IHRG

• s'assurer de l'application cohérente de la politique d'expatriation
• Etre à l'écoute du collaborateur
• Maintenir le lien pendant tout le processus de prise de décision pour l'expatrié
• Présenter une approche globale pour:
  • Les conditîons financières
  • l'intérêt d'une expatriation pour l'employé et pour la famille
  • la plan de carrière
• En cas d'exigences disproportionnées du collaborateur, arrêter la discussion voir retirer l'offre

• Mettre les ressouces adéquates à dispo
• Etre disponible mais établir clairement qui fait quoi
• eviter tout jugement de valeur
• Expliquer les refus et la logique qui sont à la base
• Etre disponible tout au long de l'expatriation
• Détecter les symptômes de crise (frustration, colère dans les mails ou conversations)

• Compétence
  • solide connaissance en rémunération , couverture sociale etc..
  • Connaissance du cadre juridique, social et fiscal de l'expatriation
  • Bonne connaissance des politiques générales de l'entreprise pour une approche stratégique de l'expatration
  • Bonne notion de gestion des RH (dév. de carrière etc..)
• Relationnelle:
  • Très bonne écoute dans une approche globale
  • Absence de jugement et capacité d'empathie
  • savoir rassurer
  • sens du service
  • fermeté et cohérence vis-à-vis de l'application des politiques

• Manque de planification et de suivi
• Changement de structure dans pays d'origine
• Mauvaise prise en compte par le pays d'origine de l'expérience/qualification acquise
• Envergure acquise par l'expatrié dépasse les possibilités de poste dans le pays d'origine
• Planification du pays d'accueil et du pays d'origine ne sont pas en phase
• Valeur accrue de l'expatrié sur le marché du travail: risque de démission

• Attentes disproportionnées
• Contraintes familiales (scolarité des enfants)
• l'expatrié et la famille se plaisent dans le pays d'accueil et ne souhaitent pas revenir
• perspective de réduction des revenus
• perte de prestige
• choc culturel en retour

Traitement fiscal: l'employé est soumis au régime fiscal du pays d'accueil et doit se conformer aux règles locales.

Sécurité sociale: l'employé contribue au système de sécurité sociale locale.

Assurance santé: Il n'est pas affilié au pays d'origine. Il doit s'enregistrer à une caisse de santé dans son pays d'accueil. (evtl souscrire une ass. intl. selon le pays)

Pensions: L'employé n'est plus affilié à la caisse de pension du pays d'origine. Il verse des contributions à la caisse de pension du pays d'accueil

Une poilitque de mobilité est un ensemble de règles écrites applicables aux salariés de l'entreprise partant en expatriation

Eléments-clés:

• rémunération
• avantages en nature
• allocations
• définitions
• aspects de sécurité sociale + pension
• logistique
• développement de carrière
• aspects contractuels

• Permettre la mobilité des employés
• simplifier les tâches admin.
• etre compétitif
• contrôler les coûts
• retenir les employés
• formaliser les pratiques existantes
• mettre en place de standards dans la société
• Contrôle et gestion des coûts
• Contrôles des risques

• raison et objectifs de la mission
• définition de la mission et des termes
• préparation de la mission
• support pendant la mission (logistique etc..)
• assistance pour le rapatriement
• rémunération
• avantage en nature et indemnités
• aspects contractuels
• développement de carrière
• immigration
• relocalisation
• impôt et sécurité sociale
• procédures pour les extensions d'expat, les nv. démissions et missions

• Stratégie de l'entreprise
• Stratégie des rh
• Modèle organisationnel
• l'endroit du siège principal et les centres géographiques d'activité prof.
• la pratique des concurrents
• le personnel

L'entreprise:

• développement des leaders futurs
• transfert de savoir-faire et des connaissances pratiques
• gestion de projet
• formation
• besoin de personnel

L'employé

• Gagner plus d'argent
• acquérir du savoir-faire et de l'expérience
• développement de la carrière
• promotion lors de retour de mission
• l'enjeux de la position

• Contrat d'expatriation
• contrat de transfert
• contrat de localisation

• Aspect temporaire (durée déterminée)
• Partenaire du contrat: l'expatrié pays d'origine ou accueil
• suspension du contrat d'origine (pendant l'expatriation)
• droit de retour (av. le poste)
• Conditions du pays d'accueil pour (attention voir conventions)
  • rémunération
  • couverture sécurité sociale + pension
  • fiscalité

• transition d'un contrat d'expatriation à un contrat local
• durée indéterminée
• Partenaire du contrat: l'expatrié + pays d'accueil
• Fin du contrat avec l'entreprise Home
• Transition abrupte ou progressive aux conditions locales pour:
  • rémunération
  • l'imposition
  • droit au travail

Dans un contrat il est très important de mentionner les indemnités auxquelles ont droit les expatriés en cas de rupture de contrat par:

• démission
• licenciement par le pays d'origine
• licenciement par le pas d'accueil

• Gestion des compétences: transfert des connaissances, manque de connaissances locales
• Globalisation des organisations et des compétences
• Créer une culture commune par échange de personnes
• Postes stratégiques: contrôle financier ou direction de filiale
• Management du talent: développement des dirigeants de l'entreprise, élargir le reservoir de talent disponible, plan de succesion

• Clarifier l'absence de retour possible
• Gérer la transition et non l'expatriation
  • relocation orientée vers une installation définitive
  • avoir une solution pour minimiser les effets de changement des couvertures socialess et de retraite
  • scolarité sur une durée définie avec plan d'accompagnement pour rentrer dans le système local
• Gérer la dimension émotionnelle de loa mobilité
• Nécessité de maintenir une rigueur absolue dans l'application des politiques d'accompagnement

Femmes expatriées:

• Nombre restreint, mais en croissance
• enjeu clé des entreprises qui veulent promouvoir la diversité
• Problématiques spécifiques des femmes:
  • emploi du conjoint
  • gestion des enfants et de la vie domestique
  • culpabilité décuplée vis-à-vis de la famille

Expatrié des pays émergents:

• Catégorie en expansion
• Gestion du retour très problématique:
  • niveau de rémunération
  • scolarité des enfants
  • refus de retourner dans le pays
• Etre très clair contractuellement sur l'obligation du retour
• Clause de penalité en cas de démission pendant ou au retour de l'expatriation

Lorsqu'un retour n'est pas possible, envisage la localisation.

la localisation= passage du statut d'expatrié au statut local dans le pays d'accueil

Mettre en place:

• transition pour la diminution de la rémunération
• gestion du changement de système scolaire
• examiner les conséquences en termes de couverture sociale et de pension

Objet final: aligner l'expatrié aux conditions locales le plus vite possible

• Définir un mentor pour chaque expatrié
• Intégrer la gestion du retour dans le processus de développement de talent
• Responsabiliser l'expatrié et lui donner les outils nécessaires sur ses tâches pour préparer le retour
• Aider l'expatrié et sa famille à anticiper et gérer le choc du retour
• Clause de penalité en cas de démission
• Support de relocation au retour pour la scolarité, l'emploi du conjoint, logement etc..
• Mettre à niveau les attentes de l'expatrié

Dépend des facteurs suivants:

• l'augmentation des risques (violence)
• le désagrément sanitaires et risques de maladie, infrastructure médical
• le lieu géographique
• Politique, hostilité de la population
• Climatiques (climat humide etc....)

L'indemnité est versée sous forme d'un montant fixe cash

dépend de:

• la situation familiale de l'expatrié
• la durée de l'expatriation
• le niveau ou statut marital de l'expatrié (célibataire, marié avec ou sans enfants)
• le pays, la ville et le quartier du pays d'accueil

versment:

• paiement du loyer avec ou sans plafond
• paiement fixe cash (choix pour l'employé)
• paiement du loyer par l'employeur au propriétaire
• l'entreprise héberge l'expatrié gratuitement ou par un loyer faible dans un logement de la société

Dépend de:

• la situation familaile de l'expatrié
• la définition des enfants de l'expatrié ainsi que de la définition de l'école
• L'âge des enfants

Versement:

• paiement des frais de scolarité d'une école intl., avec ou sans plafond
• paiement fix en cash
• pas de paiement et un politique de scolarité dans une école locale

Dépend

• du nombre de voyage autorisé par la politique de mobilité ou spécifié dans contrat
• type de classement (éco ou business) à mentionner dans la politique
• de la destination

Versement:

• montant fixe en cash (choix par l'expat de la destination)
• la société achète et paie les billets
• l'employé achète les billets et fournit les reçus à la société

Ces organismes disposent de programmes et banque de données permettant de fournir aux entreprises un grand nombre d'indices et de services tels que:

• Indice du coût de la vie
• Grille de prix de localisation des logements
• statistique et calcul de la charge fiscale moyenne
• evaluation des risques dans les différents pays et évaluations du montant de l'indemnité qualité de vie
• Evaluation et comparaison des coûts de transport

les principaux organismes:

• ORC
• ECA
• MERCER
• AIRINC

• voyage de l'expatrié accompagné de sa famille dans le pays d'accueil
• logement provisoire
• transport des biens domestiques
• stockage
• recherche d'une école
• cours de langue
• formalités admin. (installation éléctricité etc...)
• Immigration
• Aider l'époux(se) (ex. trouver un job)

L'approche "home" est basée sur le concept "ni mieux, ni pire". Le salaire de base de l'expatrié reste le même que celui qui recevait dans le pays d'origine. L'objectif est que le montant net que recevra l'expatrié lui confère le même pouvoir d'achat que celui qu'il avait dans son pays d'origine. Système le plus répandu.

Traitement fiscal: Politique fiscale d'égalisation. ce qui veut dire que l'employé paie le même montant d'impôt qu'il aurait payé dans son pays d'origine. Un montant hypothétique est calculé est sera ajusté en fin d'année avec les montants réels.

Sécurité sociale: l'expatrié reste affililé à la sécurité sociale du pays (Attentention: voir si convention) Employeur doit remplir le formulaire E101.

Assurance santé: Il est nécessaire de comprarer les assurances entre le pays d'accueil et d'origine afin que l'expatrié bénficie de la même couverture que dans son pays d'origine

Pension: L'employé reste affilié à la caisse de penstion du pays d'origine.

Avantages: les expatriations sont neutres au niveau des coûts

l'équité est maintenue entre les expatriés provenant du même pays

l'expatrié reste affilié au système de sécurité sociale du pays d'origine

la réintégration dans pays d'origine facilitée

Inconvénient:

• bordeurs admin., surtout pour le pays d'origine
• inégalités entre les expat., provenant de pays diff. et les employés locaux
• dans certains pays, problèmes fiscaux et restrictions gouvernementales.

L'employé est soumis aux conditions salariales du pays d'accueil, le salaire du pays d'origine est abandonné au profit du salaire en vigueur dans le pays d'accueil. Possibilité de verser des indemnités en plus du salaire

Avantages:

• le système est simple à gérer
• un avantage est donné aux expatriés partant dans des pays où les revenus sont élevés, comme en CH
• l'expatrié est à égalité avec ses collègues locaux

Inconvénients:

• resistance des expats à se rendre dans des pays à bas revenu
• augmentation des coûts si beaucoup de mission se trouvent dans les paysy à revenu élevé
• des avantages supplémentaires sont généralement octroyés
• difficulté de rapatriement, dû à l'intégration de l'employé à la structure locale

• On rémunère l'acceptation de la contrainte
• la rémunération du poste - salaire de base, bonus, avantages en nature (ex. voiture, fitness etc..)
• la rémunération de l'expatriation- prime de hardship (difficulté de vie liée au lieu d'affectation)

• le différentiel du coût de la vie
• logement (payé ou indemnité partielle)
• scolarité: assurer la meilleure continuité possible
• voyage régulier-de retour
• couverture médicale etc..

Attention: Si la contrainte n'existe pas, il n'y a pas lieu de la considérer. Pas d'échange d'un avantage pour un autre ni de compensation financière

Accélérateur de carrière interne + externe:

• elargissement du marché des postes de dév. dispo
• plus de responsabilité
• apprentissage de l'intl. etc.

curiosité, ouverture, envie de découverte, de la part de l'employé

Adaptation des compétences à un marché intl.

Motivation financière

statut, prestige

scolarité des enfants

• le retour sur investissement
• risque d'échec (l'expat et sa famille ne s'adapte pas, les compétences sont insuffisantes, etc..)
• Pas de poste pour l'expat au retour
• Démission en cours ou au retour
• Refus de retour ou de la localisation
• Risques sanitaires, rapatriement d'urgence

Adaptation à la culture locale: changement de système scolaire, apprentissage d'une nouvelle langue, culture

Pertes des repères: éloignement de réseau amical et familial, perte de repères culturels, conjoint sans travail etc.

Perte d'autonomie du conjoint

Pays à risque: enfermement, étroitesse du milieu des expats

Adaptation prof.: structure et culture différente, pression des objectifs

Risques au retour: rupture des liens avec le pays d'origine, non reconnaissances de compétences acquises

Short term (short relocation, détachement): +3mois-12mois/Pas de relocation de la famille/Mission courte durée

longterm (longterm, relocation): +2 ans -de 5 ans/déplacement complet de la famille et retour dans pays d'origine

Globalists (glopats, career expats): Enchaine les affectations à l'étranger souvent pour des postes-clés

local2local: la personne prend le statut de local dans le pays, sans retour prévu

Intl. local hire (local+): Recrutement externe d'un collaborateur venant d'un autre pays (sous contrat local)

Commuter (intl commuting): l'expatrié se déplace seul et retourne périodiquement dans le pays d'origine (déplacement régulier)

• Pour assurer le ROI, la performance, le potentiel et les compétences doivent être reconnus
• l'expatriation doit cadrer dans le plan de carrière de la personne
• le retour doit être planifié avant même le démarrage de l'expatriation
• les capacités interculturelles doivent être évaluées à partir du parcour de l'individu
• la motivation et les contraintes liées à la mobilité doivent être discutée de façon approfondie avec le manager et /ou RH
• Des analyses peuvent être effectuées par des organismes spécialisés.

• Faire un comparatif entre conditions actuelles et conditions futures et s'assurer de l'attractivité de l'offre
• le candidat doit avoir une bonne idée de l'offre c'est pourquoi il faut parler:
  • problématique de taux de change
  • l'analyse des composantes de la rémunération (brut net)
  • différentiels de coût de la vie et capacité d'épargne
  • couverture sociale (pension, maladie, chômage etc..)
  • conditions de vie locale (coût, logement, scolarité etc..)
  • accès au logement, avantage en nature
  • fiscalité et coût de la fiscalité