Human Resource Management

einfache Anwendung und Auswertung, Objektivität
begrenzte Relevanz für später gezeigte Arbeitsleistung 

Beobachtung tats. Verhalten 
Verzerrung Testsituation, begrenzte Relevanz für spätere Arbeitsleistung 

Mehrere Bewerber werden durch mehrere Beobachter in mehreren Übungen mit Blick auf verschiedene Eigenschaften bewertet 

Eigenschaftsorientierte, Biographischorientierte, Simulationsorientierte Instrumente 

Gesprächsbeginn, Selbstvorstellung Bewerber, Freies Gespräch, Berufsinteressen/Berufs-/ Unternehmenswahl, Situative Fragen, Gesprächsabschluss 

Klärung der Zielsetzung der Personalauswahl, Ermittlung Anforderungen, Auswahl Instrumente, Festlegung Ablauf 

Normierung Bewerber, Organisation, Training Moderatoren/ Beobachtern, Einsatz Instrumente, Auswertung 

Rückmeldung an Teilnehmerm Einstellungsentscheidung, Evaluation 

1. Wann?
2. Inhalt
3. Welchen Zwischenmenschliche Signale werden in Verbindung mit der Freisetzung übertragen 
4. Wer wird informiert? 
5. Welche Phasen beinhaltet Kommunikationsprozess? 
6. Wie sollte Gespräch geführt werden?

Prozess -> Transparenz, Nachvollziehbarkeit, Einhaltung von ethischen, moralischen Standards 

Zwischenmenschliche Komponente -> Respekt, Erklärung, Verständnis 

Verteilung, Ergebnis -> Abfindung, Zeitraum, Unterstützung bei Neuorientierung 

Erstmalige Kommunikation, Aufmerksamkeit der Adressaten zentral für Steuerung der Kommunikationsinhalte, Verhindert Weitergabe an Dritte

Aktive Einbindung der Betroffenen 
Unmittelbar Betroffene: Gründe für freisetzung, Unterstützung darlegen 
Mittelbar Betroffene: zukünftige Perspektiven des UNs

Feedback der Betroffenen an das UN
-> Ziel: Konstruktiver Umgang der Betroffenen mit Freisetzungmaßnahmen 

1. Schock
2. Verneinung 
3. Einsicht
4. Akzeptanz 
5. Ausprobieren 
6. Neuorientieren 

Diagnose, KOntrolle, Motivation, Koordination, Entscheidungsunterstützung 

Machtmotive, Leistungsmotive (SMART-Ziele), Beziehungsmotive 

Spezifisch, messbar, erreichbar, ergebnisorientiert, auf einen konkreten Zeitraum bezogen 

steigern Unternehmeserfolg, Vergleich der Mitarbeiterleistung, Strukturieren der Interaktion zwischen Führungskräften und Mitarbeitern 

Transparenz der Leistung, Mitarbeitermotivation, Transparenz des Zustandekommens von Feedback 

strat. Verankerung, hohe KOmpetenzen des Beurteilenden, Anpassung an verschiedene Bezugsobjekte, hohe Akzeptanz seitens des Beurteilten, Abdecken aller relevanten Inhalte, Zugrundelegen eindeutiger Bezugsgrößen, systemat. Durchführung 

Unternehmensstrategie: Internationalität, Kulturelle Heterogenität, Personalbeurteilung: interkulturelle Kompetenzen, Sprachkenntnisse, Implikationen: Teilnahme an Seminaren 
Innovation/Kreativität - Verhalten vs. Resultate, Spielräume - Fehelerkultur 
Kundenorientierung - Beiträge zur Kundenzufriedenheit - Kundenzufriedenheitsdaten 

Führungskräfte, Experten, Ergänzende Informationsgeber -> 360 Feedback 

AN erfolgreicher, wenn die machtpolit. Spiele spielen 

kenntnis der zu bewertenden Person, Fach- und Sozialkompetenz , Neutralität, Erfahrung im Bereich Personalbeurteilung 

Veeinfachung von Eigenschaften oder Verhaltensweisen die in wesentlichen Merkmalen von einer großen Zahl von Personen geteilt wird 
vermeidung: Sensibilisieren der Beurteilenden für Stereotypen, Etablieren von Toleranz für verschiedene Toleranz für verschiedene Gruppen 

Beeinflussung durch Sypathie-/ Antpathie -> eindeutige Beurteilungskriterien 

Führungskräfte/ MM-Teams als Beurteilte 
Mitarbeiter/ Ausführungs- und Projektteams 

Transparenz des Beurteilungsprozesses, einheitlich angewendete Beurteilungskriterien, Maßnahmen zur Begrenzung der Subjektivität der Beurteilung, Ziele darlegen, Nutzen darlegen 

BSC, Wirt. Dimension, Interne Prozessdimension, Lern- und Entwicklungsdimension, Kundenbezogene Dimension 

Zeitl. Horizont, Grad der Quantifizierung (Quantitativ, Qualitativ), Bezugsgrößen (vorherige Leistung, Ziele), Bezugsobjekt ( einzelne Personen, Teams) 

Bewertung einzigartiger Stellen, Vereinheitlichung der Beurteilung, Wertschätzung best. Positionen 

Festlegung der Beteiligten? 
festlegung Beurteilungskriterien
Durchführung Beurteilung 
Auswertung der Beurteilungsergebnisse 
Festlegung der Maßnahmen 
Erteilung von Rückmeldung an Beurteilten 

1. Anforderungen an Personalbeurteilungssystem, 2. Wer soll beurteilen?, Anforderungen, 3. Zielgruppen, deren Akzeptanz erhöhen, 4. Inhalte systematisieren, 5. Welche Kriterien zur Beurteilung, 6. Durchführung 

Arbeitsteilung, Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben nicht dieselben Interessen und kontrollieren unterschiedliche Macht- und Informationsquellen, Transformationsproblem, Psychologische Bedürfnisse, soz. Konflikte 

Strategie: Wo möchte das UN in 15 Jahren stehen?
Personalstrategie: Welche Bedeutung haben Führungskräfte und Mitarbeiter auf lange Sicht für das Unternehmen?
Personalmanagement: Wie können Mitarbeiter und Teams erfolgreich geführt werden? 

Profitabiität, Wettbewerbsfähige Belegschaft, Zukunftsweisende Führungskompetenz, Hohe Attraktivität als AG, Professionelle Organisation 

wesentliches Steuerungsinstrumtent: "Global Human Resources Scorecard"
Gezielte Erhebung von globalen HR-Kennzahlen mithilfe von KPI's
Messbarmachen von Personalprozessen und -maßnahmen 

Eigenarten der Ressource Personal                    Probleme                          Personalstrategien 

Knappheit                                               Drohende Abwanderung                 Einbindungsstrategie 

soziale Komplexität                                Informationsdilemmata                    Transparenz der Aufstiegswege 
- Schnittstellen MM                                - Adverse Selection                          Finanzielle Beteiligung 
- Gruppenarbeit                                     - Moral hazard

Kausale Ambiguität                               - Beschränkte Ratio                          Beteiligung an Entscheidungen 
(Zurechenbarkeit von Erfolgen)        
                          

Qualifiationsmaßnahmen quality 
Einbindung der Mitarbeiter commitment 
Personalpolitik muss in sich konsistent sein integration 
Strategie "pro-active" und langfristige Ausrichtung strategic 
Ausrichtung auf Unternehmensziele bezogen flexibility 

Planung -> Auswahl -> Leistungsprozesse  Be-/Entlohnung / Beurteilung / Entwickung 

Mitarbeiterflusssysteme: Bedarfsplanung, Gewinnung, Entwicklung, Freisetzung 
Belohnungssysteme: Beurteilung, Vergütung 

Umgang mit älteren/weiblichen Führungskräften und Mitarbeitern, Health Care Management 

übergreifende: Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung 
spezifische: Personalmanagementsysteme: Personaldeckungsquote
                    Belohnungssysteme: Qualtiät 
                    Mitarbeiter- und Teamführung: Teameffizienz 
ökonomische: Personalkosten, Effizienz, Gewinn 

Identifiktation von Wertschöpfungspotential und Transparenz, Stärkung der strategischen Ausrichtung, Kontrolle, Erhöhte Qualität und Schnelligkeit von P.-Entscheidungen, Legitimation und Professioalisierung 

rechtliche Regelungen, Bildungswesen, Interessenverbände, Konjunktur 

Substitute, UN als Arbeitgeber, Arbeitsmarktgegebenheiten, Merkmale potenzieller Arbeitnehmer, Gegebenheiten d. Arbeitsmarktes 

Möglichkeit zum Outsourcing, Zugang zu Arbeitskräften 

Strategiebez. Merkmale, Strukturelle Merkmale, Leistungsbezogene Merkmale, Reputationsbezogene Merkmale 

Arbeitskräfte Verfügbarkeit, Qualifikationsniveau, Wettbewerbsintenstiät auf dem Arbeitsmarkt 

Motive/Bedürfnisse, Karrieresterben, Partizipationserwartungen 

Marktdynamik, Wettbewerbsintesität, Technologische Dynamik, Internationalisierungsgrad 

Ökonomische Ansätze, verhaltenswissenschaftliche Ansätze, konfliktorientierte Ansätze 

zu grundlegenden Aspekten zu Personalführung: 
- Ansätze zur Mitarbeiterführung, Ansätze zur Teamführung 
zu neuen Herausforderungen des Personal-MM: 
- Ansätze zum Umgang mit älteren Mitareitern 
- Ansätze zum Umgang mit weiblichen Mitarbeitern 
- Health Care MM 

Inhaltlicher Fokus: Entstehen und Zusammensetzung von Transaktionskosten 

Wirkungsmechanismus: Minimierung der Transaktionskosten 

Wirkungsbeziehung: Ausmaß der Spezifität bzw. Unsicherheit einer Transaktion -> Wahl einer Kostenminimierenden Koordinationsform 

Erklärungsbeitrag zum Personalmanagement: Kosteneffiziente Gestaltung des Personel-MM 

Inhalticher Fokus: Entstehung und Umgang mit Informationsasymmetrien in Austauschbeziehungen 

Wirkungsmechanismus: Vertragsgestaltungselemente, die Opportunismus unterbinden 

Wirkungsbeziheung: Informationsasymmetrie zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer -> Wahl einer opportunismus-unterbindenden Vertragsgestaltung 

Erklärungsbeitrag: Vertragliche Gestaltung der Arbeitsbeziehung zwischen Unternehmen und Beschäftigten 

Inhaltlicher Fokus: Indentifikation strat. relevanter Ressourcen 

Wirkungsmechanismus; Erhalt der Wettbewerbs- und Überlebensfähigkeit von Unternehmen 

Wirkungsbeziehung: Gestaltung von Personal-MM -> Auf- und Ausbau strat. Ressourcen, Unternehmenserfolg 

Erklärungsbeitrag: Identifiktaion von Personal-MM-maßnahmen, die einen max. Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten 

Unsicherheiten pot. Tauschpartner über Gegebenheiten oder Ereignisse, die für die Durchführung einer Transakrion wesentlich sind 

Informationskosten, Vereinbarungskosten, Abwicklungskosten 

Kontrollkosten, Anpassungskosten, Auflösungskosten 

Beschränkte Rationalität, opportunistisches Verhalten 

Grad der Übertragbarkeit der Investition auf andere Transaktionsbeziehungen (Coaching, Studium) 

Komplexität, Dynamik (Mitarbeiterwechsel) 

Markt, Hierarchie, Hybrid