Kollektives Arbeitsrecht

Für Unternehmen und Unternehmensgruppen die europaweit tätig sind und ihre zentrale Leitung in Ö haben. 

Entweder 100 AN oder vorschlag der zentrale Leitung wird gemacht. Dann wird zunächst besonderes VERHANDLUNGSgremium errichtet, das aus BR-Mitgliedern besteht. Dieses Gremium entscheidet darüber, ob ein Europäische BR errichtet werden soll => Vereinbarung mit zentraler Leitung muss zustande kommen. (Achtung es gibt auch EU Betriebsrat Kraft Gesetz, wenn zB zentrale Leitung nicht verhandelt). 

In den eurBR werden dann Mitglieder des BR der einzelnen Betriebe entsandt

keine Verweigerung des Zustritts zum Betrieb, keine Vorrückung im Gehalt etc... Leistungs, Duldung, Unterlassung, Beseitigung etc.

Ziel ist also das der Betriebsrat nicht in seiner Funktionsausübung behindert werden kann und dass er durch seine Funktion keine Nachteile erleidet! 

Versetzung natürlich problematisch, weil er dann seine BRTätigkeit nicht mehr ordnungsgemäß ausüben kann. Daher besonderer Versetzungsschutz, wenn dieser mit einer Behinderung seiner Tätigkeitsausübung einhergeht => zB woanders hin, aber nicht andere Tätigkeit. Daher genießt er neben dem normalen Versetzungsschutz auch noch diesen besonderen, welcher eine Versetzung nichtig macht!!

Freizeit: Für Obliegenheitserfüllung, Achtung "ausnützen" ist Kündigungszustimmungsgrund, FOrtzahlung Entgelt

Freistellung: je nachdem wie viele Mitarbeiter (zB bei 150 ein) ist eine Bestimmte Anzahl von BR-Mitglieder von der Arbeitsleistung komplett freizustellen

Bildungsfreistellung: 

Erweiterte Bildungsfreistellung: 

Überwachung der Einheiltung von Rechtsvorschriften: Entgelt, KV, BV, Arbeitnehmerschutz etc => kann dazu auch unterlagen einsehen usw

Intervention: Maßnahmen für Beseitigung von irgendwelchen Mängeln hinsichtlich bswp Einhaltung von rRechtsvorschriften oder Verhütung Berufskrankheiten

Informationsrecht: BI muss BR informieren=> sonst kann er klagen

Beratungsrecht 

impar= ungleich Mitentscheiden. zB bei Aufsichtsrat wegen Drittelparität nicht gleichgestellt 

par=gleichberechtigt Miteintscheiden. zB BVs 

sozial zB Wohlfahrtseinrichtungen, Sozialplan 

personell: Kündigungsschutz

wirtschaftliche: Aufsichtsrat und Betriebsänderung

siehe Gesetz

Gesamtrechtsnf: gesamte rechte und pflichten gehen uno actu, also mit einem Übertragungsakt über, daher Bestimmungen in AVRAG eigentlich ohnehin erfüllt. Beispiele: Erbfolge, Verschmelzung, Spaltung, Umwandlung

Einzelrechtsnachfolge: eigentlich gehen hier die Rechte und Pflichten nicht über, ohne das ein individueller Übertragungsakt (Titel und Modus etc, Zustimmung wenn AV übergehen soll) vorliegt, weshalb §3ff AVRAG einen 

immer dann wenn der "neue" darüber "disponieren" kann. Daher auch Pacht, und Fruchtgenuss, weil dann disponiert werden kann

Wirtschaftliche Einheit = Funktion, also Aufgabenbereich der mit Betriebsmittel umgeben ist => dieser Aufgabenbereich und die Betriebsmittel erfüllen dann eine Funktion => wirtschaftliche Einheit liegt vor! 

Wichtig ist, dass die Identität der wirtschaftlichen Einheit erhalten bleibt. (Übernahme Belegschaftsteile, materielle und immaterielle Vermögensgegenstände, ähnliche Tätigkeit), also wesentliche Betriebsgrundlagen übertrgen werden. 

Putzfrau: diese ist wirtschaftliche Einheit, weil si abgegrenzt aufgaben erledigen kann. Da sie auch die einzigen wirklich wesentlich Wert im darstellt, und sie mitübernommen wird, bleibt auch die Identität dieser Einheit bewahrt. 

Motiv der Kündigung entscheidend. Wenn wegen Übergang, dann nichtig nach 879 "Umgehungsgeschäft"

wenn günstiger, dann zulässig

auch hier Umgehungsgeschäft und daher nichtig, obwohl ja eigentlich der Übergang des Arbeitsverhältnisses nicht umgangen wird. Dies desshalb, weil es nicht auf den Übergang des Rechtsverhäültnisses als solches ankommt, sondern vielmehr darauf, dass der Arbeitnehmer weiterhin in seinem bisherigen AV arbeiten kann. 

Achtung: wirtschaftliche organisatorisch oder technische Gründe rechtfertigen eine Kündigung=> zB einstellen pizzadienst von Lokal, weil unrentabel

Erwerber des Betriebs unterliegt nicht KV: 8 Z 2 ArbVG => KV gilt weiter, so wie er vorher gegolten hat und zwar für immer und normativ

Erwerber unterliegt KV: 8 Z 1 ArbVG: Ganz normal => Er ist Mitglied und damit gilt für ihn der entsprechend geschlossene KV, auch wenn dieser ungünstiger für die AN ist

NEIN: dieses darf gem § 4 (2) nicht geschmälert werden. ACHTUNG: dies gilt nur solange, bis der KV des Erwerbes ein anderes Entgelt festsetzt. Nach der umwandlungstheorie wird die alte Entgelthöhe also Bestnadteil des Einzelvertrages

ja 

Dies ist im Wesentlichen eine Frage, inwiefern die Identität des Betriebes erhalten bleibt (wesentliche Betriebsgunrldage bestehen weiter wie zB Belegschaft,materielle immaterielle Vermgs, Tätigkeit etc). Regelung in 31 ArbVG: 

1. BetrIdentität wird nicht berührt: nicht berührt

2. Betriebsteile werden rechtliche verselbständigt: unberührt

3. Betriebe oder Betrteile werden zusammengeschlossen, sdass ein neuer Betrieb entsteh: unberührt

4. Betr oder Betrteile werden auf von einem ANDEREN Betrieb aufgenommen: nur insoweit unberührt, als der aufnehmende Betrieb keine Regelungen trifft. Pensionen können aber vom Erwerber gekündigt werden

Wenn in KV und BV geregelt, dann nach KV BV Regelungen! 

Einzelvereinbarung: ablehnungsrecht bei Einzelrechtsnachfolge! AN kann aber logischerweise die angefallenen Anwartschaften mittels Abfindung auch vom Erwerber verlangen! Es werden nur keine neuen Ansprüche mehr begründet

Versetzung bedeutet, die dauerhafte (im unterscheid zur einmaligen Leistung außerhalb des AVs wie bei Schneeräumen) WESENTLICHE Änderung des Arbeitsortes oder Tätigkeitsbereiches. 

Geschützt durch Arbeitsvertraglichen Versetzungsschutz: vertragsändernd (zunächst überlegen ob von Arbeitsvertrag gedeckt: Zumutbarkeit und 914ff Auslegung), vertragswahrend reicht weisung des AG. AN KANN SICH WEIGERN

Betriebsverfassungsrechtlich: 101 ArbVG: Bei Verschlechterung ZUSTIMMUNG DES BR. 

Selbstpflichten: 

Einwirkungspflichten: auf Mitglieder einwirken (zB Sanktionen verhängen), sodass die vertraglich vereinbarten Bestimmungen eingehalten werden und durchgeführt werden (Durchführungspflicht) 

Friedenspflicht: absolut und relativ (nur bezüglich den im KV vereinbarten Inhalten): relativ muss nicht vereinbart werden. 

schuldr Teil! 

AUflösen aus wichtigem! 

g

INhaltsnormen nach § 2 Abs 2 Z 2 => typischerweise im AV geregelte Dinge

keine Abschlussnormen 

nein

Der KV will Mindestentgelte festlegen. Da der ÖGB aber nicht nur die AN
vertritt, die den Mindestlohn bekommen, sondern auch jene die einen
höheren - vereinbarten - Lohn bekommen will er auch die Ist-Löhne anheben.
Außerdem soll ein Aufsaugen der Ist-Löhne verhindert werden. Das würde
passieren, wenn man die Mindestlöhne stetig anheben würde und die Ist-Löhne
nicht.....

Qualifizierte Ist Lohn Klauseln erhöhen die Ist-Löhne um einen bestimmten
Prozentsatz. Es entsteht also für jeden Arbeitnehmer ein individuell hoher
Mindestlohn. Diese Art der Klauseln ist umstritten und kaum in der Praxis
existent

Üblicher ist die schlichte Ist-Lohn Klausel: Hier gibt es auch eine Erhöhung
der Ist-Löhne, die zwingend ist; jedoch kann diese Erhöhung nach der sog
"Juristischen Sekunde" wieder abbedungen werden.
Also z.B.: mit 01.01.2004 Erhöhung der Ist-Löhne um 2,5 Prozent. Die
Erhöhung tritt also in Kraft um 00:00:01 und kann aber um 00:00:02 schon
wieder abgedungen werden. Eine Vorwegabdingung ist nur uU möglich.
 

dynamische: " Die Tarifverträge der XY-Branche gelten in ihrer jeweils gültigen Fassung.

statische Vereisung: ja wenn ausreichend publiziert

schiedsgerecht: ungültig nach ZPO

schlichtung: ja

2 (2) Z 3 Arbvg => auch ausgeschiedene KV regelungen gültig aber nur, wenn der KV vorher einen Anspruch zugestanden hat, kann er jetzt wieder weggenommen werden

immer nur einer! welcher das ist bestimmt sich nach 9f ArbVG: 

man untersucht ob eine Trennung in Betriebe oder organisationseinheiten möglich ist. Ist des der Fall dann kommt der jeweils für den abgetrennten bereich gültige KV zur Anwendung. im Bsp also Gastgewerbe KV für Gastgewerbe und Handels KV für Lebensmittelhandel. 

keine Trennung möglich: Wirtschaftsbereich mit maßgeblicher Bedeutung (am ehestem am Umsatz zu messen) 

auch keine Maßgebliche Bedeutung: der KV wird angewendet, welcher die meisten AN betrifft ("unbeschdet der Verhältnisse im Betrieb", also insgesamt) 

F2: 

1. überwiegend ausgeübte Beschäftigung maßgeblich

2. keine überwiegende Beschäftigun vorhanden: KV der mehr AN erfasst (unbeschadet Verh im Betrieb) kommt zur Anwendung

KV Holz und Metall. 

§ 10 ArbVG => kein überwiegen, daher auf Anwendungszahl achten => Schlosser

§ 12 Außenseiterwirkung KV kommt auch für Nichtmitglieder zur Anwendung, da AG Mitglied ist

Nachwirkung: KV bleibt aufrecht bis Einzelvereinbarung oder anderer KV andere Regeln vorsieht. 

ÖGB kann einen Antrag beim Bundeseinigungsamt stellen, dass der KV zur Satzung erklärt wird, was unter gewissen Vorraussetzungen möglich ist. 

durch Antrag der AN Körperschaft beim Bundeseinigungsamt § 22. Diese setzt Mindestentgelte und Mindestbeträge für den Ersatz von Auslagen fest

wird außer kraft gesetzt => KV oder Satzung gehen also vor => Mindestlohntarif immer nur 

1. gesetzliche insb 96 ff ArbVG und zB AZG UrlG 

2. KV kann Dinge die er selbst regeln darf delegieren. Wird diedelegierte Regelungsbefugnis überschritten, ist die Vereinbarung nichtig. Beachte aber Vertragsschablonentheorie bzw konkuldente Vereinbarung. 

INhaltsnormen und keine Abschlussnromen, keine Entgelte (weiter Entgeltbegriff), keine dynamische Verweisung

nein, im Gegensatz zum KV der gem § 2 (2) Z 3 dazu ermächtigt ist. 

nichtig, da Belegschaftorgan nur teilrechtsfähig ist

bloße schuldrechtliche Wirkung