneiden: Sowohl Frauen als auch Männer sollten bescheiden und feinfühlig sein und Wert auf Lebensqualität legen.
• Hofstede operationalisiert diese beiden Dimensionen mittels Antworten auf die Frage nach der "idealen Arbeit".
• Für Maskulinität stehen folgende Anworten
  • Möglichkeit, viel Geld zu verdienen
  • Anerkennung für gute Arbeit
  • Möglichkeiten zum Aufstieg
  • Herausfordernde Aufgaben
• Möglichkeit, viel Geld zu verdienen und Möglichkeiten zum Aufstieg wählten weit mehr Männer als Frauen.
• Für Femininität stehen folgende Antworten
  • Gutes Arbeitsverhältnis zum Vorgesetzten
  • Gute Zusammenarbeit mit Kollegen
  • In einer für sich selbst und die Familie angenehmen Umgebung leben
  • Sicherer Arbeitsplatz
• Gutes Verhältnis zum Vorgesetzten und Gute Zusammenarbeit mit Kollegen wählten weit mehr Frauen als Männer.

Kulturdimension "Unsicherheitsvermeidung":

• Übernahme des Begriffs "Unsicherheitsvermeidung" von dem amerikanischen Organisationssoziologen James G. March.
• Unsicherheitsvermeidung lässt sich definieren als der Grad, in dem die Mitglieder einer Kultur sich durch ungewisse oder unbekannte Situationen bedroht fühlen.
• Hofstede operationalisiert den Begriff "Unsicherheitsvermeidung" mit Hilfe der folgenden 3 Fragestellungen
  • Wie häufig sind Sie bei der Arbeit nervös oder angespannt?
  • Zustimmung zu der Aussage: Im Unternehmen bestehende Regeln dürfen nicht übertreten werden - auch wenn der Mitarbeiter der Meinung ist, es geschehe zum Besten der Firma
  • Prozentsatz der Mitarbeiter, die langfristig bei IBM bleiben wollen
• Kurz: Stress, Regelorientierung und die Absicht, in der Firma zu bleiben.
• Hofstede vermutet, dass alle 3 Fragen Ausdruck des Niveaus der Angst sind, die in einer bestimmten Gesellschaft angesichts einer ungewissen Zukunft herrscht.

Kritik an der Kulturdimension "Unsicherheitsvermeidung":

1. Eben hatte Hofstede noch das Streben nach einem sicheren Arbeitsplatz als eines der Erkennungsmerkmale femininer Kulturen gedeutet, jetzt operationalisiert er den Begriff "Unsicherheitsvermeidung" über den "Prozentsatz der Mitarbeiter, die langfristig bei IBM bleiben wollen."
2. "Regelorientierung" als Symptom der "Unsicherheitsvermeidung"? Die Regelorientierung in Deutschland ist allerdings wohl nicht das Resultat von Angst, sondern resultiert aus der in der in Halle gelehrten (Uni) und praktizierten (Franckesche Anstalten) Arbeitsethik des Pietismus (Reformbewegung des Protestantismus) und der auf diesem Hintergrund (miss)verstandenen Pflicht-Ethik Kants, die für die Entstehung des Preußentums prägend sind.
   • (Die Franckeschen Stiftungen zu Halle beherbergen eine Vielzahl kultureller, wissenschaftlicher, pädagogischer und sozialer Einrichtungen. Sie wurden 1698 durch denTheologen und Pädagogen Francke gegründet. Franckes pietistisch geprägte Schulen und soziale Initiativen erlangten internationale Bedeutung.
   • Kant definiert den Begriff der Pflicht folgendermaßen: „Pflicht ist die Notwendigkeit einer Handlung aus Achtung fürs Gesetz“. Eine Handlung aus Pflicht ist also eine Handlung aus Achtung für das Gesetz. Pflicht soll das Motiv für das Handeln sein, nicht Freude, Abwendung von Übel oder Ähnliches. Wem das Gewissen gebietet, auf eine bestimmte Weise zu handeln, der hat auch die Pflicht, so zu handeln.)

Gefahr bei der Verwendung von den Kulturdimensionen nach Hofstede:

• Es besteht generell die Gefahr, die Kulturdimensionen von Hofstede zu reifizieren. Eine Reifikation ist eine „Vergegenständlichung“, d. h. die Betrachtung einer Vorstellung als würde ein konkreter Sachverhalt beschrieben werden. Beispiel: Sein Gewissen hielt ihn davon ab, in diesen Zug zu steigen.
• Daher schlägt Prof. Dreyer vor, die Kulturdimensionen und Kulturstandards als Idealtypen im Sinne von Max Weber zu betrachten.
• Es bleibt natürlich möglich, die Kulturdimensionen nach Hofstede als Begriffe weiter zu benutzen. Mann muss sich aber darüber klar sein, dass diese Begriffe nicht empirisch abgesichert sind und diese Begriffe nicht unproblematisch sind.
• Kurz: Es gibt sinnvolle Kulturdimensionen und es gibt Hofstede...
• Vorsicht bei Büchern, die uns alle Kulturen der Welt umfassend aufschlüsseln wollen
• Beispiel Triandis (Individualism & Collectivism): Wenn in Deutschland ein Mann auf dem Rasen in einem öffentlichen Park geht, wird er von Passanten gerügt.
• Deutung Triandis: Obwohl Deutschland im Allgemeinen individualistisch geprägt ist, ist es in bestimmten Hinsichten auch kollektivistisch. Wenn jemand auf dem schwer anzupflanzenden Rasen geht, dann ist dies ein Gemeinschaftsanliegen und Zeugen dieser "böswilligen" Handlung können einschreiten. Die deutschen Bürger fühlen sich selbst mit der Gemeinschaft verbunden und fühlen sich verpflichtet, die Gemeinschaft gegenüber einer Person, die die Regeln bricht, zu verteidigen.