Konflike

Zersplitterung und totale (Selbst-)Vernichtung: Die Stufe 8 und 9 sind ganz darauf ausgerichtet, den Gegner zu zerstören, sogar wenn dabei der eigene Untergang zu befürchten ist.

Drohstrategien: Drohungen werden ausgesprochen.

In den ersten drei Stufen ist eine einvernehmliche Lösung zwischen den parteien möglich (win-win). Zwischen Stufe 4 und 6 wird es mit grosser Wahrscheindlichkeit einen Gewinner und einen Verlierer geben (win-lose). Ab Stufe 5 braucht es zu konfliktlösung Hilfe von aussen. Spätestens ab Stufe 7 wird es auf beiden Seiten nur noch Verlierer geben (lose-lose).

Heisse Konflikte = offene Angriffe: Wut, Ärger und andere Emotionen werden von allen beteiligten gezeigt. Die Konfliktparteien sind euphorischer Stimmung, überschätzen sich und ihre Erfolgsaussichten. Arbeit an den Wahrnehmungen, Einstellungen, verhaltensweisen und Beziehungen hilft, den Konflikt abzukühlen.

Kalter Konflikt = verdeckt, niocht offen: Direkte Konfrontation wird vermieden. Sakastische und zynische Abwertung. Ziel ist es, die andere Partei zu blockieren, behindern. Die Partei müssen ermutigt werden, die Lösung des Konfliktes selber in dei Hand zu nehmen.

Konflkiktscheu: verzichten auf harte Austragungsformen, unterdrücken der eigenen Gefühle, Rückzug.

Streitlustig: offensives Handeln, Emotionen werden gezeigt, nicht aufgeben.

Konflikt fähig sein:Knfliktfähige Personen erkennen Konfliktanzeichen früh und deutlich. Sie können eigene Anliegen zu Ausdruck bringen, ohne die Situation zu verschlimmern. Standpunkt und Situationen können geklärt werden. Sie verstehen, welche Mechanismen zur Intensivierung eines Konflikts beitragen. Sie erkennen, ab wann Hilfe von aussen nötig ist und sie wissen um Möglichkeiten Konflikte anzugehen.

Keine der nachstehenden Lösungsmöglichkeiten ist von vornherein besser als die anderen. Es hängt immer von den konkreten Umständen, Werten, Ziele und den beteiligten personen ab.

• Kämpfen: Die eigenen bedürfnisse, Wünsche und ziele stehen im Vordergrund. Man ist bereit zu kämpfen und den eigenen Standpunkt wenn nötig zu erzwingen.
• Nachgeben: Die Orientierung folgt ganz den Wünschen, Bedürfnissen und Zielen des anderen, die eigenen bleiben unberücksichtigt. Das heisst sich unterordnen, nachgeben, verzichten.
• Ausweichen: Es kann in gewissen Fällen besser sein, einem Konflikthaltigen Thema oder Gespräch auszuweichen, den kontakt mit bestimmten Menschen zu meiden, sich zurückzuziehen. der Konflikt besteht weiter, allerdings werden befürchtete Verletzungen und Schäden vermieden.
• Kompromiss: Durch Verhandeln wird versucht, einige Interessen zu verwirklichen. Ein Kompromiss ist um so besser, je mehr eigene Wünsche und Ziele beide Seiten durchsetzen, Das Bestreben ist, eine Lösung zu finden, mit der alle möglichst gut leben können. Um die wesentlichen Ziele zu erreichen, ist es nötig, in einzelnen punkten nachzugeben.
• Rollenspiel: Ein Rollenspiel ermöglicht einen Rollentausch, d.h. mann kann auch mal in die Rolle des Gegners schlüpfen und diese Sichtweise versuchen nachzuvollziehen.
• Sich entschuldigen: Sofern es angezeigt ist, können Sie durchaus auch einmal sagen, das Ihnen etwas leid tut.

• Das klärende Gespräch
• Meditive Spinnnwebeanalyse
• Konsensüber unterwünschte Zukunft
• U-Methode

1. Konflikt ansprechen: Ein Konflikt kann nur geklärt werden, beide Seiten dazu bereit sind.
2. Streitpunkte sammeln: Themenliste erstellen und Reihenfolge festlegen.
3. Sichtweisen darlegen: Themenliste besprechen.
4. Lösung aushandeln: Lösung soll für alle beteiligten akzeptabel sin
5. Durchführung klären: Eine Lösung ist nur so gut wie die Umsetzung. Konkrete Schritte festlegen.
6. Bewerten der Lösung: An einem vereinbarten Termin wird der eingeschlagene Lösungsweg kritisch bewertet.

1. (Zentrum des Netzes): Konfliktthema, Thema des Streits
2. all beteiligte, die direkt in den Streit involviert sind, aber auch Zuschauer, Schlichtende und Anfeuernde.
3. Handlungen/Verhalten der Beteiligten
4. Gründe, Gefühle, Wünsche, Bedürfnisse
5. mögliche Lösungen

Konsens über unerwünschte Zukunft

Die Konfliktparteien stellen sich gemeinsam vor, wohin die Situation abdriften könnte, wenn der Konfliktnnicht gelöst wird. Dies ermöglicht und vereinfacht Überlegungen, was zu tun ist, damit das Unerwünschte nicht eintritt bzw. was man sich wünscht.

Ist-Situation

1. Genaue Beschreibung der Ist-Siuation
2. Welche Rolle spielen die beteiligten Personen? Welche Beziehungen haben sie untereinander?
3. Wie könnte das "Motto", die Überschrift des Konfliks lauten?
4. Wie weit bin ich selber betroffen?
5. Wie soll das "Moto", die Überschrift der Soll - Situation heissen?
6. Wie sähen dann die Rollen und Beziehungen der Beteiligten aus?
7. Wie sieht die neue Situation aus? Welche Konsequenzen ergeben sich für das konkrete Handeln?

Soll-Situation

Sie schaffen Problembewusstsein; stärken den Willen zur Veränderung; erzeugen Druck, Probleme aktiv anzugehen; vertiefen zwischenmenschliche Beziehungen; festigen den Zusammenhalt; geben anstoss, fähigkeit und Kenntnisse zu vertiefen; fördern kreativität; führen zu besseren Entscheidungen und fördern die Persönlichkeitsentwicklung.

Konflikte werden wahrgenommen als Störfaktoren, wirken bedrohlich und destruktiv, müssen schnell beseitigt werden.

Konfliktprävention ist dann angezeigt, wenn Grundsätze eines menschenwürdigen, partnerschaftlichen Umgangs verletzt werden, wenn Konflikte wiederholt auftretten, wenn die Betroffenen nicht über die Fähigkeiten / Ressourcen verfügen, Konflikte selber zu überwinden.

• Unruhe, Ungeduld in der Gruppe, sich nicht richtig zuhören.
• Jeder Vorschlag, jede Idee wird angegriffen, noch bevor sie richtig dargelegt wurde.
• ...

• Alle Beteiligten werden über sie betreffen Angelegenheit informiert.
• Wenn immer möglich Einbezug in Entscheidungen.
• Meinungen werden respektiert.
• Schwierigkeiten werden direkt angesprochen.
• Offene Kommunikation mittels Ich-Botschaften und aktivem Zuhören.

• Ein Konflikt existiert dann, wenn nicht zu vereinbarende Handlungstendenzen aufeinander freffen.
• Auseinandersetzungen, die entweder in einem selbst, im Kopf oder zwischen verschiedenen Menschen und Gruppen stattfindet.
• Zielsetzungen, Wertvorstellungen von Personen, gesellschaftlichen Gruppen, Organisationen oder Staaten sind unvereinbar.
• Ein Konflikt ist all das, was einen reibungslosen Arbeitsablauf behindert:Probleme, Meinungsverschiedenheiten, gewaltsame Auseinandersetzungen, Zwang.

Die Darstellung eines Konfliktes als Eisberg, verdeutlicht, weshalb Konfliktlösungen so schwierig ist: Im Bewusstsein der Konfliktbeteiligten ist lediglich der kleine Teil: das Konfliktthema, Der Konfliktgegenstand, das beobachtbare Verhalten.

Unsichbar bleiben Gefühle, Bedürfnisse, persönliche Probleme, Wertvorstellungen, die Vorgeschichte, Kommunikationsprobleme, Missverständnisse usw. Die wirken im Verborgenen.

Häufig dominiert der Teil des Konflikteisbergs, der unter dem Meerespiegel liegt (=psychosoziale Ebene). Je stärker ein Konflikt eskaliert, ums mehr Gewicht hat diese Ebene.Wichtig diesen Ebene erkennen und verstehen. Je mehr unsichbare Zusammenhänge ans Licht kommen: Beteiligten verstehen was vor sich geht, sich und andere. Konfliktgegenstand rückt ins Blickfeld und wird verhandelbar.

Die äusseren Rahmenbedingungen tragen wesendlich dazu bei, dass aus zwischenmenschlichen Differenzieren Konflikte entstehen.

• Stress
• Zeitdruck
• Informationsmangel
• Konkurrenz
• Abwertung
• Rücksichtslosigkeit
• Grobe Umgangsformen
• begrenzte Ressourcen
• menschliche Faktoren wie Neid, Eifersucht, macht, Machtmissbrauch
• usw.

• Die Aufmerksamkeit wird selektiv: so wird z.B. Bedrohliches oder Ärgerliches besonders scharf gesehen. Verzerrte Wahrnehmung. Vorurteile scheinen sich zu bestätigen oder verfestigen sich.
• Emotopnale Spannung führen zu besonderer Empfindlichkeit, später geht das Einfühlungsvermögen verloren.
• Es folgt ein Beharren auf eigenen Vorstellungen und Zielen, anderen Meinungen wird mit Ablehnung und Widerstand begegnet.
• Gereiztes, wiedersprüchliches Verhalten, mürrischer, unangemessener, überzogener Tonfall
• Das Kommunikationsverhalten verändert sich: persönliche Angriffe auf subtile Art und Weise emotionales, heftiges Vortragen von Argumenten.

• Verteilungskonflikt
• Zielkonflikt
• Rollenkonflikt
• Wahrnehmungskonflikt
• Beziehungskonflikt

Es gibt auch Kombinationen verschiedener Konfliktsarten.

Es besteht Uneinigkeit über die Verteilung von z.B. begrenzten Ressourcen: zwei oder mehr Parteien wollen das Gleiche haben.

• Durch das Anstreben eines betimmten Ziels, kann ein anderes Ziel nicht erreicht werden.
• Die Parteien verfolgen unterschiedliche Ziele.

• Sich in der zugeteilten Rolle nicht zurecht finden
• Intra-Rollenkonflikt: Konflikt zwischen den verschieden Erwartungen an eine Rolle
• Inert-Rollenkonflikt: Konflikt zwischen den verschiedenen Rollen, die ich innehabe.

Unterschiedliche (subjektive) Wahrnehmung eines Sachverhalts kann zu einem Konflikt führen. Nahezu jeder Konflikt ist ein Wahrnehmungskonflikt.

Ursache solcher Konflikte sind unterschiedlichen Persönlichkeiten sowie Antipathie ("Die Chemie stimmt nicht").

1. Verhärtung
2. Debatte
3. provozierende Handlungen
4. Koalitionen
5. Gesichtsverlust
6. Drohstrategien
7. begrenzte Vernichtungsschläge
8. Zersplitterung
9. totale (Selbst-)Vernichtung

Die meisten "normalen" zwischenmenschlichen Konflikte enden nich erst auf Stufe 9. Glasl Stuffenmodel lässt sich gut an politischen Konflikten nachvollziehen.

Verhärtung: Auf Stufe 1 ist noch eine gewisse Kooperationsbereitschaft vorhanden.

Depatte: Falls nicht rasch eine konstruktive lösung gefunden wird, kommt es zu verhärteten Depatten. In diesen Depatten werden die Interessen der Gegenseite immer weniger berücksichtigt.

provozierende Handlungen: Durch provozierende Handlungen wird versucht, die eingenen ziele durchzusetzen.