Industriemeister Chemie
Arbeitsrecht
Arbeitsrecht
Set of flashcards Details
| Flashcards | 24 |
|---|---|
| Language | Deutsch |
| Category | Law |
| Level | Other |
| Created / Updated | 04.04.2013 / 18.07.2024 |
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Arbeitgeberin Anna Gabel und Bewerber Anton Neumann einigen sich im Bewerbungsgespräch über alle Einzelheiten des Arbeitsvertrages. Nur der Termin der Einstellung wird nicht festgelegt, weil Neumann versuchen will, das Arbeitsverhältnis bei seinem gegenwärtigen Arbeitgeber vorzeitig zu beenden. Anna Gabel sagt zu Neumann, er sollte auf jeden Fall kündigen.
Außerdem stellt sie ihm ein höheres Gehalt in Aussicht. Neumann kann sein Arbeitsverhältnis tatsächlich vorzeitig auflösen. Gabel stellt ihn jedoch nicht ein, da zwei bei ihr bisher halbtags beschäftigte Mitarbeiter nun ganztags arbeiten. Beurteilen Sie die Rechtslage.Anna Gabel muss Anton Neumann so stellen, als wäre er noch im alten Arbeitsverhältnis. Es handelt sich um einen so genannten Vertrauenschaden. Neumann bekommt sein Gehalt in bisheriger Höhe von Gabel weiter. Dies ist der Schadensersatz für den Verlust des alten Arbeitsplatzes. Auf das von Gabel in Aussicht gestellte höhere Gehalt hat Neumann keinen Anspruch, da kein Vertrag zustande gekommen ist.
Begründen Sie, warum die Vertragsfreiheit im Arbeitsrecht eingeschränkt ist.
Der wirtschaftlich schwächere Arbeitnehmer soll davor geschützt werden, dass der Arbeitgeber, der sich meist in der besseren Position befindet, ihn ausnutzt und übervorteilt. Durch Individualvereinbarungen darf niemand schlechter gestellt werden, als im Gesetz geregelt ist.
Dem Arbeitnehmer Anton Neumann steht nach Arbeitsvertrag 30 Arbeitstage als Urlaub zu. Es existiert eine Betriebsvereinbarung mit 34 Urlaubstagen für alle Arbeitnehmer. Der hier geltende Rahmentarifvertrag legt 32 Urlaubstage fest. Im ausgehandelten Firmentarifvertrag findet man 29 Urlaubstage. Erläutern Sie, wie viele Urlaubstage Herr Neumann beanspruchen kann.
Der Firmentarifvertrag und der Rahmentarifvertrag konkurrieren auf der gleichen Rangstufe. Der speziellere Firmentarifvertrag hat Vorrang. Da der Einzelarbeitsvertrag aber günstiger ist, findet dieser wegen Konkurrenz auf verschiedenen Rangstufen Anwendung. Herr Neumann hat Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub.
(Die Betriebsvereinbarung ist ungültig, was im Tarifvertrag geregelt ist, darf nicht durch Betriebsvereinbarungen geändert werden. §77 Absatz 3 BetrVG ,Regelungssperre zum Schutz der Tarifautonomie)Die Arbeitgeberin Anna Gabel führt ein Einstellungsgespräch mit Anton Neumann. Da die Auftragslage sehr gut und Personal in diesem Berecih schwer zu bekommen ist, vereinbaren beide, dass Neumann im laufenden Jahr auf dem Urlaubsanspruch verzichtet und stattdessen ein zusätsliches Monatsgehalt erhält. Erläutern Sie, ob hiermit der Urlaubsanspruch für Neumann entfallen ist.
Individuelle Abreden dürfen nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers getroffen werden, wenn sie die gesetzlichen Mindestanforderungen nicht einhalten. Es handelt sich dabei um zwingendes Recht, das eine nachteilige Vereinbarung verbietet. Sollte etwas Nachteiliges für den Arbeitnehmer vereinbart worden sein, gilt automatisch die gesetzliche Mindestregelung. § 1 und § 13 des Bundesurlaubsgesetzes regeln den Urlaubsanspruch und dessen Unabdingbarkeit. Anton Neumann behält also den Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub.
Ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer schließen einen schriftlichen Arbeitsvertrag, in dem alle wesentliche Punkte geregelt sind, nur die Zahl der Urlaubstage wurde nicht eingetragen. Kann der Arbeitnehmer trozdem Urlaub beanspruchen?
Die gesetzliche Regelung nach Bundesurlaubsgesetz legt den Mindesturlaub auf 24 Werkstage pro Jahr fest. Auch ohne dass es im Vertrag geregelt ist, kann der Arbeitnehmer mindestens 24 Werktage Erholungsurlaub jährlich beanspruchen. Das ergänzt die Lücke im Vertrag
Hat ein Schwerbehinderter einen Anspruch auf eine Anstellung, wenn ein Arbeitgeber nach den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes über eine bestimmte Anzahl von Arbeitsplätzen verfügt und bisher kein Schwerbehinderter beschäftigt wird ?
Der Arbeitgeber ist zu Einstellungen nicht verpflichtet. Ein Anstellungsanspruch besteht nicht, auch wenn der Arbeitgeber die Pflichquote nicht erfüllt. Der Arbeitgeber mus jedoch eine Ausgleichsabgabe pro Monat und unbesetzten Arbeitsplatz an das Integrationsamt (§ 102 SGB IX) zahlen (§ 77 SGB IX). Bei mindestens 20 Arbeitsplätzen haben Arbeitgeber nach § 71 SGB IX auf mindestens 5% der Arbeitsplätze Schwerbehinderte zu beschäftigen.
Herr Alfred hat in seinem Abeitsvertrag stehen, dass ihm 30 Urlaubstage gewährt werden. Der für ihn geltende Tarifvertrag sieht 29 Tage vor. Die Betriebsvereinbarung des Betriebs, in dem er arbeitet, legt 31 Tage fest. Auf wie viel Urlaubstage hat er Anspruch ?
In diesem Fall gilt der Arbeitsvertrag mit 30 Tagen, der zwar rangniedriger ist als der Tarifvertrag, für den arbteitnehmer aber günstiger.
(Die Betriebsvereinbarung ist ungültig, was im Tarifvertrag geregelt ist, darf nicht durch Betriebsvereinbarungen geändert werden. §77 Absatz 3 BetrVG, Regelungssperre zum Schutz der Tarifautonomie)Im Unternehmen von Anna Gabel möchte der Betriebsrat die wöchentliche Arbeitszeit um zwei Stunden herabsetzen und die Stunden so verteilen, dass am Freitag nur noch fünf Stunden gearbeitet werden mus. Nach §87 Absatz 1 Ziffer 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmung - soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Anna Gabel lehnt die Verkürzung um zwei Stunden ab und weist auf den Tarifvertrag hin, in dem die Stundenanzahl festgeschrieben ist. Erläutern Sie welche Regelungen Anwendung finden.
Nach §77 Absatz 3 BetrVG kann etwas, das im Tarifvertrag geregelt ist, nicht mehr Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Es sei denn, der Tarifvertrag lässt ergänzende Betriebsvereinbarung zu.
§87 Absatz 1 BetrVG regelt die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates. Hier wird unter anderem Beginn und Ende der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage erwähnt. Tarifliche Regelungen haben immer Vorrang vor Betriebsvereinbarungen.Deshalb können Betriebsvereinbarungen nur solche Dinge regeln, die im Tarifvertrag nicht zu finden sind oder offengelassen wurden. Die Betriebsvereinbarung regelt dann die Details. Der Betriebsrat kann im vorliegenden Fall eine Verkürzung der Arbeitszeit nicht verlangen, da diese tariflich geregelt is. Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kann nur eine Vereinbarung darüber getroffen werden, wie die tarifliche Arbeitszeit auf die Wochenarbeitstage zu verteilen ist.Was versteht man unter Lückenfüllung?
Fehlt in einem Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine vertragliche Vereinbarrung (z.B. Kündigungsfrist oder Urlaubsanspruch), so dient das Gesetz der Lückenfüllung. Es gilt die im Gesetz festgelegte Regelung.
Anna Gabel zahlt allen Arbeitnehmern ein Weihnachtsgeld in Höhe von 1000€. Eine Arbeitnehmerin erhält nur 400€, ohne dass ein sachlicher Grund besteht. Beurteilen Sie die Rechtslage.
Die Arbeitnehmerin hat Anspruch auf die vollen 1000€ aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Anna Gabel ist verpflichtet, alle Arbeitnehmer gleich zu behandeln (Art. 3 GG). Unterschiede dürfen nur aus sachlichen Gründen gemacht werden.
Industriemeister Max Meier aus Regensburg der gerade einen Meisterpreis für seine hervoragenden Leistungen in der Abschlussprüfung erhalten hat, bewirbt sich auf eine Stelle in Bremen. Die Firma schickt ihm eine Einladung zu Vorstellungsgespräch. da die Fahrtkosten relativ hoch sind, überlegt Max Meier, ob er überhaupt fahren soll. Erläutern Sie die Rechtslage.
Der Arbeitgeber lädt zum Vorsttellungsgespräch ein. Er erteilt dem Arbeitnehmer den Auftrag, sich bei ihm vorzustellen. Es gelten die Vorschriften des Auftrags gemäß §§ 662ff. BGB. Der Beauftragte übernimmt den Auftrag zur kostenlosen Ausführung (§§ 662 BGB). Dies bezieht sich jedoch nicht auf die Aufwendungen. Der Beauftragte, also Max Meier, kann davon ausgehen, dass die Firma in Bremen (Auftraggeber) die erforderlichen Aufwendungen übernimmt (§§ 670 BGB) Dazu zählen bei einem Vorstellungsgespräch Fahrtkosten ebenso wie Übernachtungs und Verpflegungskosten. Nicht ersetzt wird ein etwaiger Verdienstausfall, wenn der Arbeitnehmer unbezahlten Urlaub zur Vorstellung nimmt. Weist der Arbeitgeber in der Einladung zum Vorstellungsgespräch darauf hin, dass die Kosten nicht erstattet werden, ist er auch nicht nach § 670 BGB dazu verpflichtet. Sollte also in der Einladung an Max Meier zum Vorstellungsgespäch kein Hinweis enthalten sein, dass die Kosten nicht übernommen werden, sollte er das Vorstellungsgespräch wahrnehmen.
Nennen Sie zwei Grundlagen, die neben den gesetzlichen Regelungen und dem Arbeitsvertrag in Arbeitsverhältnissen auch Anwendung finden können.
Tarifvertäge sind im Tarifgesetz (TVG) geregelt.
Die Grundlage für Betriebsvereinbarungen bildet das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Arbeitgeberin Anna Gabel stellt den Arbeitnehmer Anton Neumann ein. Sowohl Gabel als auch Neumann sind tarifgebunden . Über die Urlaubsregelung, Kündigungsfristen und andere Details wurde nichts vereinbart. Es ist nur die Höhe des Lohns im Gespräch festgelet worden. Der zutreffende Manteltarifvertrag sieht eine Kündigungsfrist von einer Woche im ersten Beschäftigungsmonat vor. Die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Gabel ist mit Neumann nicht zufrieden und möchte ihn im ersten Beschäftigungsmonat wieder entlassen. Erläutern Sie, welche Kündigungsfrist eingehalten werden muss.
Die Klärung der Frage, ob nach Gesetz oder Tarifvertrag gekündigt wird, muss dem Gesetz entnommen werden, da dies grundsätzlich über allen arbeitsrechtlichen Regelungen steht §622 Absatz 4 BGB lässt eine vom Gesetz abweichende Regelung durch Tarifvertrag zu. Das Gesetz bestimmt also, ob von ihm abgewichen werden darf. In diesem Fall gilt die tarifliche Kündigungsfrist, obwohl sie für den Arbeitnehmer ungünstiger ist als die gesetzliche Mindestfrist.
Meist legt das Gesetz Mindestregelungen für nicht tarifgebunde Arbeitsverhältnisse fest und lässt bei Tarifgebundenheit eine Abweichung - auch zuungunsten des Arbeitsnehmers - zu.
Anna Gabel hat Anton Neumann vor einiger Zeit als Buchhalter eingestellt. Nach einigen Monaten wurde er gekündigt und erhob erfolgreich Kündigungsschutzklage. Er verlangte die Weiterbeschäftigung als Buchhalter. Frau Gabel wollte ihm jedoch die Stelle eines Einkäufers zuweisen. Erläutern Sie die rechtliche Situation.
Neumann steht die Stelle als Buchhalter weiterhin zu, da die Art der Tätigkeit genau bestimmt war. Anna Gabel hat keinen Spielraum bezüglich der geschuldeten Tätigkeit. Die Arbeiten müssen innerhalb des vereinbarten Berufsbildes liegen (§ 611BGB - Dienstvertrag. § 315 BGB - billiges Ermessen, § 106 Gewerbeordnung).
Welche drei Kriterien sind bei der Abgrenzung von Arbeitnehmern und Selbstständigen zu prüfen?
Umfang der Weisungsgebundenheit, Eingliederung in den Betrieb, Dauer und Lage der Arbeitszeit ( §5 Arbeitsgerichtgesetz, § 84 HGB)
Anna Gabel hat Anton Neumann in den letzten drei Jahren jeweils Ende November 1 000€ Weihnachtsgeld ausgezahlt. Frau Gabel hat dabei keinen Vorbehalt ausgesprochen. Im Arbeitsvertrag ist die Zahlung eines Weihnachtsgeldes nicht festgeschrieben. In diesem Jahr zahlt Frau Gabel kein Weihnachtsgeld mit dem Hinweis auf die schlecht Konjunktur. Erläutern Sie, ob Anton Neumann Anspruch auf Weihnachtsgeld hat .
Arbeitnehmer Anton Neumann hat Anspruch auf 1000€ Weihnachtsgeld, da nach dreimaliger Zahlung der "objektive Tatbestand" einer verbindlichen Zusage vorliegt. Der Arbeitnehmer vertraut auf die Fortsetzung der Zahlung. Dieses Vertrauen darf nicht enttäuscht werden. § 611 BGB i.V.m betrieblicher Übung, §145 BGB regelmäßige Gewährung ist tatsächliches Angebot, §147, 151 BGB.
Nennen Sie 3 Gruppen von Personen, die zwar fremdbestimmt arbeiten, aber dennoch keine Arbeitnehmer sind.
- Richter, Beamte und Soldaten
- Gesellschafter, die für ihre Gesellschaft tätig werden.
- Vorstandsmitglieder juristischer Personen in ihrer Funktion als Leiter
- Kinder und Ehegatten, wenn sie im Rahmen ihrer familienrechtlichen Pflicht tätig sind.
- Eingewiesene Personen in geschlossenen Anstalten und Strafgefangene, da sie im Rahmen eines öffentlich-rechtlichen Gewaltverhältnissses arbeiten.
Erläutern Sie das Wesen eines Arbeitsvertrages.
Es handelt sich bei einem Arbeitsvertrag um einen gegenseitigen Austauschvertrag. Er kommt durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zustande. Er ist ein Untervertrag des Dienstvertrages (§§ 611 ff. BGB). Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung und der Arbeitnehmer zu Leistung von Arbeit verpflichtet.
Erleutern Sie die Begriffe Abschlussfreiheit und Inhaltsfreiheit bezogen auf den Arbeitsvertrag.
Im Arbeitsrecht besteht das Prinzip der Vertragsfreiheit. Abschlussfreiheit bedeutet, dass die vertragschließenden Parteien frei darüber entscheiden können, ob und mit wem sie ein Arbeitsverhältnis eingehen. Unter Inhaltsfreiheit versteht man, dass der Inhalt des Arbeitsverhältnisses frei festelegt werden kann (z.B. Buchhalter, Kraftfahrer, Sekretär, Kunstschmied)
Im Mai schließt Anton Neumann mit Anna Gabel, die ein Spielwarengeschäft besitzt, einen Arbeitsvertrag als Verkäufer. Im Vertrag wird die Vereinbarung getroffen, dass er für ein Jahr gelten soll. Nach einem Jahr erhält Neumann - der sehr gerne Spielwaren verkauft - von Gabel wieder einen Arbeitsvertrag. Dieser ist auf sechs Monate beschränkt, da Gabel davon ausgeht dass sich zwei Konkurrenzfirmen ansiedeln und sie dann das Geschäft schließen wird. Im August verkauft jedoch Gabel ihr Spielwarengeschäft and die Konkurrenz Huber. Huber schließt mit Neumann nach Ablauf des bestehenden Vertrages einen Arbeitsvertrag für ein Jahr. Nach Ablauf des Jahres lehnt er den Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrages mit der Begründung ab, Neumann sei nicht für den Spielwarenverkauf geeignet. Dieser verlangt die Weiterbeschäftigung über das Fristende hinaus. Begründen Sie, ob Neumann ein Recht auf Weiterbeschäftigung hat.
Nach §14 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine Befristung nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ist ein solcher Grund nicht vorhanden, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet. Eine befürchtete Ansiedlung von Konkurrenz ist kein Grund zur Befristung. Bei Abschluss des Vertrages lag kein Rückgang der Aufträge vor.
§14 Absatz 2 TzBfG erlaubt eine Befristung ohne sachlichen Grund. Befristete Arbeitsverträge dürfen bis zu einer Länge von zwei Jahren geschlossen werden. In dem Zeitraum von 2 jahren darf ein Vertrag 3mal verlängert werden, also insgesamt vier befristete Arbeitsverträge hintereinander (insgesamt nicht mehr als 2 Jahre). Zuvor darf kein Arbeitsverhältniss in irgendeiner Form bestanden haben. Im Fall Neumann ist der letzte der befristeten Arbeitsverträge zu überprüfen, da die Vertragsparteien durch den Abschluss des letzten Arbeitsvertrages zu verstehen geben, dass dieser gelten soll. Ein sachlicher Grund für die Befristung nach §14 Absatz 1 TzBfG liegt nicht vor. Da Neumann bereits 1,5 Jahre Spielwaren verkaufte, kann es sich um keine Befristung zu Erprobung handeln. Auch die anderen Gründe treffen nicht zu. Bei Überprüfung der Sonderregel nach §14 Absatz2 TzBfG mit der Zweijahresfrist, muss man die Beschäftigungsdauer ermitteln. Insgesamt war Neumann 2,5 Jahre im Spielwarengeschäft tätig ( 1 Jahr + 6 Monate + 1 Jahr = 2,5Jahre).Der Verkauf eines Geschäftes ändert nichts an der Zweijahresfrist. Die Befristung ist also unwirksam
Anton Neumann arbeitet als Dreher im Metallbetrieb von Anna Gabel. Als er ein verlängertes Wochenende in Wien gewinnt, schickt er am Freitag sein Bruder in den Betrieb. Dieser hat die gleiche Ausbildung wie Anton, ist für die Stelle geeignet und soll Antons Arbeit ausführen. Anna Gabel ist damit jedoch nicht einverstanden. Sie verweigert dem Bruder die Aufnahme der Arbeit. Wie ist die Rechtslage?
Die Arbeitspflicht ist geregelt in § 611 Absatz 1 BGB. Der Arbeitnehmer ist zur Leistung der versprochenen Dienste verpflichtet. § 613 BGB bestimmt die Unübertragbarkeit. Die Dienste sind im Zweifel in Person zu leisten. Die Brüder dürfen sich die Arbeit nicht einfach teilen. Im Zweifel ist auch Schichttausch zwischen zwei Arbeitern verboten. Im Arbeitsvertrag kann jedoch etwas anderes festgelegt werden, der Arbeitgeber kann den Wechsel zulassen. Die Regelung, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung persönlich erbringen muss, bedeutet aber auch, dass er zum Beispiel bei Krankheit nicht verpflichtet ist, sich um einen Ersatz zu kümmern.
Anton Neumann arbeitet seit Jahren als Konstrukteur in einem Metall verarbeitenden Betrieb. Durch Einführung der EDV und immer bessere Programme ist er nicht mehr ausgelastet. Sein Arbeitgeber möchte ihn deshalb halbtags damit beschäftigen, ausgemusterte Metallrahmen zu zerlegen. Kann sich Anton Neumann weigern?
Strittig ist die Art der Arbeitsleistung. Es muss überprüft werden, welche Arbeitsleistung mit dem Arbeitnehmer vereinbart wurde. Im Arbeitsvertrag von Neumann ist festgehalten, dass er als Konstrukeur eingestellt ist. Der Arbeitsvertrag ist nach Treu und Glauben, nach Verkehrsitte und nach Betriebsübung auszulegen. Nach Treu und Glauben muss Neumann keine Metallrahmen zerlegen. Es besteht auch keine Verkehrsitte, dass Konstrukteure dies tun. Der Sachverhalt trifft auch keine Aussage, dass Konstruckteure eben dies tun. Anton Neumann kann sich also weigern, diese Arbeit auszuführen.
Nach § 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
- Welche Gründe nennt das Kündigungsschutzgesetz, die eine Kündigung normalerweise sozial rechtfertigen?
- Warum kann eine Kündigung aus einem unter 1. genannten Grund trozdem sozial ungerechtfertigt sein ?
- §1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz
- Gründe in der Person des Arbeitnehmers
- Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers
- dringende betriebliche Erfordernisse
2. Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn ein Grund nach §1 Absatz 2 Satz 2 Kündigungschutzgesetz gegeben ist und der Betriebsrat der Kündigung innerhalb der Frist nach § 102 Absatz 2 BetrVG form- und fristgerecht wiedersprochen hat. Die hier angesprochenen Gründe können sein:
- Verstoß gegen ein Auswahlrichtlinie nach §95 BetrVG
- Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb/Unternehmen
- Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen unter geänderten Arbeitsbedingungen mit Einverständnis des Arbeitnehmers §1 Absatz 2 Satz 3 KSchG
Anna Gabel schließt mit dem Arbeitnehmer Anton Neumann mehrere befristete Arbeitsverhältnisse hintereinander ab. Die Befristung stellt sich jeweils auf einen anderen Sachgrund. Die letzte Befristung wird damit begründet, dass Neumann einen Kollegen vertreten soll, der aufgrund einer Verletzung beim Sport länger erkrankt ist. Wie ist die Rechtslage, wenn vor der letzten Befristung ein Dauerarbeitsverhältnis entstanden wäre?
Durch Abschluss des befristeten Vertrages aufgrund der Krankheitsvertretung für den Kollegen ist ein eventuell vorher entstandenes Dauerarbeitsverhältnis aufgehoben. Anton Neumann hätte den letzten Vertrag Vorbehalt abschließen müssen. Der vorbehaltlose Abschluss eines weiteren befristeten Vertrages bedeutet aber nicht, dass Neumann darauf verzichtet, die Unwirksamkeit der Befristung des vorherigen Vertrages geltend zu machen §17 TzBfg
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